【正文】 級進(jìn)行合并成幾個跨度范圍更大的范圍，稱為（寬帶工資制） 結(jié)合中國目前企業(yè)的實(shí)際情況，還有很大一部 分單位需要盡快轉(zhuǎn)為以（職位為主）的工資制度。 組織薪酬戰(zhàn)略一般有以下三種選擇（市場領(lǐng)先、市場滯后、市場匹配） 資質(zhì)包括（知識、能力、態(tài)度） 薪酬調(diào)查的機(jī)構(gòu)是（政府部門、管理咨詢機(jī)構(gòu)、媒體和學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)） 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是（通用性好、比較客觀、穩(wěn)定性強(qiáng)） 四、簡答 簡述薪酬體系設(shè)計(jì)的過程步驟？ 答：（ 1）薪酬調(diào)查；（ 2）確定每個職位的相對價值；（ 3）將類似職位歸入同一工資等級；（ 4）確定工作曲線；（ 5）確定薪酬浮動幅度；（ 6）設(shè)計(jì)等級重疊；（ 7）管理薪酬體系 工作評價的常見方法有哪些？（ 也是多選題 ） 答：（ 1）工作重要性排序法。 薪酬的常見模式有哪些？ 答；（ 1）職位工資制；（ 2）技能工資制；（ 3）績效工資制；（ 4）計(jì)時工作制；（ 5）計(jì)件工資制 簡述職位工資制的優(yōu)勢與挑戰(zhàn)？ 答：職位工資制有兩個優(yōu)點(diǎn)：（ 1）和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，采取同崗?fù)甑姆绞?，?nèi)部公平性強(qiáng)；（ 2）職位晉升，薪級也是晉級，調(diào)動了員工的工作積極性。它是以組織利潤作為調(diào)節(jié)員工薪酬的杠桿，組織的贏利水平?jīng)Q定著員工的薪酬水平。 社會學(xué)習(xí)理論：個體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。 如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室去，則選擇（在崗培訓(xùn)）這種方式最為 恰當(dāng)。 1（講授法）的缺點(diǎn)是方法單調(diào)，受訓(xùn)者處于被動地位，參與程度低。 制定培訓(xùn)計(jì)劃主要包括的內(nèi)容有哪些？ 答：（ 1）培訓(xùn)對象；（ 2）培訓(xùn)目標(biāo)；（ 3）培訓(xùn)時間；（ 4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)；（ 5）培訓(xùn)方法、課程和教材；（ 6）培訓(xùn)設(shè)施 培訓(xùn)課設(shè)計(jì)注意事項(xiàng) 有哪些？ 答：培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)中特別要注意以下幾點(diǎn)： （ 1）培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)。 如何對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估？ 答：（ 1）反應(yīng)。 五、論述 怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？ 答：（ 1）案例分析法是哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法。最后由教師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)，還可以讓學(xué)員以書面形式做出總結(jié)，以加深形象。 個性：是決定每個心理和行為的普遍性和差異性的那些特征和傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合。 人們在（探索階段）需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評價，并飛可能地了解各種職業(yè)信息。 答：美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 1909 年《選擇一個職業(yè)》中闡述了人與職業(yè)相匹配的理論。在這一時期，個人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他于 1959 年提出了人業(yè)互擇理論。 強(qiáng)制性福利：又稱為法定福利。 國際勞工組織規(guī)定，無論是津貼還是補(bǔ)助，支付期應(yīng)為每年至少（ 156 個工作日） 我國的失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋范圍不包括（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)） 失業(yè)保險(xiǎn)給付期限最長（ 24 個月） 根據(jù) 2080 定律，企業(yè) 20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)（ 80%）的利潤。員工福利是企業(yè)支付給員工的外在性間接報(bào)酬，員工在履行了勞動義務(wù)后，都有享有企業(yè)各種福利的平等權(quán)利。在不同的企業(yè)，由于經(jīng)濟(jì)條件的限制，各個企業(yè)向員工提供的福利待遇會有差別。 簡述員工福利的作用。 15 15 （ 4）公平的群眾性原則。 企業(yè)哲學(xué)：指企業(yè)在一定社會歷史條件下，在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的活動中所表現(xiàn)出來的世界觀和方法論，是企業(yè)進(jìn)行各種活動、處理各種關(guān)系和信息選擇的總體觀點(diǎn)和方法，是企業(yè)全部行為的根本指導(dǎo)思想，是企業(yè)形成自己獨(dú)特風(fēng)格的源泉。 總是竭力總 結(jié)出幾條能夠盡可能貼切地反映企業(yè)文化實(shí)質(zhì)的信條，這體現(xiàn)了企業(yè)文化的（表達(dá)方式高度概括性）的特征。 1 一個企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)從舊文化向新文化的轉(zhuǎn)變至少要（三到五年的時間） 三、多選 西文學(xué)者對企業(yè)文化的看法有（布萊謝、沙因、戈夫曼） 員工的（價值觀念、行為規(guī)范）是內(nèi)層精神文化。在今天的企業(yè)文化中考慮到企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的等級文化必須轉(zhuǎn)變成有利于團(tuán)隊(duì)工作的文化。 （ 4）由獨(dú)立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變。過去在國內(nèi)相同民族文化背景下管理企業(yè)的一套方法已不能適應(yīng)多民族跨文化的企業(yè)環(huán)境。 物質(zhì)資本投資 的成本除了直接投資費(fèi)用外，還包括因參加學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等而放棄的收入，即（機(jī)會成本）。 （歷史成本法）是指為了獲得和開發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生 的支出和利益犧牲，包括招募、選拔、聘用和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。 （ 3）人力資本是通過人的有效勞動創(chuàng)造的價值體現(xiàn)出來的，反之也就失去了人力資本。 （ 5）人力資本體現(xiàn)在人的身上，離開了人就談不上人力資本；物質(zhì)資本體現(xiàn)在一系列物資上，人們可以任意加工、改造、使用； 簡述人力資源成本的計(jì)量方法 答：人力資源成本的計(jì)量方法有三種： （ 1）歷史成本法。 （ 3）人力資本的投資作為資本投資和消費(fèi)性投資是同時進(jìn)行的，較難進(jìn)行區(qū)分，不易計(jì)算其數(shù)額；而物質(zhì)資本投資構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)，其數(shù)額可以明確計(jì)算的。 人力資源成本按是否可以控制，分 為（可控成本、不可控成本）。 （空職成本）指職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。 （也是單選） 機(jī)會成本法：它是以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價依據(jù)，這種方法計(jì)算的人力資源成本不是現(xiàn)實(shí)成本，只是一種可能成本。以往人們很大程度上依靠經(jīng)驗(yàn)和成績記錄，而團(tuán)隊(duì)文化要求人們勇于創(chuàng)新和開拓。在傳統(tǒng)的企業(yè)里，人們形成并保留了 各自為政的小團(tuán)體文化。 簡述企業(yè)文化變革的步驟 答：（ 1）建立企業(yè)文化變革指導(dǎo)機(jī)構(gòu) （ 2）對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境開展調(diào)查 （ 3）對現(xiàn)有文化進(jìn)行診斷 （ 4）對企業(yè)文化需求進(jìn)行評估 （ 5）制訂變革方案 （ 6）培 訓(xùn) （ 7）領(lǐng)導(dǎo)垂范、英雄啟迪 五、論述 試述企業(yè)文化變革主要方式 答：企業(yè)文化變革的主要方式有以下幾點(diǎn)： （ 1）由傳統(tǒng)文化向團(tuán)隊(duì)文化轉(zhuǎn)變。 1（廣告）在知名度方面的作用最為顯著。 （“精神現(xiàn)象”說）認(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)生存與活動過程中的精神現(xiàn)象。 （ 4）彈性福利計(jì)劃也有其局限性，主要表現(xiàn)在管理比較復(fù)雜；員工缺乏某種專業(yè)知識時，其選擇有時不盡合理；存在“逆選擇” 的問題；很難形成規(guī)模效益。 （ 3）統(tǒng)籌規(guī)劃原則。 （ 4）教育資助，通過一定的教育或培訓(xùn)手段提高員工素質(zhì)和能力的福利計(jì)劃。員工福利是對員工所提供的勞動的一種物 質(zhì)補(bǔ)償，對員工工資收入的一種補(bǔ)充形式。絕大部分的員工福利是由企業(yè)員工集體消費(fèi)的。 （退休人員保險(xiǎn)）是美國的強(qiáng)制保險(xiǎn)。 （ 3）霍蘭德認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個體容易感到內(nèi)在的滿 足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。在這一階段，人們接受的權(quán)力和責(zé)任減少，學(xué)會成為年輕人的良師益友。在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同及與他們之間的相互作用，逐漸建立起關(guān)于自我的概念，并形成對自己的興趣和能力的基本看法。 1大多數(shù)專家認(rèn)為，組織為新員工提供的初期工作應(yīng)是具有（挑戰(zhàn)性的） 三、多選 職業(yè)適宜性分析一般要從兩個方面進(jìn)行（要獲取職業(yè)信息、對人的個性進(jìn)行分析）。 （科研型職業(yè)能力）特點(diǎn)是以人的創(chuàng)造性思維為核心。從個人角度講，就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行積累、開發(fā)的過程，一般通過擇業(yè)、擇崗，自我提高、晉升等來實(shí)現(xiàn)。 （ 3）在進(jìn)行案例分析時，教 師可根據(jù)學(xué)員不同的特點(diǎn)將學(xué)員劃分為 37 人的小組。 （ 4）成果。 （ 4）最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮。 （ 2）員工層次主要分析員工個體現(xiàn)狀與應(yīng)有狀況的差距，在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求 （ 3）企業(yè)層次主要通過對企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，以確定培訓(xùn)需求 （ 4）戰(zhàn)略層次的分析主要集中在企業(yè)未來有效運(yùn)作所必需的知識和技能。 即使員工目前的工作績效是令人滿意，也可能會由于工作調(diào)動、職位晉升或適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行培訓(xùn)，這屬于（前瞻性培訓(xùn)需求分析） （行為）是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。表演結(jié)束后，其他學(xué)員對角色扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評價，表演者也可以聯(lián)系表演時的情感體驗(yàn)來討論表現(xiàn)出的行為。 （ 5）員工持股 計(jì)劃本身就是現(xiàn)代組織制度的重要組成部分，而不能獨(dú)立于組織制度之外。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產(chǎn)出。 （ 4）要素比較法。 三、多選 公平合理的薪酬體系的作用有（補(bǔ)償勞動消耗、吸引留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本） 薪酬管理的原則（公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、從實(shí)際出發(fā)原則 ） 薪酬包括（基本工資、績效工資、激勵工資、福利）四個組成部分。 （工作重要性排序法）的主要缺點(diǎn)是它不能對每個工作的價值提供精確的計(jì)算。 拉克計(jì)劃：它的基 本假設(shè)是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。如果要求考核者對被考核者的工作績效以排序的方式進(jìn)行等級排序就可以避免這種問題。 （ 2）暈輪效應(yīng)。 （二）平衡記分卡。 平衡記分卡的核心思想就是通過（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長）四個方面指標(biāo)間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 （關(guān)鍵事件法）常常被用作等級評價技術(shù)的一種補(bǔ)充，因?yàn)樗谡J(rèn)定員工特殊的良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)方面十分有效。也就是在工作一段時間或工作完成后，對照工作說明書和或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度以及員工個人的發(fā)展情況，對員工工作結(jié)果進(jìn)行評價，并將結(jié)果反饋給員工的過程。 （ 4）診斷性測評。 紙筆測試的優(yōu)點(diǎn)在于（花費(fèi)時間少、效率高、一次評價人數(shù)多、信度和效度較高） 通常用于人事測評的心理測驗(yàn)主要有（人格測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)、其他心理素質(zhì)測驗(yàn)） 四、簡答： 人才測評的功能有哪些？ 答：人才測評具有多方面的功能，歸納起來主要有三個方面：（ 1）甄別和評定功 能，指對人才狀況優(yōu)劣、水平高低進(jìn)行鑒別和評定，并以定量或定性的方式表示出來；（ 2）診斷和反饋功能，指通過測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足。 （壓力面試）有助于區(qū)分出一些高度敏感的求職 者和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)的求職者。 世界上第一個智力測驗(yàn)量表是（比奈 —— 西蒙量表）。 （ 7）在面試中要避免常見錯誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置等?？茖W(xué)設(shè)計(jì)的申請表可以為選擇過程節(jié)省很多時間，通過審核申請表的真實(shí)性來判斷求職者的資格。 五、論述 如何組建一 支稱職的招募隊(duì)伍 答：（ 1）員工的招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。 （ 4）選擇一家信得過的獵頭公司。 舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息的方法適用于（招募大批人員、高薪聘請高級經(jīng)營管理者） 傳統(tǒng)型適合從事（會計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、檔案管理員） 人 員錄用的步驟有（背景調(diào)查、體檢、做出錄用決策、通知應(yīng)聘者、簽訂試用合同或聘用合同） 四、簡答 確定招募方案時要注意的問題有哪些？ 答：在選擇并確定招募方案時，應(yīng)該考慮方案的適用范圍、可操作性、預(yù)測功能及經(jīng)濟(jì)價值，可以提出以下問題：（ 1）本次招募活動持續(xù)多長時間；（ 2）在一定時間內(nèi)，這個程序可以對多少應(yīng)聘者進(jìn)行評價；（ 3）測試依據(jù)的可靠性和有效性如何？（ 4）本程序在獲取信息方面是否有效？（ 5）本招募程序是否公平？（ 6）程序的成本、收益狀況如何？ 企業(yè)使用招募廣告作為招募渠道的優(yōu)點(diǎn)有哪些？ 6 6 答：（ 1）工 作空缺的信息發(fā)布迅速，能很快傳達(dá)給外界。 員工數(shù)量在 10000 人以上的大型企業(yè)不太適合（員工推薦的方式）。 二、單選 在招募篩選金字塔中，最終錄用 25 人，理想狀態(tài)時要吸引（ 1200）名求職者前來應(yīng)聘。根據(jù)核心人力資源的規(guī)模，制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃，并做出相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃，這樣可以為將來核心人員配備中層后備人員，以提高組織的應(yīng)變能力。 （ 4）發(fā)展性原則。 （ 3）人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。 人力資源規(guī)劃主要解決的問題有哪些？ 答：（ 1）組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)。 降低人工成本的方法有（暫時解雇、減少工作時間、工作分擔(dān)、降低工資）。 人員變動率 =年內(nèi)離職人員數(shù) /年內(nèi)在職員工平均數(shù) *100% 要會利 用公式計(jì)算 （德爾菲法）即適用于人力資源需求預(yù)測，還適用于對組織外部人力資源供給的預(yù)測。 第三章 人力資源規(guī)劃 一、名詞解釋 人力資源規(guī)劃 ：指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個人的需求。缺點(diǎn)是（ 1）工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升；（ 2）對現(xiàn)有生產(chǎn)力會有一定影 響；（ 3）員工本人會付出很多精力來處理、適應(yīng)新的環(huán)境及人際關(guān)系方面的問題。 （ 4）通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。 1（反饋與調(diào)整階段）對于職位說明書的管理是一個動態(tài)的管理過程，控制活動貫穿著工作分析的始終。 一般員工不愿意花時間正確地