員工績效管理與激勵(lì)(存儲(chǔ)版)
【正文】 員工工作績效考核員工工作績效考核?故事分享 韓國某大型公司的一個(gè)清潔工，本來是一個(gè)最被人忽 視，最被人看不起的角色，但是就是這樣的一個(gè)人，卻在 一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。 員工工作績效考核 員工工作績效考核員工工作績效考核績效管理如何執(zhí)行 — 企劃部 根據(jù)公司年度目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)等修正部門年度工作績效 目標(biāo)。 與員工半年度績效面談溝通，形成評價(jià)表，提出績效改進(jìn) 的措施，評價(jià)表參照表 3。 ? 表明對下屬工作的期望，說明工作的方向。 ? 通過績效評估發(fā)現(xiàn)不足，制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，作好員工的培訓(xùn)和發(fā)展。 ? 應(yīng)該是平等的績效伙伴關(guān)系而非優(yōu)越。 ? 員工需要改善的地方。主管誘導(dǎo)員工提出對自己的看法，避免批評。 —— 更正：使用系統(tǒng)事件記錄，讓被評估者相信評估是公正的。 ? 分析工作績效差距的方法： 目標(biāo)比較法 ：與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較 水平比較法 ：與同期進(jìn)行比較 橫向比較法 ：成員之間橫向比較 部門主管做什么？ 員工工作績效考核 員工工作績效考核員工工作績效考核2）績效改進(jìn) — 績效差距 部門主管做什么？ 個(gè)人條件 性別、年齡、智力 能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 企業(yè)內(nèi)部因素 資源、組織、文化 人力資源制度 心理?xiàng)l件 個(gè)性、態(tài)度、興趣 動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀 企業(yè)外部環(huán)境 資源、市場、客戶 對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn) 個(gè)人能力 工作表現(xiàn) 員工工作績效考核 員工工作績效考核員工工作績效考核3）面談與評估 績效管理的核心目的是為不斷提高員工和組織的績效水 平，提高員工的業(yè)務(wù)能力或工作態(tài)度。 ? 征求員工的意見。 員工工作績效考核 員工工作績效考核員工工作績效考核績效管理職責(zé) 員工做什么？ ? 與主管一起設(shè)定個(gè)人績效目標(biāo)。 績效管理：部門主管從員工角度關(guān)注過程和結(jié)果，促進(jìn)發(fā)展。 18% 他們的上司是一位批評家。 重視績效考核打造高效績追日團(tuán)隊(duì) 核心人才流失。 中層領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力的提高。 績效管理 管理者角色定位 一流管理者關(guān)注：績效目標(biāo)、過程控制、如何讓下屬自愿玩命干、員工職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)的協(xié)調(diào)、以及更深層次的企業(yè)全局觀 一 二流 三流管 理者 四流管理者 五流管理者 自己不干 /下屬玩命干 自己不干 /下屬干 自己干 /下屬跟著干 自己干 /下屬無事干 不知道為什么干 /如何干 /干什么 績效管理 如何讓下屬玩命干 /自己不干 自己不干 /下屬干 權(quán)利 自己不干 / 下屬玩命干 公司完善合理的制度體系 主管績效管理 /激勵(lì) 企業(yè)文化 二流 一流 管理者是業(yè)績改善和提高的推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。 促進(jìn)溝通 考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足； 績效管理 PDCA 績效計(jì)劃 績效實(shí)施 績效考核 績效改進(jìn) 員工工作績效考核 員工工作績效考核員工工作績效考核績效管理流程系統(tǒng)包括 ? 明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)計(jì)劃 ? 確定計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的方針 ? 績效的輔導(dǎo)和改進(jìn) ? 績效的評估 ? 員工培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃 績效管理的受益者 組織績效 員工目標(biāo) 經(jīng)理目標(biāo) 績效管理 受益者 成功績效管理的受益表現(xiàn) 組織 提高組織整體業(yè)績和效能 強(qiáng)化或形成企業(yè)文化 促進(jìn)人力資源開發(fā)
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