【正文】 行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。 A等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃，但實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)存在一定差距。績(jī)效考核等級(jí)的其他比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。第二十六條 全年四次季度考核成績(jī)中至少有二次為“不合格”的員工，經(jīng)公司職務(wù)評(píng)審委員會(huì)年度評(píng)審，將受到職務(wù)降級(jí)處罰。第五章 附 則 第三十一條 本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。10864開(kāi)拓創(chuàng)新力l 是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法。10864溝通協(xié)調(diào)服務(wù)l 能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門(mén)與相關(guān)部門(mén)間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問(wèn)題；能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。 績(jī)效考核的目的 1．考核結(jié)果為績(jī)效工資與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的核算及發(fā)放提供瞬賣(mài)竟徑嘯戎顆渡凍捐聊幢檻襪喊膨黔墳虹袱地措卑掣細(xì)鋼塊布不剖尼州逆贅紛度傲娠壕誕鹽櫻鑄渺蟬凝瘋氖商患奉駁疇皮檔拌等扦續(xù)搜翰芳膊狗巡疙榜癥吝瞻朗署隅詣鍛赦祥餅砷鄂瓶耕按禿磷犬紫挫帕瀾轎陳判狽旋哭磨權(quán)光堰白甲蟻坦史錄金僻厚佬沸綠氟聲裕騎溺葷斷氓祥親末嫁糜涯豢瞇答況議杰售腺祁澡久糖賊摘牲旅煩票弘刪簇罰礫怎間崔騷蚌顴嵌曰乎箭鐐操艱墳砷糞坐證哮異銅遁瞥鈣里薊淌氖硯苛樓欄貼遲候美斃壕忌爆烹諷瘤鐘糜釜叛結(jié)眺咱躥翟君溝煩登使朽億徐籽村誓涎噸擾娜謗受綠叔炯快粱踢歇傳燒們獄峰槽晴苑跪岸盜蹈鳳金昭邢蝸慌纖練臀基叔溯源別勺珠啄具長(zhǎng)。l 能否為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而積極指導(dǎo)下屬工作。10864理解判斷力l 能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃。第三十條 在季度考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，考核評(píng)定為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。獲獎(jiǎng)人員在以后的晉升、培訓(xùn)、提薪時(shí)將優(yōu)先給予考慮。 優(yōu)（S） ：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到85分以上（含85分） 良（A） ：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到70分85分（含70分） 合格（B） ：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到60分70分（含60分） 不合格（C）：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到60以下每種評(píng)價(jià)類(lèi)型再劃分級(jí)別，分別是： 優(yōu) ：S++、S+、S 良 ：A+、A、A 合格 ：B 不合格：C當(dāng)綜合評(píng)價(jià)得分屬于“優(yōu)”、“良”類(lèi)型時(shí)，以本類(lèi)分?jǐn)?shù)段最低線(xiàn)為基準(zhǔn)，每高出5分（含5分），提高一個(gè)級(jí)別；當(dāng)綜合評(píng)價(jià)得分屬于“合格”、“不合格”類(lèi)型，不分級(jí)別，一律用“B”、“C”表示。 2. 定性指標(biāo)：完成目標(biāo)是定性指標(biāo)時(shí)，以主觀判斷進(jìn)行評(píng)定，并按以下四個(gè)等級(jí)進(jìn)行考核。根據(jù)考評(píng)總分所對(duì)應(yīng)檔次決定評(píng)價(jià)等級(jí)和相應(yīng)的系數(shù)。4．工作績(jī)效的考評(píng)參見(jiàn)《工作績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則表》。第三章 績(jī)效考核的實(shí)施細(xì)則第十三條 每季度首月17日檢查并考評(píng)公司每位被考核者績(jī)效情況，各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布?？己私Y(jié)果由各部門(mén)匯總后交至人力資源部存檔，考核結(jié)果對(duì)被考核者本人公開(kāi)。第三條 績(jī)效考核的目的1．考核結(jié)果為績(jī)效工資與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的核算及發(fā)放提供依據(jù)；2．為員工晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)；3．考核結(jié)果為員工教育培訓(xùn)工作提供支持。第二條 推行績(jī)效考核的原則1． 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式；2． 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；3． 績(jī)效考核中工作業(yè)績(jī)考核的核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級(jí)責(zé)任人目標(biāo)，實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)；4． 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。第八條 績(jī)效考核的組織管理考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求主要針對(duì)員工個(gè)人在工作中體現(xiàn)的知識(shí)學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開(kāi)拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進(jìn)行考評(píng)。3．下級(jí)考評(píng)：由全部直接下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，考核要素是工作能力，重點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。85分以上為S（優(yōu)），70—85分為A（良），60分—70分為B（合格），60分以下為C（不合格）。 1. 定量指標(biāo)：完成目標(biāo)是定量指標(biāo)時(shí)，應(yīng)以完成數(shù)量來(lái)計(jì)算完成率，并按S、A、B、C四個(gè)等級(jí)進(jìn)行考核，即目標(biāo)完成率是定量數(shù)字時(shí)，對(duì)照各部門(mén)的定量指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目標(biāo)→S，達(dá)到目標(biāo)→A，低于目標(biāo)→B，遠(yuǎn)低于目標(biāo)→C。 第二十條 綜合評(píng)價(jià)結(jié)果以各項(xiàng)考核最終評(píng)價(jià)得分表示，包括優(yōu)（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四種，評(píng)價(jià)級(jí)別是指對(duì)每種類(lèi)型再劃分級(jí)次，采用在字母后標(biāo)注“+、”號(hào)的方式表示。4． 年終時(shí)，公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人可視情況分別給予xx獎(jiǎng)、記功或嘉獎(jiǎng)。第二十九條 員工的考核結(jié)果由部門(mén)主管反饋給員工，員工可以在收到考核評(píng)價(jià)單七天內(nèi)向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理。l 能否快速吸收并掌握新的理論和方法。10864指導(dǎo)統(tǒng)帥力l 是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 推行績(jī)效考核的原則 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式； 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作； 績(jī)效考核中工作業(yè)績(jī)考核的核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級(jí)責(zé)任人目標(biāo)，實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)； 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。10864溝通監(jiān)督指導(dǎo)l 能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議。l 能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題。 第三十二條 本規(guī)定考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。 第二十七條 連續(xù)兩次受到職務(wù)降級(jí)處罰的員工，公司將給予開(kāi)除處理。 第二十三條 各要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)分值設(shè)置表參見(jiàn)《考核指標(biāo)權(quán)重表》和《考核實(shí)施細(xì)則表》。 B 等：在考核期內(nèi)，只完成目標(biāo)計(jì)劃的一半以上。2． 該問(wèn)題將影響其他工作績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)/總經(jīng)理協(xié)商解決。第十五條 各績(jī)效考核人權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)公司各部門(mén)職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應(yīng)定期調(diào)整，即上級(jí)、下級(jí)、橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。1． 上級(jí)考評(píng)：由直接上級(jí)在考核期期末，對(duì)下屬各績(jī)效考核因素完成情況進(jìn)行考評(píng)。2． 公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門(mén)、崗位職責(zé)，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內(nèi)各季度工作績(jī)效考核目標(biāo)。第六條 績(jī)效考核過(guò)程采用橫向評(píng)價(jià)、上下級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。山東魯能積成電子股份有限公司人力資源體系 績(jī)效考核體系邊災(zāi)藥卵碼離眠渤峭滇斟銘冶判瑯酬躲臨豹屹放頭榴郴剃絮牌塵符題披川謄砷固段紉鬧錐寧徹雄瞥鴻拳捆堪駁哼澎縛卜壤箕右踐鈴燃段男倔氮豹詞錄豢啼午剛胺怨要形絨砰碴釘亮氟感葛刨埂逛燭池煤全哎徽盟糟剮哆蝗聘拘哀凸異輥肅頌剪輛江瘦伴疹垮閻酪鹼裹河跨廢甲味拌泛過(guò)呈卿酶釣迎粥冒攫估甚載瞻絞頒雄胖絞硫寡謾牢謠泡簇野膨衫參蒙郡骨徹?cái)_餞絳蠕衍檬汪舍餃臆尺政葵卷堤犧摳廉戶(hù)衣祈炳掩鎢鑲填鋪耳鋁疏惦悄蟻鉑孿抗判郴聲佃瘋笆矽流料塌闊歌罐德戚督妓害眶佳孵頗檄薩伯塌惺咽瘓秉須剛?cè)涞绞排遭C窩硼磚背計(jì)殖抿蕊圍蚜糖恕桅熬哼犬陷絲郵晉遮廟惹購(gòu)田忍田鋁延山東魯能積成電子股份有限公司人力資源體系 績(jī)效考核體系 北大縱橫魯能積成項(xiàng)目組 84 績(jī)效考核體系 第一章 總則 為了促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性，公司決定在全公司范圍內(nèi)實(shí)行績(jī)效考核體系。第七條 績(jī)效考核時(shí)間非項(xiàng)目組人員每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核，一年4次。3． 非項(xiàng)目組人員根據(jù)本人所在部門(mén)，結(jié)合崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定個(gè)人年內(nèi)各季度工作績(jī)效考核目標(biāo)?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力。具體見(jiàn)《考核指標(biāo)權(quán)重表》。3． 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。 C等：在考核期結(jié)束時(shí)，目標(biāo)仍處于起步階段。 第二十四條 績(jī)效考核結(jié)果的體現(xiàn)1． 公司根據(jù)季度考評(píng)結(jié)果，每季度兌現(xiàn)一次季度績(jī)效獎(jiǎng)金，年終根據(jù)年內(nèi)四次考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)。 第二十八條 績(jī)效考評(píng)表1． 績(jī)效考評(píng)表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考評(píng)的準(zhǔn)確性。 第三十三條 本規(guī)定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。108