太和圣德西—圣得西薪酬福利管理手冊(存儲版)
【正文】 .........20第十章. 其 他 .........................................................................................................21附件一：計件類生產(chǎn)操作職位技能等級評定標準 .................................................221 / 24第一章. 總 則第一條 引言根據(jù)圣得西服飾（以下簡稱圣得西）發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理策略框架,按照“適應(yīng)市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的原則，進一步規(guī)范圣得西薪酬管理工作。2． 為個人付薪體現(xiàn)因個人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實現(xiàn)合理的同崗不同酬。職位序列劃分的原則：1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則應(yīng)有利于建立“教練型領(lǐng)導(dǎo)＋潛力型員工＋充分的職業(yè)發(fā)展通道”的人才隊伍應(yīng)有利打造與各個模塊隊伍戰(zhàn)略定位相符合的人才隊伍2. 核心技能相似原則同一序列的職位所需的核心技能應(yīng)基本相似3. 核心業(yè)務(wù)優(yōu)先原則在職位序列劃分時，應(yīng)確保公司核心價值鏈上的職位在管理模式、職業(yè)發(fā)展、激勵和薪酬政策上得到優(yōu)先關(guān)注4. 前瞻性原則應(yīng)為公司未來發(fā)展、人才引入和管理升級預(yù)留充分的空間5. 適度性原則在序列劃分的顆粒度上，應(yīng)既能滿足分類管理的需要，又能避免由于序列劃分過細帶來的管理成本的上升3 / 24職位序列劃分的結(jié)果職位族名稱 族內(nèi)分類 對應(yīng)職位描述經(jīng)營決策類 總監(jiān)級及以上職位 領(lǐng)導(dǎo)管理族 關(guān)鍵管理類 總監(jiān)級以下，經(jīng)理級及以上各職位（營銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨管理部部門負責人、總設(shè)計師及首席設(shè)計師除外）研發(fā)設(shè)計類 總設(shè)計師、首席設(shè)計師（主設(shè)計師） 、各級別設(shè)計師職位工藝技術(shù)類 各級別工藝工程師、版型工藝師等職位核心技術(shù)族材料工程類 各級別開發(fā)工程師、面料工程師終端銷售類 店經(jīng)理、店長、柜長、導(dǎo)購等職位團購業(yè)務(wù)類 商務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)代表職位渠道拓展類 招商部部長、招商經(jīng)理、招商代表銷售業(yè)務(wù)族銷售組織類 大區(qū)部長、大區(qū)部長助理、遠程管理部經(jīng)理、區(qū)域（副）經(jīng)理、首代、各級營銷代表、存貨管理部所有職位營銷支持類 商品部、市場部、營銷中心遠程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營銷辦公室副經(jīng)理級及以下各職位管理支持類財務(wù)、人事行政、采購管理、公共事務(wù)、基建等部門（含上述部門外派人員，后勤部僅包括后勤部高級主管）副經(jīng)理級及以下的職能支持職位職能支持族生產(chǎn)支持類? 車間主任、廠長助理? 采購部副經(jīng)理級及以下職位? 外協(xié)部副經(jīng)理級及以下職位? 洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級及以下職位（工藝師、版型工藝師除外）? 設(shè)備高級主管? 生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級及以下職位? 品管部副經(jīng)理級及以下職位（車間檢驗工除外）行政后勤類 人事行政中心后勤部除后勤部高級主管以外所有職位 生產(chǎn)操作類 生產(chǎn)中心的各種操作工、檢驗工、組長、機修工、電工、鍋爐工操作與制造族儲運類 倉管組長、倉管員、車隊隊長、配送司機4 / 24第二章. 薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計說明第六條 概念說明 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 …… 25最高值最低值帶寬＝（最高值－最低值）／最小值幅寬＝（最高值－最低值）薪資政策線中位值（政策線）第七條 職位標準年薪概念說明職位標準年薪是與職位薪酬等級相對應(yīng)的薪資，是經(jīng)過對公司內(nèi)部職位進行價值評估后，結(jié)合市場水平測算出來的工資水平。任職者所處檔位與其對職位的勝任程度相匹配。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季度績效獎金基數(shù)=年度績效獎金基數(shù)／4。14 / 24第二節(jié) 生產(chǎn)操作類計件職位的薪酬設(shè)計第三十一條 生產(chǎn)操作類采用計件工資的職位包括：嘜架工、拉布工、電剪工、單裁工、精裁工、清剪工、燙襯工、輔助工、專機工、中燙工、定型工、大燙工、包裝工。16 / 24第三十五條 關(guān)于計件類操作工技能津貼的規(guī)定對于技能等級在熟練一級及以上的的操作工，公司根據(jù)不同的技能等級，按月發(fā)放技能津貼學(xué)徒級： 不享受熟練三級：不享受熟練二級：20 元／月熟練一級：30 元／月骨干三級：50 元／月骨干二級：70 元／月骨干一級：90 元／月教練級：150 元／月創(chuàng)新級：300 元／月專家級：500 元／月17 / 24第八章. 薪酬管理辦法 第三十六條 特殊人才的薪酬管理特殊人才屬于公司迫切需要引入的人才，原則上按照公司薪酬體系進行統(tǒng)一管理，但對于有特殊約定的人員可采用談判工資制，每勞動合同周期談判一次，其浮動工資部分最低不少于薪酬總額的 20%，以實現(xiàn)有效的激勵與約束。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生同序列內(nèi)同級別崗位變動，則按照原職位和新職位的綜合績效考核結(jié)果決定是否調(diào)整薪檔。職位晉升通常會有二類：1．原標準年薪水平已進入新職位的職級薪酬范圍：具體薪酬檔位按照“就近就高”的基礎(chǔ)上再加兩檔原則確定。第四十六條 薪酬信息溝通薪酬信息對員工而言，是機密性及私人性的資料。22 / 24附件一：計件類生產(chǎn)操作職位技能等級評定標準等級 評定標準學(xué)徒級 剛?cè)肼毜?，沒有工作經(jīng)驗熟練三級1） 技齡滿 12 個月，并且司齡超過 6 個月；2） 能掌握本工序工作所需相關(guān)知識；3） 能獨立按照本工序要求進行操作；4） 返工率不超過本工序平均水平的 120%；5） 連續(xù)兩個月產(chǎn)量達到本工序平均水平的 60%以上。具體操作和組織員工定薪、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放等工作；各部門負責人：對本部門職位進行分析，提供有關(guān)職位的任職要求，在職位評估時和確定崗位工資時提供重要依據(jù)；財務(wù)部
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