【正文】 核人： 年 月 日備注：說明：本表由考核主體填寫，并計(jì)算綜合考核得分；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)見《附件1：勝任力指標(biāo)庫(kù)》；評(píng)分范圍為0－130分。附表十九：簽字頁(yè)我已認(rèn)真通讀本制度的全部?jī)?nèi)容，并愿意遵守本制度的所有約定。受約方在合同期內(nèi)完成績(jī)效考核指標(biāo)，可獲得相應(yīng)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；受約方在合同期內(nèi)未完成績(jī)效考核指標(biāo)，要受到相應(yīng)的處罰。：對(duì)應(yīng)指標(biāo)給定對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)。對(duì)于被考核者提出的問題應(yīng)坦誠(chéng)解答；對(duì)于考核者在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過程中的疑惑和障礙應(yīng)該積極解決。（四）雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績(jī)效共識(shí)。第九章 附則第四十三條 保密規(guī)定考核過程文件（如考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，除對(duì)各部門的考核結(jié)果予以公布外，其他人員考核結(jié)果只反饋到個(gè)人。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果編制計(jì)算員工業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)，編制工資表；并根據(jù)員工年度業(yè)績(jī)考核及勝任力考核結(jié)果排序確定員工崗位工資調(diào)整方案及人力資源發(fā)展建議（具體參見本管理辦法第六章），提交公司總裁辦公會(huì)審批。2. 考核數(shù)據(jù)收集及評(píng)分。4. 匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果的審定。公司人力資源部應(yīng)于每年6月最后 一 周啟動(dòng)半年考核，人力資源部應(yīng)發(fā)布業(yè)績(jī)考核通知，并準(zhǔn)備員工考評(píng)表提供給各考核主體。（二） 年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用1. 年度考核系數(shù)的計(jì)算為簡(jiǎn)化考核程序，年度考核系數(shù)不單獨(dú)計(jì)算，以兩個(gè)半年考核系數(shù)平均值進(jìn)行計(jì)算，其計(jì)算公式如下：公式：部門年度考核系數(shù)計(jì)算部門年度考核系數(shù)＝（上半年考核系數(shù)＋下半年考核系數(shù)）247。（二） 年終考核程序1. 年終考核啟動(dòng)年度考核工作基準(zhǔn)日為每年1月25日或年度財(cái)務(wù)決算完成后首日。管理者述職報(bào)告的內(nèi)容主要是針對(duì)業(yè)績(jī)合同約定的各項(xiàng)考核指標(biāo)半年完成情況的總結(jié)與分析以及希望獲取的幫助《管理者述職報(bào)告》樣本見附表十三。中層管理人員的管理績(jī)效由本部門員工進(jìn)行考核。（二） 申訴流程申訴流程詳見附錄一。（三） 公司工會(huì)協(xié)同人力資源部做出申述是否受理決定，并配合人力資源部協(xié)調(diào)解決員工考核申述；從維護(hù)員工合法利益角度出發(fā)對(duì)員工考核申訴處理過程進(jìn)行監(jiān)督。按照公司職系不同主要分為以下幾類：1. 公司中層管理人員由公司人力資源部按照業(yè)績(jī)考核（KPI、周邊績(jī)效、管理績(jī)效）及年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核結(jié)果由高到低依照10％，80％，10％比例排序；2. 公司職能管理職系人員由公司人力資源部按照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）及年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核結(jié)果由高到低依照10％，80％，10％比例排序；3. 公司業(yè)務(wù)管理職系人員由公司人力資源部按照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）及年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核結(jié)果由高到低依照10％，80％，10％比例排序?！锻对V記錄樣表》見附表七（四） 滿意度調(diào)查人力資源部及公司相關(guān)部門應(yīng)定期組織滿意調(diào)查包括：職能服務(wù)滿意度調(diào)查、員工滿意度調(diào)查、客戶滿意度調(diào)查等，以提高職能服務(wù)水平及員工、客戶滿意度。第二十二條 考核數(shù)據(jù)提供程序公司相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)考核需要指定專人負(fù)責(zé)整理、提供考核數(shù)據(jù)，考核數(shù)據(jù)在對(duì)外提供時(shí)應(yīng)經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核，并簽字確認(rèn)。具體管理參見公司相關(guān)制度。（二） 半年度考核。2. 明確個(gè)人責(zé)任。4. 中層管理人員的管理績(jī)效由其同部門員工進(jìn)行考核。（三） 為了保證考核的公平、公正，公司將實(shí)行強(qiáng)制排序法計(jì)算考核系數(shù)，具體由人力資源部根據(jù)個(gè)人綜合考核得分及部門考核得分按照第八章相關(guān)規(guī)定進(jìn)行計(jì)算。（二） 周邊績(jī)效綜合分值計(jì)算周邊績(jī)效考核得分以相關(guān)部門按照周邊績(jī)效指標(biāo)定義表打分所得總分的平均值計(jì)算，其計(jì)算公式為：公式32：周邊績(jī)效綜合分值計(jì)算周邊績(jī)效綜合分值＝（∑部門i評(píng)分）247。（二） 權(quán)重的分配方法1. 經(jīng)驗(yàn)法經(jīng)驗(yàn)法是一種主要依靠考核主體主觀判斷和歷史數(shù)據(jù)確定權(quán)重的方法。勝任力是知識(shí)、技能、能力和職業(yè)素養(yǎng)的整合，它是崗位說明書任職資格的重要內(nèi)容，公司勝任力維度主要包括知識(shí)、技能以及能力素質(zhì)三項(xiàng)。一般需考慮的因素包括：過去三年的業(yè)績(jī)效果；同行業(yè)國(guó)際、國(guó)內(nèi)公司的業(yè)績(jī)成果；對(duì)未來(lái)合理的預(yù)測(cè)；上級(jí)的目標(biāo)分解等。通常用來(lái)彌補(bǔ)量化KPI指標(biāo)所不能反映的重大的過程性業(yè)績(jī)。定量的KPI在考核期初，應(yīng)確定定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值。考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該符合：1) 可理解－指標(biāo)易于理解；2) 可控制－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須是考核對(duì)象所能影響或改變的；3) 可實(shí)施－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)被考核對(duì)象可以采取行動(dòng)來(lái)改進(jìn)績(jī)效；4) 可信－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)由穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來(lái)源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法作為保障；5) 可衡量－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考核的內(nèi)容是可以衡量的；6) 可低成本獲?。O(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的內(nèi)容其基本資料可以以較低的成本獲?。?) 與目標(biāo)一致－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考核的內(nèi)容與某個(gè)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)一致；8) 與整個(gè)指標(biāo)體系一致－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考核的內(nèi)容與整個(gè)指標(biāo)體系一致。第三章 績(jī)效考核方法第十條 考核維度考核維度是對(duì)被考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同層面。第二章 績(jī)效考核組織體系第六條 總裁辦公會(huì)公司總裁辦公會(huì)是公司績(jī)效考核體系中的最高決策機(jī)構(gòu)?？?jī)效考核應(yīng)以公司戰(zhàn)略為主要基點(diǎn)，通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)部門以及崗位的主要工作與公司總體發(fā)展方向相一致。公司績(jī)效考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于通過有效激勵(lì)使員工的行為和公司資源分配向符合企業(yè)發(fā)展要求的方面傾斜，最終提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 編號(hào)：CPHR0201/A0 中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理辦法（第一版）編 寫 審 核 批 準(zhǔn) 生效日期 50 / 52目 錄第一章 總則 1第二章 績(jī)效考核組織體系 3第三章 績(jī)效考核方法 5第四章 績(jī)效考核程序 13第五章 考核數(shù)據(jù)的獲取 14第六章 考核結(jié)果的使用 16第七章 考核申訴及處理 18第八章 績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 18第1節(jié) 中層管理人員暨部門績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 18第2節(jié) 一般員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 22第九章 附則 25附錄一：績(jī)效考核申訴流程 27附錄二：績(jī)效面談細(xì)則 28附表一：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表 30附表二：管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 31附表三：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重專家打分表（樣表） 32附表四：中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司業(yè)績(jī)合同樣本 33附表五：業(yè)績(jī)臺(tái)帳（樣表） 34附表六：報(bào)表提交記錄（樣表） 35附表七：投訴記錄（樣表） 36附表八：業(yè)績(jī)勝任力評(píng)價(jià)象限表（樣表） 37附表九：?jiǎn)T工績(jī)效考核申訴及處理記錄 38附表十：周邊績(jī)效考核關(guān)系圖 39附表十一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核評(píng)分表（樣表） 40附表十二：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核表 41附表十三：管理者述職報(bào)告（樣表） 42附表十四：部門負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核表（樣表） 43附表十五：部門負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（樣表） 44附表十六：部門負(fù)責(zé)人管理績(jī)效考核表（樣表） 45附表十七：?jiǎn)T工績(jī)效面談表 46附表十八：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書 47附表十九：簽字頁(yè) 48附表二十：編寫及修改情況記錄單 49第一章 總則第一條 目的及依據(jù)為規(guī)范中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）績(jī)效考核管理工作，建立公司內(nèi)部有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各部門及全體員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、北京市相關(guān)規(guī)定及中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司關(guān)于績(jī)效管理相關(guān)辦法，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定并實(shí)施《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱“本管理辦法”）。第三條 績(jī)效考核的目的（一） 基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)。第四條 考核原則（一） 基于戰(zhàn)略原則。第五條 績(jī)效考核結(jié)果的使用公司績(jī)效考核結(jié)果將主要用于以下幾個(gè)方面：（一） 部門年終獎(jiǎng)分配的依據(jù)；（二） 員工日常浮動(dòng)薪酬分配的依據(jù)；（三） 員工崗位工資晉升的依據(jù)；（四） 員工的職務(wù)升降；（五） 員工的崗位調(diào)動(dòng)；（六） 員工的培訓(xùn)。第九條 各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（一） 依據(jù)公司戰(zhàn)略以及部門工作目標(biāo)和職責(zé)，負(fù)責(zé)分解本部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），建立部門內(nèi)部各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系；根據(jù)公司通用的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)建立部門內(nèi)部各崗位的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；負(fù)責(zé)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，確保指標(biāo)的導(dǎo)向性及實(shí)效性；（二） 負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門員工制定工作計(jì)劃并依據(jù)本管理辦法為部門內(nèi)各崗位員工選擇績(jī)效考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重，設(shè)定目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)；（三） 負(fù)責(zé)依據(jù)本管理辦法規(guī)定的方法對(duì)本部門內(nèi)各崗位員工的進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分，并將考核結(jié)果及時(shí)提交人力資源部；（四） 負(fù)責(zé)本部門各崗位員工的績(jī)效面談，并協(xié)助員工制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，在執(zhí)行過程中提供必要而及時(shí)的指導(dǎo)，確保業(yè)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（五） 根據(jù)績(jī)效考核要求及部門職責(zé)，負(fù)責(zé)及時(shí)組織本部門相關(guān)人員提供考核數(shù)據(jù)，并確保數(shù)據(jù)的真實(shí)、客觀。① 符合有效性原則。定量的KPI指標(biāo)目標(biāo)值的單位可能是萬(wàn)元、百分比或次數(shù)等。② 定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為非量化指標(biāo)，需要考核主體根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。2）多因素分析法多因素分析法是在綜合分析多種影響數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，并根據(jù)預(yù)先確定的相應(yīng)權(quán)重計(jì)算確定。（二） 勝任力維度勝任力維度是對(duì)業(yè)績(jī)考核的補(bǔ)充，其更凸顯員工勝任力的重要性。業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為80％，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為20％；業(yè)績(jī)維度考核中以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為主，其權(quán)重設(shè)定為60％，周邊績(jī)效和管理績(jī)效為輔，其權(quán)重分別設(shè)定為20％；2. 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；3. 被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；4. 權(quán)重分配在同級(jí)同類型崗位間應(yīng)具有一致性，并兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性。2. 單個(gè)KPI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。（二） ，若考核結(jié)果低于0則按照0計(jì)算。3. 中層管理人員周邊績(jī)效由同級(jí)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。明確公司中每個(gè)部門如何創(chuàng)造價(jià)值；實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配；提高公司內(nèi)部管理透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋。第四章 績(jī)效考核程序第十七條 公司中層管理人員（部門）績(jī)效考核程序公司中層管理人員（部門）的績(jī)效考核程序通常包括以下內(nèi)容：（一） 考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值的確定以及業(yè)績(jī)合同的簽訂。第十九條 試用期員工和工作不滿一年員工的考核（一） 試用期員工的考核試用期員工可不參加半年度考核和年度考核，試用期滿后由部門負(fù)責(zé)人和人力資源部進(jìn)行試用期考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定是否給予轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或者辭退?？己藬?shù)據(jù)的提供方應(yīng)該確保所提供的考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對(duì)于因工作失誤或有意篡改考核數(shù)據(jù)，造成考核結(jié)果嚴(yán)重失真的，應(yīng)根據(jù)公司相關(guān)管理制度給予相應(yīng)處罰，并在該部門考核中予以體現(xiàn)。如報(bào)表提交及時(shí)率、正確率考核數(shù)據(jù)收集可以依據(jù)《報(bào)表提交記錄樣表》見附表六（三） 投訴記錄為了保證各部門服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)滿意度，及時(shí)處理相關(guān)投訴，各部門均應(yīng)設(shè)立投訴記錄，其他部門員工有權(quán)對(duì)服務(wù)質(zhì)量及差錯(cuò)進(jìn)行投訴，投訴記錄應(yīng)作為該部門/崗位績(jī)效考核的重要數(shù)據(jù)來(lái)源。（二） 考核結(jié)果的使用圖1：業(yè)績(jī)勝任力象限圖年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI)考核系數(shù)表現(xiàn)尚可者10％10％80％80％年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果10％中堅(jiān)力量表現(xiàn)尚可者超級(jí)明星中堅(jiān)力量業(yè)績(jī)不佳者10％未達(dá)標(biāo)者業(yè)績(jī)勝任力考核結(jié)果按照職系不同在業(yè)績(jī)勝任力象限圖中進(jìn)行分類排序。（二） 總裁辦公會(huì)在公司范圍內(nèi)總裁辦公會(huì)擁有公司考核申訴的最終裁決權(quán)與處理權(quán)?？偛棉k公會(huì)在接到申訴后， 5 個(gè)工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，聽取工會(huì)意見，并作出最終裁決，通過公司人力資源部將處理結(jié)果通知申訴人。中層管理人員周邊績(jī)效由日常工作聯(lián)系密切的相關(guān)部門進(jìn)行考核，公司各部門周邊績(jī)效考核關(guān)系見附表十。3. 提交管理者年度述職報(bào)告各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門半年考核周期工作完成情況在半年考核工作開始后的 5 日內(nèi)提交《管理者述職報(bào)告》，報(bào)公司人力資源部審核后，交公司總裁辦公會(huì)成員審閱。被考核部門應(yīng)在行政文件公布之日起 5 日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書面反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。（2） 中層管理人員半年考核系數(shù)用于其半年浮動(dòng)薪酬的計(jì)算，具體使用規(guī)則參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》。第四十條 考核維度、權(quán)重及周期一般員工的考核維度、權(quán)重及考核周期見下表：考核維度權(quán)重考核周期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）80％半年勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）20％半年第四十一條 考核程序（一） 半年考核1. 考核啟動(dòng)。同時(shí)，各考核主體根據(jù)部門或所轄部門階段計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下半年主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人協(xié)商，共同確定下一考核周期考核內(nèi)容包括考核指標(biāo)、權(quán)重及目標(biāo)值等。公司人力資源部發(fā)出年度業(yè)績(jī)考評(píng)通知，并準(zhǔn)備年度考評(píng)表，將年度考評(píng)表提供相關(guān)考核主體。審定后的考核結(jié)果在應(yīng)在年度考核開始后 25 日內(nèi)由人力資源部反饋給被考核者，被考核者應(yīng)在收到反饋結(jié)果后 5 日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書面反饋給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。2. 年度考核系數(shù)的使用員工年度考核系數(shù)作為發(fā)放員工下半年浮動(dòng)薪酬及年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，具體使用參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》；其年度業(yè)