企業(yè)績效管理評估手冊(存儲版)
【正文】 審核人：職位：部門：審核期：公司目標：部門目標：個人績效目標權重衡量指標指標值(年中及年末)行動方案年中年終年中年終年中年終年中年終年中年終權重：根據(jù)公司/部門當年的工作重點來決定比例。步驟：人力資源部應對人力配置情況進行分析，幫助管理層作及時調(diào)整。在分析績效結果時，管理者必須攷慮到員工今後的職業(yè)設計，與員工坦誠地進行職業(yè)生涯的討論。 根據(jù)員工的分數(shù)，以及公司的業(yè)勣，決定個人獎金；報償系統(tǒng)根據(jù)績效評估結果等，確定獎金和工資增長幅度。 《年終業(yè)績效評估表》上完整地記錄了每個目標進展情況合評估結果第五部分：績效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關系人力資源管理的各方面是相互緊密相聯(lián)的。進行年末績效評估員工和主管召開一對一會議評估員工的每個目標實現(xiàn)情況。但是，如果員工與主管之間有不同的意見，員工應該準備提供證據(jù)(取得的成績、季度評審、輔導和反饋的記錄等)進行說明。每兩個星期主管將與下屬溝通一次，確保其目標的最終實現(xiàn)。 確定為提高下屬的績效，是否需要采取額外的行動或提供額外的資源。同時，員工的主管也將與員工對員工展示九星核心能力的情況以及發(fā)展目標的完成情況進行討論。范例 3 ：改進型反饋你好象按時完成周報有困難。管理層對你的工作十分滿意。消極的反饋會使接受者產(chǎn)生苦惱，迷惑，受挫甚至氣憤情緒，而無積極性去改進工作。 確?？冃Оl(fā)展不被視為一年一次的活動不同類型的反饋常見的反饋有四種類型：積極的反饋，消極的反饋，改進型反饋與無反饋：積極的反饋：是一種表揚，表示對員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認可。困難一出現(xiàn)，就應馬上處理，這樣可以避免小問題升級成大問題。反饋應當及時進行，而且應關注行為。 績效目標范例：1. 截至2003年11月15日，將逾期30天以上的應收帳款數(shù)量降低40%。 衡量指標是否合理？ 每個績效目標的權重合理步驟3：主管與下屬進行一對一的面談員工與主管會面，討論員工的目標。 解釋個人如何為實現(xiàn)公司和部門目標做貢獻； 即使實現(xiàn)，員工也無法從中獲得成就感。個人目標所涵蓋的范圍必須是員工能夠控制和影響的領域。3).內(nèi)、外部客戶的要求等制定部門的工作目標、側重和衡量標準，同時明確每個目標的行動計劃以及完成時間等。公司目標的分解流程? 高層與各部門負責人一起進一步溝通并解釋公司目標、戰(zhàn)略和衡量標準，明確財政預算及對各部門的期望要求結 果步驟 5步驟 4? 各部門負責人根據(jù)公司目標制定本部門目標，并根據(jù)所有相關部門對本部門的期望對目標進行必要調(diào)整公司管理會議步驟 2程 序個人目標設定流程開始公司工作計劃會制定部門目標并審核跨部門的影響明確公司來年的目標和衡量標準步驟 3步驟 1? 高層對公司目標達成廣泛的共識和承諾? 制定公司均衡計分卡? 公司制定資源預算分配計劃? 全體員工了解公司的目標、戰(zhàn)略和經(jīng)營重點和衡量標準? 高層領導與部門負責人一起討論這些目標對相互的影響? 各部門對主要行動、時間安排和資源配置作出承諾? 各部門開始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標，并解釋本部門的目標、重點和工作計劃步驟1：明確公司來年的目標和衡量標準公司高層確定公司在下一年度的經(jīng)營目標、重點、策略和衡量標準(即公司均衡計分卡)。員工應該：q 主動尋求反饋意見；q 開誠布公地接受反饋意見；q 與主管就績效問題和行動計劃達成共識；q 針對所需要的額外支持為主管提供反饋。員工應該：q 保留一份上一年度的績效評估結果及新年績效與發(fā)展計劃。部門主管:q 部門主管制定部門目標；q 部門主管向部門內(nèi)所有員工傳達并確定新一年部門目標。在年末，將有一個正式的績效評估來檢查員工每個既定目標的實現(xiàn)程度，同時明確下一績效周期需要改進的領域。 確保公司的獎金、獎勵性加薪和提升決定是公正統(tǒng)一的，確保勞資矛盾得到及時公正的化解績效管理系統(tǒng)如何運行？績效管理是一個設定目標，提供正式或非正式的跟蹤反饋，并進行評估(通常使用正式評估方法)的循環(huán)流程。 傳達并解釋公司戰(zhàn)略目標、經(jīng)營重點和績效衡量的標準 根據(jù)部門/團隊的目標制定個人績效和發(fā)展目標 獎勵員工為公司作出貢獻，使員工獲得工作成就感以激勵和留住優(yōu)秀員工；190。 九星績效管理概覽理解績效管理的目的、運作方式及員工在該程序中的職責是非常重要的，因為它可以確保九星績效管理系統(tǒng)能夠改善經(jīng)營結果和促進員工的個人發(fā)展。190。 同員工進行一對一的會談，討論并幫助員工制定績效和發(fā)展目標 為實現(xiàn)目標提供資源保證，包括為培訓和發(fā)展提供必要的資源人力資源部這是連接各項經(jīng)營活動與經(jīng)營目標的第一步。九星績效管理體系具體如下圖所示： 明確目標根據(jù)公司目標制定個人及團隊績效目標獎勵認可 對員工的績效給予獎勵與認可以 激發(fā)其積極性，提高敬業(yè)程度達成共識高層溝通企業(yè)的重點與目標給予反饋與指導經(jīng)理通過正式跟蹤檢查和非正式的反饋和指導，提高員工能力和績效九星績效管理流程 人力資源部跟蹤全過程并提供各部門所需幫助人力資源部向所有員工發(fā)出關于績效評估及績效計劃的通知 第一步 第二步第三步第四步第五步第六步第七步第八步第九步公司和部門制定與傳達下一年度的公司經(jīng)營目標與重點主管與員工準備本年績效評估與新年度的績效計劃持續(xù)不斷的反饋與指導主管與員工針對本年度的績效評估和新年度績效計劃進行一對一會談員工根據(jù)一對一會談結果修改并確定新年的目標績效評估與計劃結果歸檔人力資源部通知進行季度評估 主管與員工進行季度跟蹤評估主管與員工進行單獨會談 績效管理程序中的角色與職責第一步： 人力資源部通知所有主管和員工進行本年度績效評估與下年度計劃人力資源部應該：q 應發(fā)出的通知說明績效評估與計劃的目的與指導方針；q 設定明確的績效攷評日期：190。 為新一年度制定四至五個的績效目標提案； 第四步：主管與員工就員工過去一年的績效評估與下一年的績效計劃進行單獨會談主管應該：q 就員工目標的實現(xiàn)情況
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