【正文】 。當(dāng)知識更新速度大于老化速度時，人才保持了其領(lǐng)先優(yōu)勢，當(dāng)老化的速度大于更新的速度時，人才逐漸落伍于時代，被后來者趕上。員工培訓(xùn)就是要認真地引導(dǎo)參訓(xùn)者實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)社會環(huán)境的急劇變化。其主要的研究目的針對不同的培訓(xùn)對象呈現(xiàn)出不同的培訓(xùn)要求從而培訓(xùn)目的也不盡相同，具體體現(xiàn)在如下幾個方面：企業(yè)新員工培訓(xùn)的主要目的是要提高他們對企業(yè)的親近感和信賴感；消除由陌生所帶來的不安心里；學(xué)習(xí)掌握本崗位必備的知識技能；理解本企業(yè)的行為準(zhǔn)則；順利的實現(xiàn)角色的過度和轉(zhuǎn)變；企業(yè)骨干員工培訓(xùn)的主要目的是要提高他們對提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效益的再認識水平；正確的認識自己在企業(yè)員工中的地位和作用，并以自己的工作行為去影響其他員工，以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。第二，培訓(xùn)可以提高工作質(zhì)量。特別是在比較危險的機器設(shè)備上工作，未受過培訓(xùn)的員工除了操作的原因外，心里緊張與不安也是導(dǎo)致事故發(fā)生的重要因素。同時，通過問卷調(diào)查等一系列手段設(shè)計出一整套完善的青島海信公司員工培訓(xùn)體系，從而能夠更加深入地了解青島海信公司員工的具體培訓(xùn)需求，更有條理地規(guī)劃各職級員工的培訓(xùn)安排，增強培訓(xùn)的層次性、目的性和針對性，并且注重培訓(xùn)效果的評估與員工績效的改進情況，從而提高企業(yè)的績效產(chǎn)出，最終，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，達到培訓(xùn)目標(biāo)，提升公司核心競爭力，為企業(yè)的健康、持續(xù)、快速發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。職業(yè)教育和培訓(xùn)通過法律或制度加以強化多數(shù)發(fā)達國家建立了全國統(tǒng)一的、與工作崗位相適應(yīng)的職業(yè)資格教育與培訓(xùn)制度，通過法律的手段強化職業(yè)教育與培訓(xùn)的職能，國際上通行的LCCI、ACCA等職業(yè)資格考試就是在這種情況下產(chǎn)生的?？傮w來說，員工培訓(xùn)體系在我國大致經(jīng)歷了由具有“補課”特征的社會繼續(xù)培訓(xùn)到“企業(yè)商學(xué)院”的五個發(fā)展階段。與發(fā)達國家以及培訓(xùn)工作知名的企業(yè)相比，我國的培訓(xùn)雖然迅速，但仍舊在某些方面存在著差距。而國外知名企業(yè)會根據(jù)實際的要求，將培訓(xùn)拓展到本企業(yè)的上游供應(yīng)鏈和下游分銷商、最終用戶。該部門發(fā)展既服務(wù)于企業(yè)的中心目標(biāo)。本章節(jié)將對員工培訓(xùn)的易混淆的相關(guān)概念員工培訓(xùn)、培訓(xùn)體系等逐一進行鑒定，并對員工培訓(xùn)的貝克爾培訓(xùn)理論、刺激反應(yīng)理論以及群體學(xué)習(xí)理論進行詳盡的闡述，同時，對各種理論分別進行總結(jié)并明確其現(xiàn)實意義。本章節(jié)依據(jù)問卷調(diào)研取得的數(shù)據(jù)，并引入了PDCA循環(huán)模型等分析方法，從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、實施培訓(xùn)計劃以及培訓(xùn)效果評估四個方面設(shè)計了一整套完善的青島海信公司員工培訓(xùn)體系，并對員工培訓(xùn)體系的可行性進行了分析。所以“培訓(xùn)體系設(shè)計”這一針對人的研究，采用分類分析法具有明顯的可行性。第2章 員工培訓(xùn)相關(guān)理論綜述培訓(xùn)理論最早是在1911年由“科學(xué)管理之父”弗雷德里克 培訓(xùn)體系的構(gòu)成員工培訓(xùn)體系的構(gòu)成主要包括三大部分：培訓(xùn)制度、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)課程。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)的不同，課程設(shè)計、課件的內(nèi)容，課程的審核評估也要進行相應(yīng)的改變。參加培訓(xùn)的員工是唯一的受益者。 刺激—反應(yīng)理論該理論的代表人物是新行為主義心里學(xué)家斯金納（），他力圖通過行為來預(yù)見和控制人類的社會行為，在他的行為理論中，十分重視學(xué)習(xí)問題。另一方面，在群體學(xué)習(xí)中，學(xué)員可以掌握人際交往技能、創(chuàng)新性思維技巧等等。需不需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、需要培訓(xùn)什么、一概不問，拿來就上。沒有進行嚴(yán)格的評估考核，沒有注重對培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，培訓(xùn)結(jié)束后，也沒有健全的效果評估體系；只要參加過培訓(xùn)的人都能通過，學(xué)與不學(xué)一個樣。青島海信公司主要從事電視機、數(shù)字電視廣播接收設(shè)備及信息網(wǎng)絡(luò)終端產(chǎn)品的研究、開發(fā)、制造與銷售，擁有中國最先進數(shù)字電視機生產(chǎn)線之一，年彩電產(chǎn)能1610萬臺，是海信集團經(jīng)營規(guī)模最大的控股子公司。筆者對該公司員工進行了培訓(xùn)狀況的抽樣問卷調(diào)查，發(fā)放對象包括絕大多數(shù)的經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及一線生產(chǎn)和營銷人員，并對調(diào)查的數(shù)據(jù)進而進行實證分析。首先，本研究對員工培訓(xùn)體系設(shè)計中涉及到的主體設(shè)定為：管理部門、技術(shù)部門、一線操作員工、營銷部門，并按照實際情況分別給予各主體一定的樣本數(shù)量，以避免各樣本數(shù)量過度集中于某一主體；然后，對四個主體分配的樣本分別進行隨機抽樣；最后，匯總所有的抽樣樣本以得到總體樣本。本研究綜合考慮精確度、樣本容量及時間精力等因素，最終確定發(fā)送調(diào)研問卷的數(shù)量為200份，問卷回收率估計保持在80%左右，回收的有效問卷的比例估計保持在70%左右。本次研究共發(fā)放200份調(diào)查問卷，共回收165份調(diào)查問卷，并對所回收的調(diào)查問卷進行真實性與完整性檢驗。外在信度是檢驗同一測試者在不同的測試時間所測試結(jié)果的一致性，通常采用重測信度的方法進行檢驗。 信度分析結(jié)果值標(biāo)準(zhǔn)化值變量數(shù)量26在調(diào)查問卷通過信度檢驗后，本小節(jié)將會對問卷調(diào)查的第一部分（即：被調(diào)查者基本資料）和第二部分（即：員工培訓(xùn)現(xiàn)狀問卷調(diào)查）進行描述性統(tǒng)計分析。（2）在培訓(xùn)規(guī)劃上，對管理層培訓(xùn)計劃尚少，偶爾培訓(xùn)也只是關(guān)在一個“籠子”里進行。近年來由于集團的快速發(fā)展，員工不斷壯大，使得公司對培訓(xùn)工作不能及時跟進，加之在培訓(xùn)管理方式上缺乏新手段，造成培訓(xùn)實施緩慢，人員散漫。再加上，直線經(jīng)理的支持力度不足，使得培訓(xùn)需求調(diào)查不夠具體，不夠全面。公司在員工培訓(xùn)中，新員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化相對成功一些，在培訓(xùn)的課堂結(jié)束后，用測試、問卷調(diào)查的方式，用來了解員工對知識技能的掌握程度。從以上幾方面的問題可以看出，青島海信公司雖然實施了一些員工培訓(xùn)工作，但是存在培訓(xùn)需求不明確、培訓(xùn)體系建設(shè)不完善、培訓(xùn)評估機制不健全、缺乏有效的激勵政策，缺乏創(chuàng)新意識等因素。本章首先將對青島海信公司的發(fā)展歷史進行論述，為后續(xù)的研究打下了重要的基礎(chǔ)，接著又從培訓(xùn)制度的建立、培訓(xùn)內(nèi)容和形式等多個角度對海信現(xiàn)有的培訓(xùn)體系現(xiàn)狀進行了詳盡的總結(jié)分析。為了使培訓(xùn)活動高效的展開，必須同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身情況、以及培訓(xùn)項目、方式方法密切結(jié)合，針對青島海信電器公司現(xiàn)狀，筆者認為需妥善處理以下幾個關(guān)系：（1）創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略我國企業(yè)數(shù)量在不斷壯大，市場競爭激勵，據(jù)統(tǒng)計，%，可想而知，企業(yè)要想在競爭中取勝，創(chuàng)新意識必須強烈，這里不僅強調(diào)企業(yè)在新知識、新技術(shù)、新能力上對員工進行培養(yǎng)，在培訓(xùn)方式、方法上也要創(chuàng)新，以激勵員工對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣。但是，由于員工本身的文化背景的差異、崗位的差異、性格年齡的差異等又具有一定的個性，企業(yè)要根據(jù)員工個體的差異，進行有針對性的投資。再次，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，讓員工與企業(yè)的發(fā)展可持續(xù)，讓培訓(xùn)的可持續(xù)性帶給公司效益的可持續(xù)。也不能泛泛的培訓(xùn)，抓不到重點培訓(xùn)什么，重點培訓(xùn)哪類員工，這些方面都是企業(yè)培訓(xùn)的“短板”。而且培訓(xùn)需求分析是一件復(fù)雜的過程，涉及到對組織的多層次分析。1）本案例所處企業(yè)行業(yè)先后經(jīng)歷了推進連鎖化，電子商務(wù)，大打價格戰(zhàn)等階段。目前，青島海信公司戰(zhàn)略目標(biāo)是立足于當(dāng)?shù)兀粩嘞蝾愃茀^(qū)域發(fā)展擴大經(jīng)營規(guī)模，這就要求企業(yè)在當(dāng)前市場激烈競爭下，依托自己行業(yè)特點與企業(yè)戰(zhàn)略，培養(yǎng)出適合本企業(yè)的人力資源。這種分析要從建立員工培訓(xùn)檔案、掌握員工動態(tài)、了解員工培訓(xùn)需求方面來進行。（2）進行培訓(xùn)需求分析的目的及性質(zhì)。（7）報告提要。長期培訓(xùn)計劃：從青島海信公司發(fā)展總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合公司現(xiàn)階段工作重點與計劃，了解員工個人的職業(yè)發(fā)展需求，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，向企業(yè)未來幾年（2年以上）發(fā)展趨勢努力。（2）制定培訓(xùn)計劃步驟一套完整的培訓(xùn)方案必須包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)評價以及培訓(xùn)經(jīng)費等。公司依據(jù)培訓(xùn)需求進行合理計劃，包括培訓(xùn)場所，培訓(xùn)設(shè)施，人員住宿、餐飲、培訓(xùn)所需經(jīng)費等。站得高，才能望得遠，誰在市場競爭中有遠見卓識，誰就能脫穎而出。也可以組織他們出國培訓(xùn)考察，在職高等教育，或攻讀MBA、EMBA等方式。通過過這樣的培訓(xùn)讓他們在有效的時間內(nèi)，更好的潛發(fā)自己的能力。公司的一線員工占大部分群體。如表44。向相關(guān)部門發(fā)出培訓(xùn)通知（培訓(xùn)前10天）。為保證在實施培訓(xùn)的過程中各環(huán)節(jié)不出現(xiàn)紕漏，培訓(xùn)管理者應(yīng)在培訓(xùn)前根據(jù)培訓(xùn)項目的不同編制《培訓(xùn)項目檢查表》，負責(zé)人對其逐項檢查后，再確定培訓(xùn)工作是否可以依照原計劃順利的開展。對培訓(xùn)記錄進行整理之后將員工培訓(xùn)考勤表，評估表，考核成績等予以公示，做到公開透明化。另外，培訓(xùn)的有效性評估還和培訓(xùn)需求評估有關(guān)，也就是培訓(xùn)的信息可以為下一輪的培訓(xùn)需求評估提供參考。（2）決定繼續(xù)進行或停止某個項目。在培訓(xùn)過程中，要派專人負責(zé)保證教學(xué)設(shè)備能夠完好地使用。培訓(xùn)內(nèi)容由參訓(xùn)部門保存以備受訓(xùn)員工查看。培訓(xùn)無論在前期準(zhǔn)備如何充分，最終還是要在實施過程中具體體現(xiàn)，所以實施要有針對性，要有合理的順序，實施過程的好壞，會影響到培訓(xùn)的效果。另外，他們大多數(shù)從業(yè)經(jīng)驗少，工作強度大，公司本著寧可不要銷售也要品牌，寧可不要品牌也要服務(wù)的理念，對新入職員工進行塑造。在培訓(xùn)內(nèi)容上對該基層管理人員設(shè)置了角色認知、團隊建設(shè)、有效溝通，策執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)基本素質(zhì)、目標(biāo)與績效、激勵方法與手段、管理學(xué)原理等。不斷打造和提升自己的素質(zhì)和能力。注重能力的進一步開發(fā)，如決策能力、創(chuàng)造能力、洞察能力、統(tǒng)籌能力、批判能力等。如果說管理是一篇散文，那么領(lǐng)導(dǎo)就是一篇詩歌，高層領(lǐng)導(dǎo)的既要有非凡的魄力，又要有非凡的想象力，所以高層管理者培訓(xùn)目標(biāo)就是要全面提升他們的戰(zhàn)略能力，決策能力和創(chuàng)造能力。公司根據(jù)培訓(xùn)需求選擇內(nèi)訓(xùn)講師，高層管理者、骨干員工、外部專家等。短期培訓(xùn)計劃：短期培訓(xùn)計劃一般是針對目前公司在經(jīng)營運作上出現(xiàn)了什么問題，對員工進行及時所需的培訓(xùn)。公司目前培訓(xùn)對象主要分為管理人員、銷售人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及產(chǎn)品研發(fā)人員等幾大主體。（6）附錄。它給培訓(xùn)部門提供培訓(xùn)相關(guān)情況、結(jié)論及其建議。第三、人員分析為了使企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)績落地，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)該具體落實到員工個人上來，其目的就是分析哪些人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的具體內(nèi)容是什么。（2）從企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)進行培訓(xùn)需求分析。本案例從組織層面分析員工培訓(xùn)需求思路與方法如下：（1）從企業(yè)行業(yè)特性分析培訓(xùn)需求。通過以上分析，可以知道青島海信公司之所以培訓(xùn)不能達到預(yù)期效果，培訓(xùn)需求分析是產(chǎn)生問題的關(guān)鍵性因素。培訓(xùn)員工就要統(tǒng)籌兼顧，如只考慮新工培訓(xùn)，而不考慮老員工進行再培訓(xùn)。（5）堅持可持續(xù)性企業(yè)培訓(xùn)是一項長期性的投資，不能只因眼前的需要，急功近利，“缺什么，補什么”。企業(yè)培訓(xùn)即要滿足當(dāng)前的經(jīng)營需求，又要為企業(yè)長期目標(biāo)做人力資源儲備，這就要求管理者具備戰(zhàn)略眼光，做到近期目標(biāo)與長期目標(biāo)相協(xié)調(diào)、同發(fā)展的局勢。本章節(jié)將在上述研究的基礎(chǔ)上，為海信員工培訓(xùn)體系做出詳盡的設(shè)計。最終能夠可以讓員工感受到上級的信任，組織的支持和更多的公平感，極大地提高了受訓(xùn)者參與的積極性和主動性，而且還可以將培訓(xùn)與組織的發(fā)展、員工的績效提升密切聯(lián)系起來，使培訓(xùn)的針對性加強，培訓(xùn)效果更顯著。（5）缺乏合理的激勵機制企業(yè)員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是一個雙向互動的過程，是員工主觀意愿與企業(yè)政策的相互促進。（4）培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化機制不健全培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者有效并且持續(xù)地將所學(xué)（知識、技能、行為方式等）運用于工作當(dāng)中。沒有從員工的知識，技能和能力方面與公司的預(yù)期目標(biāo)做對比、找差距進行培訓(xùn)。管理人員對培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況跟蹤、反饋、總結(jié)不到位。但是，由于培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)實施不合理，培訓(xùn)管理不完善，使得整個公司員工培訓(xùn)工作存在許多問題，培訓(xùn)結(jié)果得不到預(yù)期的效果，從而培訓(xùn)工作跟不上公司的“企業(yè)靠員工發(fā)展、員工靠企業(yè)成長”管理理念。依據(jù)上述信度檢驗的公式。 本次調(diào)查問卷的發(fā)放及回收情況發(fā)放單位發(fā)放數(shù)/份回收數(shù)/份回收率%有效問卷/份有效率%一線操作員工3025%20%開發(fā)單位6050%47%設(shè)計單位8065%6075%營銷部門3025%19%合計20017085%14673% 問卷調(diào)查數(shù)據(jù)信度檢驗當(dāng)一份調(diào)研問卷或量表編制好后，應(yīng)首先對其進行信度檢驗，以確定該問卷或量表的可靠度與穩(wěn)定性，必須從一開始保證調(diào)研問卷結(jié)果的準(zhǔn)確性。問卷調(diào)查的地點為青島海信公司的各個部門。經(jīng)由此，＝，取整后為62。依據(jù)研究目的的提出分析架構(gòu)決定調(diào)查方式與問卷形態(tài)編擬問卷初稿認知訪談及修訂初稿初 試修訂問卷、問卷定稿、編寫問卷說明 問卷設(shè)計的流程圖 培訓(xùn)現(xiàn)狀問卷發(fā)放的準(zhǔn)備工作第一，樣本的選取與分配。目前，海信在南非、匈牙利、法國、巴基斯坦等擁有生產(chǎn)基地，在美國、歐洲、澳洲、日本等地設(shè)有銷售機構(gòu)，產(chǎn)品遠銷歐洲、美洲、非洲、東南亞等100多個國家和地區(qū)。本章節(jié)將會對海信公司的發(fā)展歷史、培訓(xùn)體系現(xiàn)狀、培訓(xùn)體系存在的問題以及培訓(xùn)體系的必要性等進行詳細的論述分析。第七，缺乏規(guī)范性系統(tǒng)性的培訓(xùn)管理機制，培訓(xùn)時間、地點安排隨意性太強，缺乏規(guī)范性的文本或講義。首先，是許多企業(yè)對員工培訓(xùn)沒有正確的認識，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為缺人才時只要到市場上去找就可以了，而忽視對本企業(yè)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)。 群體學(xué)習(xí)理論群體學(xué)習(xí)理論認為，學(xué)習(xí)過程中的個體并不是孤立的。Gersbach和Schmutzler認為，企業(yè)一般培訓(xùn)的投資行為源于產(chǎn)品市場的不完全競爭。貝克爾在1964年，對一般培訓(xùn)進行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。課程是培訓(xùn)最核心的內(nèi)容，是整個員工培訓(xùn)體系的靈魂。 培訓(xùn)體系的概念企業(yè)培訓(xùn)體系是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系，是企業(yè)內(nèi)實施培訓(xùn)的組織機構(gòu)、職責(zé)、方法、程序、過程和資源等諸多要素構(gòu)成的整體。同時，本文采用問卷調(diào)查法對青島海信公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求進行詳盡的調(diào)查，以期對員工培訓(xùn)體系的設(shè)計及培訓(xùn)的有效性具有一定的借鑒作用。緒論相關(guān)理論基礎(chǔ)相關(guān)概念界定相關(guān)培訓(xùn)理論海信公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析海信公司簡介海信公司培訓(xùn)體系必要性分析海信員工培訓(xùn)體系保障機制員工培訓(xùn)體系保障機制員工培訓(xùn)效果評估體系結(jié)論與展望結(jié)論展望海信公司培訓(xùn)體系存在的問題分析員工培訓(xùn)體系設(shè)計的目標(biāo)和原則員工培訓(xùn)體系設(shè)計指導(dǎo)思想員工培訓(xùn)流程運作體系員工培