薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理草案(存儲(chǔ)版)
【正文】 成本）*權(quán)重安全事故損失額5%（1實(shí)際損失額/預(yù)定損失額）*權(quán)重考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分分配系數(shù)評(píng)分說(shuō)明：年度銷售收入一項(xiàng)，若實(shí)際完成數(shù)若超出既定目標(biāo)，則實(shí)際完成數(shù)/既定目標(biāo)取值為1。年度稅后利潤(rùn)額一項(xiàng)，若實(shí)際完成利潤(rùn)額若超出既定目標(biāo)，則實(shí)際利潤(rùn)額/預(yù)定利潤(rùn)額取值為0。較好□0。0，則實(shí)際損失額/預(yù)定損失額取值為□不理想評(píng)分*權(quán)重集團(tuán)行政人事管理政策15%□較好□不理想評(píng)分*權(quán)重一般：現(xiàn)場(chǎng)管理略顯混亂，常有違規(guī)施工事件發(fā)生；不理想：現(xiàn)場(chǎng)管理異?；靵y，發(fā)生安全事故。□不理想評(píng)分*權(quán)重子公司滿意程度10%□較好0。（行政人力中心負(fù)責(zé)人考核表續(xù)表）集團(tuán)行政人事管理政策：對(duì)業(yè)績(jī)管理方法提供了有益建議，獲得采納，并組織起高效的業(yè)績(jī)考核；較好：對(duì)業(yè)績(jī)管理提出的建議有一定建設(shè)性，效果尚可；一般：對(duì)集團(tuán)高層管理人員和總部員工提供培訓(xùn)活動(dòng)的成效?！酢跻话愫煤谩酢跻话愫?；不理想取值為好：分析認(rèn)真，監(jiān)控得力；較好：分析較認(rèn)真，監(jiān)控較得力；一般：分析和監(jiān)控做得較粗淺，力度一般；不理想：沒有經(jīng)過(guò)認(rèn)真分析，無(wú)得力監(jiān)控手段。好：能非常有效協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系；較好：能與各部門交流溝通，保持較為良好的關(guān)系；一般：僅能保持與部門的聯(lián)系，但交流不多；不理想：不能有效地協(xié)調(diào)。好：對(duì)本部門人員有系統(tǒng)的培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，并得到大力貫徹；較好：對(duì)本部門人員有一定的培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，部門人員工作能力提高效果顯著；一般：對(duì)本部門人員有基本的培訓(xùn)計(jì)劃，但效果一般；不理想：欠缺系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，極少對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)。好：提供的報(bào)表對(duì)決策極具參考價(jià)值；較好：提供的報(bào)表能較大程度滿足重大決策的要求；一般：雖能提供管理報(bào)表，但反映的信息量較小，不能滿足重大決策的要求；不理想：不能按照決策者的要求提供有價(jià)值的報(bào)表。1；較好取值為一般□□好一般□績(jī)效考核表四（資產(chǎn)財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)人考核用表）被考核人： 考核人：考核時(shí)間：好一般□□好僅能提供一般性建議，服務(wù)效果一般；不理想：對(duì)上述管理活動(dòng)提供不了什么幫助。能否為核心團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)管理提供咨詢建議和有效服務(wù)。能滿足集團(tuán)的需要，人才招聘的組織管理效率很高；較好：能滿足集團(tuán)的大部分需要，招聘的組織效率較高；一般：；一般取值為較好不理想評(píng)分*權(quán)重總體評(píng)分□□較好不理想評(píng)分*權(quán)重核心團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)管理15%□□0。0。不理想評(píng)分*權(quán)重現(xiàn)場(chǎng)管理達(dá)標(biāo)率5%□0，則實(shí)際應(yīng)收賬款/預(yù)定應(yīng)收賬款取值為萬(wàn)元工資銷售收入比例一項(xiàng)，若（1實(shí)際損失額/預(yù)定損失額）的數(shù)值為負(fù)數(shù)，則此項(xiàng)分配系數(shù)取值為甲方根據(jù)乙方完成情況，按《云南宏盛錦盟實(shí)業(yè)有限公司薪酬制度》給予獎(jiǎng)罰。 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，業(yè)績(jī)指標(biāo)如下：甲方將依據(jù)本業(yè)績(jī)合同對(duì)乙方分為較差；601業(yè)績(jī)合同關(guān)鍵考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)目標(biāo)值計(jì)算方法由經(jīng)技協(xié)調(diào)中心與行政人力中心負(fù)責(zé)解釋，財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算方法由財(cái)務(wù)資產(chǎn)中心負(fù)責(zé)解釋?？己巳寺犎】己藢?duì)象目標(biāo)完成情況時(shí)，共同針對(duì)上季度中未達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)分析原因，為考核對(duì)象實(shí)施業(yè)績(jī)改進(jìn)提供幫助，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃。當(dāng)雙方在關(guān)于目標(biāo)設(shè)定無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，總裁具有最終的決定權(quán)。8總部行政人力中心：組織集團(tuán)高層人員進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；擬定、分發(fā)和保管各類考核文件及考核表格；對(duì)各級(jí)考核人的業(yè)績(jī)管理提供咨詢指導(dǎo)意見；考核結(jié)果的整理、分析和保管；調(diào)研績(jī)效管理的實(shí)效，提出改善建議。三、績(jī)效管理原則業(yè)績(jī)導(dǎo)向，衡量指標(biāo)合理。若集團(tuán)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)虧損，則不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金。萬(wàn)，假定風(fēng)險(xiǎn)基金計(jì)提比例為萬(wàn)+300010%8專業(yè)普通員工一級(jí)技術(shù)人員1300—2600萬(wàn)—2000萬(wàn)（10001000其中：資本市場(chǎng)平均收益率=國(guó)債年均利率+2%，在此建議為50元1000級(jí)，級(jí)差為：（頂薪類部門主管（提成，含銷售、技術(shù)、售后、配件、呼叫、物流）、分公司副總經(jīng)理、店長(zhǎng)150016501800195021002250240025502700285030006A1職等分類職位薪專業(yè)族：財(cái)務(wù)（含會(huì)計(jì)、出納等）、企劃（含美工、文案等）、統(tǒng)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷（含導(dǎo)購(gòu)、接線、驗(yàn)機(jī)、收銀等）、信息網(wǎng)絡(luò)人員、采購(gòu)、倉(cāng)管、配送。本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益與中、長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。三、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬組成部分：基本薪酬、浮動(dòng)薪酬。類部門經(jīng)理（非提成，含營(yíng)銷、行政、人事、財(cái)務(wù)、采購(gòu)）30003300360039004200450048005100540057006000B類普通員工（非提成，含營(yíng)銷、行政、人事、財(cái)務(wù)、采購(gòu)）12001320144015601680180019202040216022802400B元/小時(shí)20元工齡工資；任職滿兩年后，自次月起，每月計(jì)發(fā)分配比例：子公司總經(jīng)理為 3% ；副總裁為 1% ；總裁助理為 % ；總裁為 1% 。萬(wàn)，年度稅后利潤(rùn)為萬(wàn)舉例二:若某副總裁分管酒店、汽摩、保安三個(gè)子公司，三個(gè)子公司凈資產(chǎn)合計(jì)為1%，年終績(jī)效系數(shù)為萬(wàn)—10%9行政普通員工1200—24003則該總裁的效益年薪為：[4000本方案從 年 月 日起開始實(shí)施。6考核對(duì)象總裁、副總裁、總裁助理子公司總經(jīng)理工程項(xiàng)目負(fù)責(zé)人職能中心負(fù)責(zé)人考核重點(diǎn)集團(tuán)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成集團(tuán)戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成集團(tuán)核心能力的培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成企業(yè)核心能力的培養(yǎng)工程建設(shè)速度工程建設(shè)質(zhì)量工程建設(shè)成本履行本部門職能管理
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