【正文】 業(yè)績目標 40% 銷售額 50萬元 市場深耕：提高小靈通覆蓋 30% 貨款回收率 95% 20% 銷售費用 5萬元 10% 鋪貨率 90% 項目目標 A 小靈通 、 電話卡經(jīng)銷商管理 6月份 ， 電話卡代理的小店數(shù)目為200家 經(jīng)銷商 能開目標 對代理銷售店的指導能力 發(fā)表至少一篇經(jīng)營指導文章 參加 **培訓 目標調(diào)整紀錄 自我評價 主管評價 目標卡 目標周期： 2022年 1月 —— 12月 將目標轉(zhuǎn)化為行動計劃 要實現(xiàn)年目標、月目標、季度目標，需要做那些事情？ 有哪些重要的障礙需要克服？ 需要拜訪哪些客戶？為什么拜訪？什么時間拜訪？怎樣拜訪？ 如何分配營銷員最寶貴的資源 —— 時間？ 需要什么支持？（人、財、物、信息、政策） 需要做那些準備活動？ 目標落實和分解 目標只有經(jīng)過詳細的分解和落實，才具有實現(xiàn)的可能！ 目標的分解過程就是將目標轉(zhuǎn)化為可實施的方案和手段的過程。 評價程序 績效評價 自我評價 主管評價 事實 完成 —— 感到一種成就感 未完成 —— 反省原因 測定 —— 確認事實 評價 —— 解釋事實 完成 —— 和部下一起慶祝 未完成 —— 一起尋找原因 溝通 員工自我評價，以書面方式交主管 主管參照部下的自我評價，做出自己的評價意見 就員工績效狀況和部下交流看法 將主管評價意見填入書面評價報告書 將評價報告分送被評價的員工和人力資源部 對不能以數(shù)字量化評價完成程度的目標 超過預期效果、如期或提前達成 —— 目標得分： 按計劃完成、達到預期效果 —— 目標得分： 未達到預期效果或延期 —— 目標得分： 可以以數(shù)字評定完成情況的目標： 目標完成評價得分 =達成率 *重要程度 *努力程度 *困難程度 以時間、完成質(zhì)量等衡量 業(yè)績目標的綜合評價 目標 重要性 完成率 交叉得分 銷售額 毛利 市場占有率 顧客滿意度 員工滿意度 新市場開發(fā) 30% 30% 10% 10% 10% 10% 105% 90% 103% 90% 120% 100% 27 9 12 10 目標的評價 困難程度 110% 努力程度 105 綜合評價 （ 綜合得分 =完成程度 *重要性 *困難程度 *努力程度 ） 優(yōu)秀 （ 5） A： 110分以上 ， B： 90— 110， C： 75— 90， D： 60— 75， E： 60分以下 自我評價意見 主管評價意見 評價標準： 績效評價結(jié)果的應用 業(yè)績 —— 按照頒布的激勵制度，給予相應的精神和物質(zhì)回報 能力 —— 人事升遷的依據(jù) 有功者報以獎賞，有識者委以重任！ 績效評價的誤區(qū)： 按業(yè)績升遷職位 按業(yè)績排名 —— 排名方法，特別是與員工報酬相關(guān)的排名方法，將會刺激員工希望他的同事干的更差些！ 排名是的團隊中只有少數(shù)勝利者，而用目標達成的方法評價績效，就會有更多的勝利者！ 《 目標管理 》 58 有目標才有動力 ! 影響目標實現(xiàn)的因素 信 心 —— 目標的預期可實現(xiàn)程度 積極性 —— 對實現(xiàn)后獲得滿足的評價 能動性 —— 積極的程度 管理 —— 借助他人將工作做好的藝術(shù)！ 在被任命為你現(xiàn)在的職務之前，你在公司內(nèi)可能已知是非管理雇員，你可能是因為在原工作的某方面表現(xiàn)出某中突出的能力才被提升代領(lǐng)導崗位； 但做了領(lǐng)導之后，你要起的作用就是：借助他人來完成既定工作。 認可和獎勵的目的是使這種積極的行為經(jīng)常化。 ?事實清楚才罰 ?有章可循，而不是按照領(lǐng)導意志處罰 ?公平公正 ?漢堡包處罰原則 ?批評一個人不要以另一個人為標桿！ 責問甲員工為什么不像乙員工那樣工作的結(jié)果往往是：該員工會 希望甚至會用實際行動促使乙員工業(yè)績下降！ ?法不責眾 —— 眾人皆錯，應責上級主管 責制度制定人 —— 強人之所不能，法必不立 殺一儆百：殺一人而三軍震者，殺之； 賞一人而萬人悅者，賞之！ 殺貴大、賞貴??！ 燙火爐原則 有言在先 —— 制度健全、公開 不碰不燙 —— 沒有犯錯的人，就不燙！ 一碰即燙 —— 即時懲處，不秋后算賬 誰碰燙誰 —— 一視同仁 《 目標管理 》 77 有目標才有動力 ! 十一、目標考評中的溝通 面談準備 面談實施 面談效果評價 ? 確定面談目的 ? 雙方就被考評者的表現(xiàn) ， 達成一致的看法； ? 指出被考評者優(yōu)點之所在； ? 辯明被考評者的不足與努力方向； ? 共同為被考評者制定相應的改進計劃 ? 確定面談時間 ? 確定面談場所 《 目標管理 》 78 有目標才有動力 ! ? 面談實施時注意的問題 ? 為使雙方順利地實現(xiàn)交流和溝通 ， 應營造一個融洽的面談氣氛； ? 明確說明這次面談的目的； ? 根據(jù)考評已確定的標準和目標 ， 說明評分的結(jié)果和理由； ? 充分利用角色換位和聆聽技巧； ? 避免算舊賬； ? 不要說教； ? 先表揚 、 后批評 、 再表揚； ? 讓被考評者了解自身的發(fā)展前景 ， 共同制定新的工作目標； ? 該結(jié)束的時候 （ 比如被考評者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局 ） 應立即停止 ， 用鼓勵的口吻結(jié)束談話 。 E、多種認可形式 海爾的多元化激勵 低值的物質(zhì)獎勵 —— DM國際工廠的 100分俱樂部計劃 2） 尊（敬）重（視） 尊敬人對人的意志行為的引導作用和約束作用 尊敬人 —— 臥龍、鳳雛忠心有異，劉備只在南陽茅廬三顧 敬其長，其長會更長 3）信任 信任人，會給人以力量，他人會感到自我價值的存在 業(yè)務員如果在公司沒有尊嚴，在客戶面前同樣也不會有尊嚴！ 惠普 —— 永遠不要鎖此門！ 4）鼓勵 —— 培養(yǎng)信心、堅定信念 5）榮譽 6）表率 —— 其身正，不令自行，其身不正，有禁不止 耳聞不如目睹 —— 不要總是告訴下屬“當年我曾經(jīng) ……” 言行長時間一致 —— 偶一為之的行為起不到表率的作用 能他人之所能！ 霍桑試驗、雞鳴狗盜 7）寬容 推功攬過 —— 激發(fā)部屬動力 8）關(guān)懷 懲罰激勵（負激勵） 處罰 —— 有了過錯之后 干預 —— 出現(xiàn)差錯之前 ?確有必要才罰 —— 處罰在很多情況下并不能解決問題，處罰不當，不僅不會使員工改善工作方式，反而可能導致更嚴重的錯誤。羅杰斯認為，人有兩種最基本的、也往往是無意識的心理需求，這兩種心理需求必須得到滿足： 第一種是來自他人的肯定評價； 第二種是自我實現(xiàn)，也就是通過發(fā)展使自己的能力和潛力變?yōu)楝F(xiàn)實的需要； 如果人的第一種需要沒有得到滿足，那么這個人就會花費時間和精力去尋求贊同，并因此影響他們自我實現(xiàn)的傾向，而自我實現(xiàn)的傾向?qū)T工的業(yè)績表現(xiàn)是最有價值的。 目標可修改嗎？ 可以修改但不能輕易修改！ 什么時候可以修改目標？ 外部環(huán)境變化較大時： 企業(yè)內(nèi)部策略發(fā)生重大調(diào)整時（如當初的郵電分離） 突發(fā)事件，嚴重影響目標時 (如臺風、地震等） 雖經(jīng)努力，目標仍達不到原定最低極限時！ 八 、 績效評價 (see ) 什么是績效評價 績效評價就是 經(jīng)理對員工作評價？ 將員工間的業(yè)績進行比較？ 考核和獎懲的工具？ 確認員工在評價的這段時間里工作完成的怎么樣！ 什么時間評價？ 目標周期結(jié)束 季度、半年、年度 績效評價是主管與員工的雙向溝通過程，評價的目的 并非僅僅為了考核或獎懲，更重要的是總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓、尋求解決問題的方法。 項目目標： 和崗位職責相關(guān)的，配合企業(yè)或部門整體發(fā)展的革新、改造、 推廣項目。 各級工作目標都是整體目標的一部分； 總體目標由數(shù)個部門目標支持； 同樣，部門目標又有