【正文】 幾類(lèi)：◎政府部門(mén)。例如人力資源部經(jīng)理，員工管理、薪酬管理、培訓(xùn)、考核也都是負(fù)全責(zé)。例如員工培訓(xùn)這個(gè)主責(zé)，就是考核執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃的情況如何，是否達(dá)到員工培訓(xùn)的效果。為了幫助大家對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)有個(gè)直觀(guān)的了解，這里舉一個(gè)會(huì)計(jì)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)作為例子。包括：編制預(yù)算、決算；編制會(huì)計(jì)報(bào)表；填發(fā)記賬通知單；登記、整理總臺(tái)帳；審核原始憑證；登記成本帳；編制傳票；賬冊(cè)憑整裝訂、保管。崗位名稱(chēng)上下級(jí)關(guān)系和溝通關(guān)系溝通關(guān)系支持責(zé)任崗位說(shuō)明書(shū)的核心內(nèi)容是確定崗位職責(zé)?！驆徫徽f(shuō)明書(shū)將作為簽訂勞動(dòng)合同的附件崗位說(shuō)明書(shū)將作為員工錄用以后簽訂的勞動(dòng)合同的附件。由此可見(jiàn)，崗位說(shuō)明書(shū)是目標(biāo)管理的一個(gè)基本依據(jù)?！驆徫徽f(shuō)明書(shū)確定了考核內(nèi)容崗位說(shuō)明書(shū)還規(guī)定了考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。5．員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是為了滿(mǎn)足崗位職務(wù)的需要，有針對(duì)性地對(duì)具有一定文化素質(zhì)的員工進(jìn)行崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。但有一名應(yīng)聘者是機(jī)械專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，該化工廠(chǎng)實(shí)際上也有很多機(jī)械。員工的晉升與開(kāi)發(fā)，離不開(kāi)人事考核?！景咐磕硩徫灰蟠髮W(xué)本科以上學(xué)歷，但是應(yīng)聘者是名碩士，那么根據(jù)條件他是適合這個(gè)崗位的。【自檢】請(qǐng)?zhí)顚?xiě)下列崗位說(shuō)明表和職責(zé)表。這就是通常所說(shuō)的規(guī)范化管理的系統(tǒng)性?！颈局v小結(jié)】崗位說(shuō)明書(shū)是規(guī)范化管理的一個(gè)重要的基礎(chǔ)性文件，那么，崗位說(shuō)明書(shū)到底起什么作用？它怎么應(yīng)用呢？本講內(nèi)容主要針對(duì)這些問(wèn)題，介紹了崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用辦法及“六大作用”。沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，就得不出客觀(guān)的評(píng)價(jià)。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的，雖然崗位評(píng)價(jià)是以“事”為中心，又離不開(kāi)對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。當(dāng)員工按時(shí)按質(zhì)按量地完成本崗位的工作任務(wù)后，獲得了相應(yīng)的薪酬，心理就會(huì)得到一定的滿(mǎn)足。在這個(gè)部門(mén)內(nèi)，張經(jīng)理可以管理下屬，確定部門(mén)內(nèi)具體職責(zé)的劃分，例如小張負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目，小李負(fù)責(zé)另一個(gè)項(xiàng)目，而小黃則負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)的普通日常事務(wù)。2．崗位評(píng)估的作用崗位評(píng)估除了具有崗位研究的一般功能以外，還具有以下幾點(diǎn)作用：◎以量值表現(xiàn)崗位的特征對(duì)崗位工作的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需要的資格、條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量值表現(xiàn)崗位的特征。崗位評(píng)估應(yīng)掌握的信息1．崗位評(píng)估工作的程序◎按工作性質(zhì)，將企業(yè)的全部崗位分為若干大類(lèi)。圖7－1 崗位評(píng)估步驟圖評(píng)估小組對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握可能會(huì)有差距，最后要平衡一下，然后移交給負(fù)責(zé)薪酬設(shè)計(jì)的部門(mén)，作為基礎(chǔ)資料。2．信息內(nèi)容崗位評(píng)估的大部分信息是由崗位分析提供的，這些信息包括下述內(nèi)容：◎崗位名稱(chēng)、編碼◎所在單位的職能◎同一崗位的總?cè)藬?shù)◎過(guò)去本崗位的情況（人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)、退職、升遷、調(diào)動(dòng)的原因）◎崗位的主要任務(wù)和職責(zé)◎本崗位的上下級(jí)關(guān)系◎執(zhí)行本崗位的必備條件（任職條件）◎勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率（生理指標(biāo)）◎勞動(dòng)定額情況◎勞動(dòng)環(huán)境和條件◎體力和勞動(dòng)負(fù)荷◎?qū)I(yè)技術(shù)◎?yàn)槠髽I(yè)崗位定員定額提供依據(jù)為企業(yè)規(guī)定各崗位的勞動(dòng)定員定額水平，合理核定工時(shí)或定量定額提供了客觀(guān)依據(jù)?！咀詸z】假設(shè)你是某企業(yè)的老總，在企業(yè)招聘部門(mén)經(jīng)理過(guò)程中，碰到自己的老同學(xué)，如果不加其他考慮，直接錄用，是否合適？如果你覺(jué)得不合適，那么這具體違反了崗位評(píng)估哪條要求？請(qǐng)根據(jù)你的切身體會(huì)，分析闡述?！景咐繌埥?jīng)理是某企業(yè)某部門(mén)的主管經(jīng)理，該部門(mén)下屬三名員工：小張、小李和小黃。崗位評(píng)估的功能和作用因?yàn)槠髽I(yè)的情況是隨著市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變而變化的，發(fā)生變化的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)的崗位之間的價(jià)值也可能發(fā)生變化。1．崗位評(píng)估的中心是客觀(guān)存在的“事”，而不是“人”崗位評(píng)估雖然也涉及到員工，但它以崗位為對(duì)象，即以所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象所進(jìn)行的客觀(guān)評(píng)比和估價(jià)。崗位評(píng)估就是采用一些科學(xué)的方法來(lái)確定崗位和崗位之間的相對(duì)價(jià)值。如果說(shuō)每一年有小的變化，就應(yīng)該做一些微調(diào)，例如某個(gè)人的職責(zé)會(huì)減少幾項(xiàng)，另外一個(gè)人可能崗位的職責(zé)會(huì)增加一兩項(xiàng)。綜上所述，崗位說(shuō)明書(shū)有很多重要的作用。根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個(gè)基礎(chǔ)文件?；蛘吣闳绻€有其他不同于上面的做法，請(qǐng)具體闡述你的想法。這樣，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考察，等他自身素質(zhì)有了提高，符合職位要求時(shí)，將他提升為銷(xiāo)售部經(jīng)理。因此，從根本上說(shuō)，崗位說(shuō)明書(shū)為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。◎崗位說(shuō)明書(shū)確定了職責(zé)范圍崗位說(shuō)明書(shū)明確確定了某一項(xiàng)職責(zé)的范圍，是全責(zé)、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責(zé)。給員工下達(dá)目標(biāo)的憑據(jù)就是崗位說(shuō)明書(shū)里面規(guī)定的職責(zé)。另外，要求應(yīng)聘者具有什么樣的知識(shí)，要求了解哪些業(yè)務(wù)范圍，在任職條件中都會(huì)有明文規(guī)定。特別要注意任職條件，因?yàn)槿温殫l件是評(píng)估員工的標(biāo)準(zhǔn)，甚至牽扯到工資待遇。負(fù)責(zé)程度全責(zé)業(yè)務(wù)了解范圍概　　況單位三、所施監(jiān)督：在一般情況下，無(wú)監(jiān)督、指揮他人的權(quán)限。他的專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求懂得人力資源管理、員工培訓(xùn)管理、法律行政管理；他的業(yè)務(wù)了解范圍要了解國(guó)家的有關(guān)政策法規(guī)、人力資源管理的新知識(shí)、新動(dòng)向、本公司人力資源管理的體系和職能，國(guó)際、國(guó)內(nèi)人力資源管理的新政策，新的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)未來(lái)有很多要求，尤其是了解一些新的知識(shí)。一個(gè)人負(fù)責(zé)很多支持責(zé)任，就會(huì)造成相互之間的矛盾。1．全責(zé)在同一個(gè)級(jí)別上沒(méi)有其他同志負(fù)全部責(zé)任，只有你負(fù)責(zé)，那么這個(gè)責(zé)任叫全責(zé)。上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系在溝通關(guān)系的下面要填下級(jí)的人數(shù)：◎直接領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)◎間接領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)◎總數(shù)另外，還要填寫(xiě)人員的類(lèi)別。一般只選擇兩個(gè)或三個(gè)左右經(jīng)常打交道的部門(mén)?！景咐咳肆Y源部的人事培訓(xùn)專(zhuān)員的崗位目的是：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，組織協(xié)調(diào)公司各個(gè)部門(mén)、子公司的員工培訓(xùn)工作，開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工素質(zhì)，為集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)管理提供人力資源的保障和支持?！蛞笤诒拘袠I(yè)工作過(guò)?！蚬ぷ鳒贤P(guān)系的確定在這個(gè)崗位上，需要和企業(yè)內(nèi)的哪些部門(mén)，或者上級(jí)崗位打交道；在企業(yè)之外，要和哪些政府部門(mén)，相關(guān)企業(yè)、客戶(hù)、或者社會(huì)中介機(jī)構(gòu)打交道。把編制崗位說(shuō)明書(shū)的這項(xiàng)工作又叫做崗位描述，也就是通過(guò)這項(xiàng)工作把整個(gè)崗位進(jìn)行一個(gè)整體全面的描述。由此判定這個(gè)崗位的名稱(chēng)不太適合，因?yàn)樗枪苌a(chǎn)的，不如叫生產(chǎn)部部長(zhǎng)。看關(guān)鍵點(diǎn)的工作內(nèi)容，承擔(dān)哪些任務(wù)，負(fù)什么責(zé)任?！舨殚喯嚓P(guān)的制度。在具體做崗位內(nèi)涵分析的時(shí)候，這些都是要認(rèn)真研究的內(nèi)容。在具體的分析中，既要有定性的分析，又要有定量的說(shuō)明。崗位內(nèi)涵分析崗位內(nèi)涵分析的目的是要使崗位要求科學(xué)化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、崗位說(shuō)明書(shū)等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招聘、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰、薪酬等人力資源管理職能。企業(yè)管理的一些重要事項(xiàng)例如編制企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、制定企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度等基本上不管。關(guān)鍵事件法不是全過(guò)程跟蹤，只看一些關(guān)鍵點(diǎn)?，F(xiàn)在我國(guó)對(duì)很多崗位都要求持“證”上崗，上崗證就是標(biāo)準(zhǔn)?！騽趧?dòng)條件與環(huán)境分析研究員工實(shí)際是處于一個(gè)什么樣的勞動(dòng)環(huán)境下，例如在室外、野外或高空工作，或者在一種有毒、有害的氣體中工作等。崗位職責(zé)的分析，不僅包括對(duì)本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對(duì)崗位責(zé)任大小、重要程度的分析。例如應(yīng)該具備什么樣的知識(shí)水平和經(jīng)歷，對(duì)身體、職業(yè)道德有什么要求，等等。總之，崗位在節(jié)省人力，提高工作和生產(chǎn)效率，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展等方面具有不容忽視的重要意義。其中，崗位規(guī)范、崗位說(shuō)明書(shū)都是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。這樣可能反映的情況更真實(shí)。（５）本崗位的責(zé)任在做崗位分析和評(píng)價(jià)的時(shí)候要考慮這些因素，例如化工行業(yè)和接觸有毒氣體的車(chē)間的員工除了基本工資還得給營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼。例如美國(guó)企業(yè)都有一個(gè)辦公室，開(kāi)會(huì)時(shí)辦公室只負(fù)支持的責(zé)任，做布置會(huì)場(chǎng)、準(zhǔn)備開(kāi)水、準(zhǔn)備紙張等支持性的工作，不負(fù)責(zé)開(kāi)會(huì)內(nèi)容。如測(cè)時(shí)、工作日寫(xiě)實(shí)、工作抽樣等。崗位調(diào)查不同于一般了解情況。目前，在我國(guó)的企業(yè)里，工作分析和崗位研究還處于初試階段。類(lèi)似這些思想會(huì)給推行工作造成阻力，所以要注意結(jié)合中國(guó)的國(guó)情來(lái)逐步推行，逐步吸收消化。在崗位研究中，應(yīng)當(dāng)注意學(xué)習(xí)、吸收和應(yīng)用當(dāng)代科學(xué)中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)性資料進(jìn)行數(shù)量化分析，得出結(jié)論。不是確定某一個(gè)崗位具體的任職條件，而是確定某一個(gè)范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。因此，在崗位研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個(gè)崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究。這樣就有效地保證了崗位和擔(dān)任本崗位的員工與薪酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。2．有助于員工招聘、甄選和錄用企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候，首先要確定員工的任職條件，例如這名員工將承擔(dān)哪些責(zé)任，給多少工資等問(wèn)題。崗位分析最核心的內(nèi)容是編制崗位說(shuō)明書(shū)，即現(xiàn)代人力資源管理中所用的檔案。另外，非常重要的一點(diǎn)是很多企業(yè)對(duì)定額的研究?！蜇?zé)任 指份內(nèi)應(yīng)做的事。無(wú)論高層還是低層，都可以稱(chēng)為崗位。崗位是企業(yè)給予員工的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。其中，應(yīng)該重點(diǎn)掌握崗位設(shè)置的基本原則、部門(mén)崗位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表的編制方法和步驟。合計(jì):3人行政部HTG11001部長(zhǎng)1HTG11002行政管理員2HTG11003基建管理專(zhuān)員1合計(jì):4人財(cái)務(wù)部HTG7001部長(zhǎng)1HTG7002資金管理專(zhuān)員1HTG7003成本管理專(zhuān)員1HTG7004會(huì)計(jì)師1HTG7005出納員1合計(jì)：5人生產(chǎn)部HTG3001部長(zhǎng)1HTG3002計(jì)劃統(tǒng)計(jì)專(zhuān)員1HTG3003生產(chǎn)調(diào)度專(zhuān)員1HTG3004設(shè)備管理專(zhuān)員1HTG3005安全管理專(zhuān)員1科員里面能承擔(dān)一定責(zé)任的、級(jí)別相對(duì)高一點(diǎn)的叫主任科員，承擔(dān)一般責(zé)任的可能叫做員工管理員、培訓(xùn)員等。例如崗位設(shè)置用Ｇ，Ｇ后面的數(shù)字表示一個(gè)部門(mén)，假如公司有11個(gè)部門(mén)，分別用Ｇ—Ｇ—2等表示，分別表示企管部、生產(chǎn)部等。企劃專(zhuān)員1集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團(tuán)刊物的編輯等。企業(yè)下屬單位，例如中心或者實(shí)驗(yàn)室也要單獨(dú)一張表。將來(lái)企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務(wù)量大了，人員少了工作忙不過(guò)來(lái)，這時(shí)候就需要再添加兩個(gè)人員。圖1－2 企業(yè)定員定編的一般過(guò)程2．崗位與人員的關(guān)系及區(qū)別崗位和人員是兩個(gè)不同的概念。如果崗位設(shè)置過(guò)少，可能某一個(gè)事情沒(méi)有人管，或者某一個(gè)崗位的員工負(fù)擔(dān)特別重而產(chǎn)生怨氣，這項(xiàng)工作就做不好。例如基層工作人員要有兩項(xiàng)到五項(xiàng)的主責(zé)，如果工作分工里沒(méi)有主責(zé)，都是部分或支持，那么這個(gè)同志的積極性會(huì)受影響。因?yàn)槭腔鶎庸ぷ魅藛T，所以只承擔(dān)一部分責(zé)任。那么，如何劃分、確定職責(zé)，才符合最低數(shù)量原則呢？這里介紹一種崗位責(zé)任分工的確定方法?！驔Q策崗位：主要是指公司的高級(jí)管理層。◎執(zhí)行崗位：主要是指從事行政或者服務(wù)性工作崗位。第1講 崗位設(shè)置生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務(wù)。他們的職責(zé)是管理一家小的單位?！蛉绾尾拍芊献畹蛿?shù)量原則在設(shè)定部門(mén)的職責(zé)以后，部門(mén)人員肯定要來(lái)分擔(dān)整個(gè)部門(mén)的所有責(zé)任。設(shè)計(jì)的時(shí)候，每一位基層工作人員所負(fù)的主要責(zé)任一般是2項(xiàng)到5項(xiàng)。按照這個(gè)原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一個(gè)崗位、每一個(gè)人承擔(dān)的職責(zé)最合適，而且企業(yè)所付出的代價(jià)最低。每一個(gè)崗位都要有相應(yīng)的主責(zé)，然后有部分或者支持性工作。如果崗位設(shè)置得特別多，參與這項(xiàng)工作的人就多，企業(yè)支付的費(fèi)用就多，這不符合經(jīng)濟(jì)化原則。在完成企業(yè)的定員定編后，要求能夠使各個(gè)部門(mén)事事有人做、人人有事做、崗位不重復(fù)、工作無(wú)遺漏，達(dá)到規(guī)范化、合理化和科學(xué)化。完全可以只使用三個(gè)員工：一名經(jīng)理下設(shè)兩個(gè)員工，一個(gè)負(fù)責(zé)員工管理和兼管培訓(xùn)部門(mén)，另一個(gè)負(fù)責(zé)薪酬和考核管理。其中公司高層，例如公司總經(jīng)理、各個(gè)副總或者總監(jiān)之間的分工也要有一張崗位設(shè)置表。部長(zhǎng)1全面負(fù)責(zé)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團(tuán)規(guī)章制度管理、企業(yè)文化建設(shè)管理、合同、法律事務(wù)管理以及計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息化管理。總表包括三個(gè)欄目：◎崗位編號(hào)規(guī)范化管理中，文件前面都有一個(gè)英文字母。部長(zhǎng)或者經(jīng)理之下有的單位叫主管，有的單位叫專(zhuān)員。首先是崗位的分類(lèi)，各類(lèi)崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)各不相同；其次是崗位設(shè)置時(shí)所必須遵循的“五項(xiàng)基本原則”，即崗位數(shù)最少、崗位之間職責(zé)明確，實(shí)現(xiàn)有效配合、崗位發(fā)揮其最大作用、不同崗位之間相互協(xié)調(diào)和崗位設(shè)置科學(xué)且系統(tǒng)化；然后是企業(yè)的定員定編的概念和目的；最后談到了崗位設(shè)置表的編制。如果在某家公司工作，一定是在這家公司內(nèi)履行職責(zé)，不可能跑到另外一家公司去。崗位的含義更廣泛。它與職位的不同點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容，而不是指任務(wù)的地點(diǎn)。2．研究?jī)?nèi)容◎工作分析和研究工作內(nèi)容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)及工作時(shí)間等?！驆徫环治鰨徫环治鲆步新毼环治龌蚪新毼幻枋?。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，依據(jù)這個(gè)基礎(chǔ)資料來(lái)確定需要設(shè)立多少個(gè)崗位，配備多少人員。崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評(píng)定指標(biāo)體系和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量之后完成崗位分級(jí)。崗位職務(wù)培訓(xùn)的特點(diǎn)說(shuō)明，崗位研究的結(jié)果——崗位規(guī)范等文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀(guān)依據(jù)。任何一個(gè)完善的組織、單位都是一個(gè)相互獨(dú)立的系統(tǒng)。例如任職條件，有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，凡是部門(mén)經(jīng)理級(jí)的一定要有大本以上文化程度，凡是擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級(jí)職稱(chēng)等。通過(guò)調(diào)查研究，取得基礎(chǔ)性資料。如技術(shù)部的心理負(fù)擔(dān)可能比較重，因?yàn)槿绻谀硞€(gè)技術(shù)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會(huì)造成很大經(jīng)濟(jì)損失，甚至可能發(fā)生安全事故4．其他的科學(xué)方法在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)研究中，新的觀(guān)察、分析比較和控制的方法、手段、工具正大量涌現(xiàn)。例如在國(guó)有企業(yè)里，大家認(rèn)為只要是處級(jí)干部拿錢(qián)就應(yīng)該一樣。4．國(guó)外相比差距很大與國(guó)外企業(yè)相比，我國(guó)無(wú)論研究還是應(yīng)用差距都很大。崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容崗位調(diào)查的概念及意義1．崗位調(diào)查的概念崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過(guò)程。2．現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)測(cè)調(diào)查者直接到工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地觀(guān)察和測(cè)定