【正文】 空缺申請(qǐng)與審批 　　人力規(guī)劃更多的是對(duì)企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種預(yù)測(cè)，至于具體哪些部門(mén)、哪些崗位存在空缺，則需由各部門(mén)主管提出職位空缺與申請(qǐng)，并由人力資源部進(jìn)行仔細(xì)嚴(yán)格的審批，如果沒(méi)有比較嚴(yán)格的審查，或是形式上設(shè)立這個(gè)審查而實(shí)質(zhì)上根本不起作用，那么就極有可能導(dǎo)致公司整體的人口膨脹。 　　招聘與合理配置 　　進(jìn)行了工作分析與人才測(cè)評(píng)后，就要對(duì)從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來(lái)的人員進(jìn)行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達(dá)到個(gè)人與崗位匹配。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。從而形成五個(gè)方面的配置狀況分析。 　　二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析 　　人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人員去完成。事有難易、繁簡(jiǎn)之分，人有能力高低之分．應(yīng)根據(jù)每種事的特點(diǎn)、難易和繁簡(jiǎn)程度，及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具確相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。 　　近年來(lái)，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費(fèi)”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時(shí)，過(guò)分追求學(xué)歷條件，盡管這樣做會(huì)使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的根本所在：更何況過(guò)分追求人才的“高消費(fèi)”，其負(fù)面效應(yīng)也就不可避免： 　　—是高才低用的浪費(fèi)； 　　二是文憑低、實(shí)用性強(qiáng)的人才被扼殺； 　　三是“高不成”與“低不就”會(huì)增加人力成本； 　　四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負(fù)面和不安穩(wěn)等。 　　在工作績(jī)效與能力的校對(duì)方面，可根據(jù)實(shí)際的資料（績(jī)效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個(gè)區(qū)間。 如何實(shí)現(xiàn)　　高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力 　　人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務(wù)操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復(fù)、工作量非常大的工作。 　　其次，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時(shí)效性的工作提示出來(lái)，例如：試用到期提醒，簽定過(guò)兩次固定期限合同提醒，離職傾向預(yù)警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時(shí)間和精力，騰出大量時(shí)間去做人力資源規(guī)劃和咨詢(xún)等工作。怎么辦?這就需要一個(gè)良好的人才進(jìn)出機(jī)制，用機(jī)制來(lái)評(píng)估到底應(yīng)該裁誰(shuí)，什么樣的人應(yīng)該退出。這些令企業(yè)頭疼的問(wèn)題通過(guò)使用eHR系統(tǒng)就可以迎刃而解?？?jī)效過(guò)程管理的數(shù)據(jù)記錄，對(duì)績(jī)效評(píng)估有非常重要的作用。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)　?。瓗椭鷨T工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 　　　對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！ 勞動(dòng)關(guān)系　?。瓕?shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 　　　員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 (6)、勞動(dòng)關(guān)系：就業(yè)法，勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，勞資談判，工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng) 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，人力資源規(guī)劃，工作分析，人員招聘 培訓(xùn)和發(fā)展員工 員工績(jī)效評(píng)估 提高生產(chǎn)力方案。考核跟培訓(xùn)有關(guān)系嗎？如果企業(yè)人員素質(zhì)提高，職業(yè)化規(guī)范化程度強(qiáng)，還用得上對(duì)那些低級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核嗎？就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。當(dāng)然最直接的是兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，責(zé)權(quán)利匹配，充分調(diào)動(dòng)積極性。17 / 17。其實(shí)這些都是過(guò)程，目的是改善優(yōu)化績(jī)效。培訓(xùn)做的好，可以省去高層次人才的招聘費(fèi)用，降低高層次人才的聘用費(fèi)用，增強(qiáng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，降低運(yùn)營(yíng)成本。 　　(4)、績(jī)效管理：績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段，考評(píng)階段，總結(jié)階段，應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，績(jī)效管理的面談，績(jī)效改進(jìn)的方法，行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。 薪資福利　?。瓎T工激勵(lì)的最有效手段之一 　　　薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。通過(guò)共享服務(wù)中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時(shí)，極大的提高員工滿(mǎn)意度。例如在過(guò)程中，員工有良好和不好的表現(xiàn)，可以隨時(shí)在系統(tǒng)里面做記錄。信息系統(tǒng)不但可以隨時(shí)記錄、監(jiān)控員工的勞動(dòng)合同狀態(tài)，還可以通過(guò)即時(shí)統(tǒng)計(jì)，幫助企業(yè)做好人才成本分析。需要什么樣的人進(jìn)來(lái)?在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好時(shí)，又需要哪些人出去?企業(yè)假設(shè)要裁員，是不是看誰(shuí)的年薪高就裁誰(shuí)呢?不是這樣簡(jiǎn)單。如果陷入這些繁瑣事務(wù)，很少有時(shí)間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計(jì)劃等事情。可以說(shuō)，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 　　五、崗位人員使用效果分析 　　人與事的配置分析最終還要看對(duì)在崗位上的員工的使用情況，這是動(dòng)態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。第—種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費(fèi)。通常情況下，在人員短缺時(shí)，可考慮： 　　首先，應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因?yàn)榇朔椒ú粌H風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機(jī)會(huì)。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到人——崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。如果招聘企業(yè)給這個(gè)職位定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有差距，個(gè)人——崗位匹配照樣無(wú)法實(shí)現(xiàn)。從而為人才合理配置提供依據(jù)。其目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。 　　移動(dòng)配置型 　　這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類(lèi)型。 　　6．在配備各個(gè)崗位的生產(chǎn)(工作)人員時(shí)，應(yīng)采取老、中、青三結(jié)合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。對(duì)可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的合理利用。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。 形式　　人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程中才能實(shí)現(xiàn)。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就是說(shuō)每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。 概念定義　　人力資源（HR）是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來(lái)被國(guó)內(nèi)外的許多專(zhuān)家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶(hù)與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議。過(guò)渡性規(guī)定。 　　◆勞動(dòng)合同期限的分類(lèi)：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。 　　◆崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則實(shí)用性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則能級(jí)對(duì)應(yīng)原則優(yōu)化原則， 　　◆崗位評(píng)價(jià)五要素：勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)技能勞動(dòng)心理勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)環(huán)境 　　◆崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類(lèi)：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標(biāo)測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。 　　◆績(jī)效考評(píng)種類(lèi)：年度考核平時(shí)考核專(zhuān)項(xiàng)考核 　　◆績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng) 　　◆短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：考核完成率考核面談所確定的行動(dòng)方案考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。人事調(diào)整。 　　◆績(jī)效考評(píng)目的：考核員工工作績(jī)效。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 　　◆招聘方法的分類(lèi)：委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)自行招聘錄用 　　◆招聘測(cè)試與面試的過(guò)程：組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。人力資源部審核。 　　◆招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。提高工作和生產(chǎn)效率。 　　◆人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離