hr管理培訓(xùn)-招聘與配置(存儲版)
【正文】 ：測試結(jié)果說明測試對象情況的真 實性和可靠性效度：測試結(jié)果說明測試目的和內(nèi)容的 針對性和相關(guān)性常模：評價具體測試結(jié)果的可比性標準區(qū)分度：評價不同測試對象的水平差異 和結(jié)構(gòu)差異人員選擇時應(yīng)注意的問題簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象招聘應(yīng)變方案人員短缺是否一定要招聘？ 內(nèi)部調(diào)劑 臨時加班 工作轉(zhuǎn)包 尋找兼職 租賃人員 工作滿負荷 工作再設(shè)計—— 工作擴大化（量增） 工作豐富化（質(zhì)變與量增）內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn)內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路 招聘凍結(jié) 提前退休 增加無薪假期 裁員解聘離職原因離職程序離職面談降低人員流失離職原因員工離職的原因個人原因： 需求不滿 性格不合單位內(nèi)部原因： 待遇不佳 人際關(guān)系 晉升無望 工作壓力外部環(huán)境原因： 競爭對手 流動機會 經(jīng)濟形勢 政策導(dǎo)向離職程序填寫離職申請 離職面談 核準離職申請 業(yè)務(wù)交接 人員退保 離職生效 資料存檔離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容： 了解離職原因 征詢工作改進意見 保持友善關(guān)系 面談技巧： 場所舒適安靜 時間安排適當 語氣平和 客觀立場面談結(jié)束： 分析離職原因 總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn) 及時通報情況 防止過激行為 降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵措施物質(zhì)方面： 高薪待遇 改善福利 股權(quán)激勵精神方面： 事業(yè)激勵 職位激勵 情感投入員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段： 新員工導(dǎo)入 適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境成長階段： 技能培訓(xùn)、績效考核和薪酬調(diào)整飽和階段： 輪崗與升職衰落階段： 情感關(guān)懷、福利保障招聘評價的標準 有效性 可靠性 客觀性 廣博性招聘工作成效的評價 事先是否做好前期準備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時充分 相關(guān)部門配合是否密切招聘過程終結(jié)時的判斷招聘成本效用評估成本效用評價 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用 選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費用 人員錄用效用 =正式錄用人數(shù)/錄用期間費用招聘數(shù)量評價錄用人員數(shù)量評價錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比 =錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%招聘質(zhì)量評估招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標反映出來。由四個分測驗總計時間為115分鐘（計劃40分鐘；預(yù)測25分鐘，決策25分鐘，溝通25分
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