【正文】 標準和考核流程 ? 部門核心課程在課前調查學員及其主管的期望 ? 改善現有培訓課程反饋表 (結合課程結果衡量指標設置 ) 內部調查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經驗 , 通過建立 /改變相關流程、組織能力或者利用信息技術系統(tǒng)化地解決 24 ? 主要問題 課 程 衡 量 與 分 析 解決策略 ? 培訓課程評估僅限于結果衡量 , 缺乏過程控制與衡量 ? 現有衡量指標沒有緊密聯(lián)系客戶需求 ? 衡量指標的目的 /針對性不明確 , 不利于發(fā)掘和改善系統(tǒng) /流程的缺陷 ? 建立流程圖并討論流程關鍵控制點 ? 在流程關鍵控制點上設立衡量指標 ? 了解 /分析關鍵客戶的合理需求 ? 建立對應的結果衡量指標 ? 其他反饋系統(tǒng)做補充 (合作講師反饋 , 重要課程旁聽反饋等 ) 內部調查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經驗 , 通過建立 /改變相關流程、組織能力或者利用信息技術系統(tǒng)化地解決 25 ? 主要問題 其 他 支 持 流 程 和 系 統(tǒng) 解決策略 ? 公司核心價值 /文化沒有貫穿培訓系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié) ? 兼職講師的培訓工作沒有得到明確認可 (如列入個人工作計劃和績效 /能力考核等 )以及主管在時間 /優(yōu)先權分配的明確認可 ? 大學全職講師的職業(yè)發(fā)展路徑不明確 , 不利于長遠培養(yǎng)技術和培訓技能兼得的優(yōu)秀講師 ? 激勵局限于物資激勵 ? 學員直接主管較少考慮團隊長期能力的培養(yǎng) , 對培訓的實際期望與具體承諾不夠 ? 主管沒有充分利用工作計劃加強培訓和業(yè)績提升間的聯(lián)系 , 并結合績效 /能力考核 , 學員缺少足夠的動力 ? 與公司高層統(tǒng)一觀念 , 充分理解他們對人員發(fā)展和培訓的期望 ? 建立公司核心價值 /文化與培訓系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)的聯(lián)接方法 ? 兼職講師的培訓工作需要得到主管在時間上的認可 , 可以列入個人工作計劃并考核業(yè)績 ? 客戶培訓講師在組織結構上重新設計 , 確保技術水平的持續(xù)提高和更為長遠的職業(yè)發(fā)展路徑 ? 提供多種形式的激勵方法 (如年度優(yōu)秀講師獎 , 海外培訓機會等 ) ? 規(guī)范員工個人工作總結和發(fā)展計劃的應用 , 需要明確考核主管 /經理對團隊發(fā)展工作的結果 (如完成 /季度回顧重點發(fā)展 A/B+類員工的工作計劃和個人培訓計劃 , 承諾 /安排員工參加適當的培訓課程 ) ? 對關鍵課程和重點員工培訓前設立期望 , 利用個人工作回顧討論培訓對業(yè)績的提升效果等 內部調查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經驗 , 通過建立 /改變相關流程、組織架構或者利用信息技術系統(tǒng)化地解決 C. UT斯達康大學培訓系統(tǒng)質量控制體系 27 ? 培訓課程設置的關鍵是建立培訓需求評估體系 , 它可以從三個層面去評估分析 評估培訓需求 組織層面 公司核心領導層 訪談 /討論會 工作層面 部門 /業(yè)務單元 內部討論會 個人層面 員工年度業(yè)績回顧 / 工作計劃與發(fā)展對話 28 ? UT斯達康大學現有培訓需求評估體系的改進方案針對三個層面需求設計 , 并且更大程度地發(fā)揮部門和個人在提出培訓需求方面的主動性 方 法 與公司領導層溝通核心價值和文化中對人員發(fā)展的需求 : ? 公司的核心價值在對員工素質 /能力的要求上意味著什么 ? 公司文化理念在對員工行為準則的要求上意味者什么 ? 公司短期 /長期的人力資源戰(zhàn)略是什么 (特別是人員發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃方面 ) ? 公司的核心競爭力是什么 – 如何通過人員發(fā)展提升核心競爭力 ? 公司對人員發(fā)展和培訓的資源方面的承諾是什么 組織層面的 培訓需求 29 ? 方 法 各部門 /業(yè)務單元領導根據部門業(yè)務目標 /工作計劃提出部門培訓需求 工作層面的 培訓需求 ? 為達成業(yè)務目標有哪些特別的重點和課題 , 需要什么樣的培訓支持 ? 每個部門在不同工作職責水平上有哪些能力的要求或側重點 (管理技能和專業(yè)技能 ) ? 有什么主要業(yè)務問題已形成需要解決 , 需要么樣的培訓支持 UT斯達康大學現有培訓需求評估體系的改進方案針對三個層面需求設計 , 并且更大程度地發(fā)揮部門和個人在提出培訓需求方面的主動性 30 ? 方 法 員工通過與直接主管 /經理的年度業(yè)績回顧對話 (Performance Review Dialogue) 明確個人培訓需求 個人層面的 培訓需求 ? 公司內部和外部客戶對我的工作反饋中哪些地方需要提高 , 什么是個人的主要能力弱勢 ? 為完成下一年的工作計劃和目標 , 員工還有一些什么培訓需求 ? 當前與員工工作內容相關的有哪些流行和前瞻性的課題和觀點需要員工了解 UT斯達康大學現有培訓需求評估體系的改進方案針對三個層面需求設計 , 并且更大程度地發(fā)揮部門和個人在提出培訓需求方面的主動性 31 ? 核心能力 綜合管理能力 部門專業(yè)技能 指導分析培訓 與員工發(fā)展需求 , 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 新進員工 初級管理 / 技術人員 中級管理 / 技術人員 高級管理 / 技術人員 與公司核心價值 觀 /文化、核心 競爭力密切相關 的能力 其他綜合管理 技能 (有效的 演講、溝通、 有效會議等 ) 研 發(fā) 部 專 業(yè) 技 能 銷 售 市 場 部 專 業(yè) 技 能 技 術 支 持 部 專 業(yè) 技 能 等 隨著公司整體人力發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)的完善 , 建立分級能力矩陣模式可以幫助公司更為系統(tǒng)化地分析三個層面的培訓需求 公司概述 公司產品 /組織分工 /角色與職責 /核心 價值觀 /人事政策 /文化等 基于明確的培訓需求分析 , 需要建立三維立體的課程設置體系 將更好地滿足企業(yè)內部不同層面和能力水平的需求 銷售與渠道管理 品牌管理 研發(fā) 生產運作管理 人力資源管理 有效的會議… 高級經理培訓 客戶服務 新進人員培訓 基層 /中層主管 /經理培訓 溝通技能 領導力 高效的團隊建設 供應鏈管理 財務管理 管理信息系統(tǒng) 部門專業(yè)技能培訓 33 ? 結合 UT斯達康公司的現狀和長期發(fā)展戰(zhàn)略 , 建議首先增加設置中級管理人員 ( 部門經理 ) 的專門培訓系列課程 中級管理人員 培訓課程系列 核心能力 綜合管理能力 ? 高效客戶服務 ? 團隊管理與建設 ? 東方智慧與文化理念 ? 創(chuàng)新與邏輯思維 ? “開放”系統(tǒng)工作課 ? 突破發(fā)展 ? 7Habits ? 卓越領導力 ? 有效的溝通技能 ? 解難與分析能力 ? 有效的演講 ? 有效的賦權 ? 組織能力發(fā)展 ? 全面質量管理 舉例 34 ? 另外 , 針對 UT斯達康公司的核心部門需要建立分級專業(yè)技能培訓系列課程 市場與銷售 管理人員 培訓課程 新進銷售 /客戶經理 區(qū)域客戶經理 ? 公司培訓 ? 銷售戰(zhàn)略和行動計劃 ? 客戶知識培訓 (渠道知識 , 客戶滲透 , 政府關系等 ) ? 客戶銷售技能 – 業(yè)務知識 /技能 – 銷售基本技能 – 管理基本技能 … 高級客戶 /市場經理 舉例 ? 銷售區(qū)域管理 ? 團隊管理 ? 人員發(fā)展與工作計劃 ? 決策原則 ? 領導力 ? 如何充分理解并影響客戶 ? 品類管理 ? 公司戰(zhàn)略與業(yè)務計劃 ? 概念性銷售技能 … ? 客戶業(yè)務計劃與發(fā)展 ? 渠道與客戶發(fā)展戰(zhàn)略 ? 客戶 /渠道營銷 ? 人員與組織發(fā)展 (高級 ) ? 情景領導力 ? 項目管理 ? 客戶關系管理 ? 銷售力量“自動化” …