【正文】 改善。 完善經(jīng)濟索賠制度。 獎懲操作 有理有據(jù)。 員工分類 有能力 有意愿 能力弱 能力強 意愿強 意愿弱 無能力 沒意愿 有能力 沒意愿 有意愿 沒能力 問題員工的表現(xiàn)之一 功高蓋主 標新立異 完美主義 有靠山 用人之長 問題員工的表現(xiàn)之二 老黃牛 推諉責任 光說不干夸夸其談 脾氣爆燥 容人之短 問題員工的表現(xiàn)之三 阿諛奉承 小道消息 挑撥離間 蓄意破壞 與狼共舞不受傷 解決方案 —功高蓋主型 不服從者： 研究員工的個性特征 多溝通 多分派一些需要團隊合作和領導溝通的工作 領導自我反省 變更業(yè)務范圍 服從者： 不吝惜夸獎 不要搶功 鞭打快牛 解決方案 —標新立異型 特點： 不安定，鼓動性強； 聰明，好動； 思想活躍，不安守于公司制度。 辦法： 上級敢于承擔責任； 目標明確： 培訓； 授權。 中國傳統(tǒng)文化 —和諧 ―君子和而不同，小人同而不和” 論語 子路 和：不同事物的相成相濟，多樣性的統(tǒng)一，是矛盾發(fā)展的協(xié)調統(tǒng)一。 負責人的談話溝通記錄。 ) 124 有關裁員的典型程序 計劃 選擇 /保留過程 解雇費計劃 再招聘計劃 溝 通 評估 實施 裁員計劃 綜述 步驟 一 明確公司 戰(zhàn)略及目標 步驟 四 建立 項目小組 步驟五 建立 項目時間表 步驟 二 設計過程、 制定計劃 步驟 三 制定 溝通戰(zhàn)略 步驟一：明確公司戰(zhàn)略及目標 明確公司業(yè)務戰(zhàn)略 建立公司未來發(fā)展的綜合遠景 確定組織高層結構 明確并且充分論證裁員的商業(yè)目的 詳細列出確定所裁崗位數(shù)目的依據(jù) 步驟一：確定公司戰(zhàn)略及目標 員工質量 確定支持未來組織、業(yè)務目標的員工質量 確定會受裁員影響的部門 業(yè)務單位 職能部門 具體崗位 確定對于未來組織結構重要的能力和技術 根據(jù)崗位描述書確定崗位職責 確定對于公司成功發(fā)展意義重大的優(yōu)先崗位和重要員工 (必須保證為裁員所選擇雇員種類的標準是客觀的。 辭退面談的步驟 第六步：離職面試（離職談話） 離職員工最容易講真話，我們要趁熱打鐵，做離職記錄。 辭退面談的步驟 第三步：描述情景 用幾句話描述為什么要讓他離開，一定要言簡意賅 切記重事實而非攻擊員工的人格； 重點強調這個決定已經(jīng)作出是不可更改的； 辭退面談不要超過 1015分鐘； 辭退面談的步驟 第四步：傾聽 在溝通中，傾聽是最難得的技能，因為溝通中很多人 說的意念往往大于聽的意念，在傾聽過程中可以配合著 非語言的方式。 獎懲條例以罰為主。 聽的不同層次 聽而不聞 敷衍了事 選擇地聽 專注地聽 同理心地聽 輔導十原則 以身作則 親臨現(xiàn)場 傾聽與觀察 傳播成功信念 讓下屬發(fā)揮所長 慶祝成功 接受失誤 溝通 尊重個體需求 支持和反饋 問題員工產(chǎn)生的原因 來自主管的原因； 來自組織的原因； 來自組織和個人不匹配的原因； 來自與團隊缺乏溝通的原因； 建立淘汰機制 保持活力 降低成本 提高效率 淘汰是組織正常運轉的必要機制 淘汰是領導不可推卸的責任 問題員工的管理 做好要解除勞動合同的相關準備。 與狼共舞不受傷 —應對小人 小人慣用伎倆： 搬弄是非、歪曲事實； 狐假虎威、阿諛奉承； 見風使舵、變色龍； 過河拆橋、自身利益高于一切； 暗箭傷人。 解決方案 尊重對方； 耐心而不過分熱情； 投其所好； 不用經(jīng)常跟蹤事項； 嘗試新鮮事務； 贊揚； 培訓。 失敗的人力資源管理的表現(xiàn) 牢騷滿腹、消極或積極怠工； 推諉扯皮、推卸責任； 明爭暗斗、疏于工作； 公時私用、上班做自己的事情； 能走得都走了，留下的都是毅力極強、能力極差的； 困難時，員工落井下石； 吃企業(yè)、喝企業(yè)、罵企業(yè)； 任何人都可能成為問題員工 離職成本的分析 離職前成本：工作效率降低、缺勤增加。 員工申訴途徑。 獎懲制度迫在眉睫 符合組織的戰(zhàn)略和文化，勞動合同和公司內部規(guī)章制度結合。 為什么廢除 《 職工獎懲條例 》 《 勞動合同法 》 實施，標志著企業(yè)和員工的法律上的平等地位，可以通過合同約定權利和義務，若員工存在嚴重過失或者給用人單位造成損失，企業(yè)可以直接解除勞動合同，進行索賠的權利。 在招聘、錄用中應注意的問題 員工流動率高，導致招聘頻繁： 公司招聘緊急倉促，可選擇的候選人少，降低了用人標準； 公司希望招聘的人能立即上手，主要考察經(jīng)驗，對潛在的素質考察不夠； 在招聘、錄用中應注意的問題 招聘時，對員工的期望溝通不暢； 招聘時發(fā)現(xiàn)候選人不足，相信自己能改變候選人的習慣和不足。 ▽ 勞動者不能勝任工作解除勞動關系，一定要有績效考評考核的依據(jù)，要有培訓記錄和崗位調整記錄，要有發(fā)文或當事人簽字。“在試用期被證明不符合錄用條件的”。 工作時間 ▽ 在制度中要寫明公司不提倡加班，加班一定要有審批流程，總經(jīng)理簽字。 勞動合同一定要發(fā)給本人一份保存，并且必須有本人簽字的收條存檔。 合同 35年期限，中間在公司內部調動的，與前一家公司的合同必須自動辭職。 經(jīng)濟補償金：勞動合同法的法定命令。除非員工違紀等重大過錯引起的被企業(yè)解除勞動關系。 未按時足額支付、低于最低工資標準、不支付加班工資的，按照 50%100%的標準支付賠償金。 工資包括：基本工資、加班工資、津貼、獎金等工資性收入。 其他情形。（合同法 44條，享受基本養(yǎng)老保險。 超過醫(yī)療期，不能工作。 財務審計的結果。 試用期要用夠，三年合同 6個月試用期。 注意： 必須有充分的證據(jù)證明以下情形： 在試用期不符合錄用條件； 嚴重違反單位的規(guī)章制度； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害； 勞動者與其他單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，拒不改正； 以欺詐手段騙取勞動關系的； 被追究刑事責任的。（與工作說明書沖突、績效考核沖突） 工作內容盡量模糊。 N次。 變更勞動合同期限，沒有明確規(guī)定，算不算重新簽訂勞動合同，可以規(guī)避訂立 2次勞動合同。 關于連續(xù)工齡的計算 第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原單位的工作年限合并計算為新單位的工作年限。必須使用平常使用的手簽字，并加蓋手印。 勞動者不愿簽勞動合同的方式 超過一個月未滿一年 ，員工拒簽勞動合同，要支付雙倍工資和經(jīng)濟補償金。 引起勞資雙方的對立而不是和諧。條例 8條。起算時間是滿一個月的次日，截至日期是補訂書面合同的前一日 不合法 視為與勞動者已簽訂無固定期限合同 是否支付兩倍工資沒有明確？ 勞動者不愿簽勞動合同的方式 在 《 勞動合同法 》 實施中，一些勞動者為了辭職方便拒絕和簽訂勞動合同，或者認為不簽勞動合同，用人單位就要補償雙倍工資，所以拒簽勞動合同。 勞動者不愿簽勞動合同的方式 超過一年 ，沒有由于員工拒簽合同的法律規(guī)定，責任全部在用工單位，一年以內支付 雙倍 工資，并且視為已簽訂 無固定 期限勞動合同，立即與員工 補簽 書面勞動合同。條例 4條。不要出現(xiàn)調動等書面通知。）單位安排到新單位，工齡聯(lián)系計算。 工作地點和內容 勞動合同履行地和用人單位注冊地不一致時：按照履行地標準執(zhí)行。 勞動關系的解除 —單位解除 2 以 勞動者過錯為由。 新人進來指定導師，半個月談話一次，要有談話記錄，并簽字。 中間要有從輕到重的處罰過程，最后解除。要有求職登記表，承諾提供虛假證明材料或虛假簡歷或者虛假陳述，公司一旦發(fā)現(xiàn)可以立即解除勞動關系，并且承擔為此給公司造成的損失。用這條可以免簽無固定期限勞動合同。） 合同期滿。 解除勞動合同的補償金一 勞動合同法規(guī)定勞動合同終止須支付經(jīng)濟補償金 第 46條。 解除勞動合同的補償金二 勞動者月工資標準高于社平工資的， 3倍上限，12年的上限。 違約金