崗位評價辦法之因素評分法(存儲版)
【正文】 ?？上蚰切┲痪邆涑跫壷R的對象進行講演介紹。協(xié)助制定組織總體政策與發(fā)展方向。經(jīng)理確定標(biāo)準(zhǔn)，以確保遵照既定政策。工作進程與績效不定期地接受監(jiān)管。行動計劃僅受籠統(tǒng)的公司政策限制。需加以判斷來認(rèn)清并分析問題。29+36C任務(wù)類型多種多樣：通過參照相關(guān)政策及/或向同事和主管進行咨詢來制定決策或解決問題。所提出的各種意見與建議總被采納。29+36C對所在工作單元的績效施加重大影響：日常工作可以影響到其它工作領(lǐng)域的活動。能領(lǐng)悟并整合多個學(xué)科中的關(guān)鍵信息，并在多個主要專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進行運用136+165G多元化的專業(yè)知識：全面了解多個學(xué)科并整合多個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵信息；要求具備有關(guān)公司各主要部門的廣泛的理論與實踐知識200 要素評級 水準(zhǔn)要素二：影響/責(zé)任得分A影響極其有限：僅對本職位的直接工作領(lǐng)域施加顯著影響?？赡苄枰褂镁茉O(shè)備并接受全面的調(diào)試與操作培訓(xùn)。要素評級六大要素各自的內(nèi)部等級定位及其相應(yīng)評分如下列表格所示：水準(zhǔn)要素一：知識與技能分?jǐn)?shù)A基本技能：遵照簡單的書面或口頭指導(dǎo)，了解各種既定工作規(guī)程。此外，該要素可用于評估履行工作職責(zé)與義務(wù)所需的溝通水準(zhǔn)。在該項要素的較低評級中，職位負(fù)責(zé)有限的行動，因而著重評估被監(jiān)管的性質(zhì)。此外，還應(yīng)思考以下問題：167。在運用該要素進行職位評估時，應(yīng)思考從任務(wù)到工作部署乃至職責(zé)這一上升過程。該要素旨在評估某個職位是否承擔(dān)主要責(zé)任、或共同承擔(dān)責(zé)任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。167。總之，職位評估的結(jié)果能提供一個共通的職位序列框架，進而加強公司的內(nèi)部公正。 因素應(yīng)為職位區(qū)分提供一種方法167。 與職位相關(guān)167。 簡單明了167。 因素盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其涵義上有覆蓋，否則將導(dǎo)致對于某些職位要素的“多重計算”167。由此，本方案可跨部門地在涉及不同種類職位的大范圍內(nèi)去比較各職位要求的不同種類及層次。注：應(yīng)著重評估具體職位所要求的知識水平，而非就職人員自身所具備的技能。責(zé)任指對最終決策或行動的控制或影響力度。該要素的較低評級所解決的是常規(guī)問題，而且已有既定的行動方案或有限的備選方案；中層評級通常需解決更加復(fù)雜的問題并運用一種通用的解決問題方案；高層水準(zhǔn)需進行新穎的分析，運用概念性思考并發(fā)揮創(chuàng)造力。在“職責(zé)層次”職位中，我們期望在職者在設(shè)立目標(biāo)和確定問題時思考各項工作部署之間的關(guān)聯(lián)性。應(yīng)注意該職位中所需進行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質(zhì)。同時評估該職位與組織內(nèi)、外的其他人員進行交往時所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶?？勺裾者@些指導(dǎo)原則制定行動計劃。能運用先進的知識與經(jīng)驗來創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與該知識運用相關(guān)的一個以上主要專業(yè)領(lǐng)域中的實際問題93+112F先進領(lǐng)域的廣博知識：廣泛而深入理解若干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科的理論與方案。存在有限的連帶責(zé)任。63+77E對經(jīng)營單位的運作施加重大影響，但不具備決策控制權(quán)：可在既定權(quán)限內(nèi)審批費用，或在權(quán)限范圍內(nèi)調(diào)配資源以提供服務(wù)。且可通過規(guī)程及/或同事與主管得到必要的支持。評審現(xiàn)有計劃與方案。通常評估全公司的長期計劃或方案。29+36C受到有限的指導(dǎo)與監(jiān)管：自行安排工作日程來實現(xiàn)既定目標(biāo)。63+77E指導(dǎo)主要部門的工作：作為部門(一級部門)設(shè)計并詮釋政策。43+52
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