【正文】 個(gè)人都注重于他們認(rèn)為對(duì)自己重要的目標(biāo)，因?yàn)檫@和他們的績效評(píng)估和薪資體系聯(lián)系密切。當(dāng)目標(biāo)要求大大超過可能提供的保障條件時(shí)，目標(biāo)必然盲目， 沒有實(shí)現(xiàn)的可能。行動(dòng)方案提供了監(jiān)督的基礎(chǔ)，可以使管理 者更為客觀的評(píng)估結(jié)果，確定員工是否按計(jì)劃展開行動(dòng)，或者在目標(biāo)執(zhí)行期間的各個(gè)階 段是否需要采取糾偏行動(dòng)。所以行動(dòng)方案必須是分階段的，每個(gè)階段都有具體可衡量的成果。同樣，行動(dòng)方案超過的個(gè)人能力范圍，也是不可行的。 四 如何有效進(jìn)行績效評(píng)價(jià) 績效評(píng)價(jià)是目標(biāo)管理系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是目標(biāo)管理能否成功實(shí)施的關(guān)鍵。通過績效評(píng)價(jià)，對(duì)個(gè)人目標(biāo)是 否實(shí)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，分析差距，尋找原因，并制定改進(jìn)措施，以保證企業(yè)整 體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。他們觀察和衡量員工的工作進(jìn)度及其結(jié)果。 為員工的職業(yè)生涯管理提供信息 單純的職務(wù)等級(jí)的晉升的天花板已經(jīng)讓很多企業(yè)意識(shí)到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務(wù)之外的晉升，才能更好地激勵(lì)員工，留住人才，因此職業(yè)生涯管理成為人 力資源的熱點(diǎn)，績效 考核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。績效管理是否能起到激勵(lì)的效果，績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是 非常關(guān)鍵的影響因素。 五 結(jié)論 目標(biāo)管理這一科學(xué)管理理論，在我國得到了廣泛的應(yīng)用，但實(shí)踐中也出現(xiàn)了不少的問題。要把改善意識(shí) 運(yùn)用在目標(biāo)管理的全過程，把它作為理順企業(yè)流程，提升管理能力的方法，不斷優(yōu)化目 標(biāo)體系，提升企業(yè)業(yè)績。國內(nèi)外成功實(shí)施目標(biāo)管理的案例，給我們?cè)黾恿诉\(yùn)用目標(biāo)管理的信心 和經(jīng)驗(yàn)。 我們認(rèn)為，績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用重點(diǎn)在于員工能力提升，利用績效評(píng)估發(fā)現(xiàn)員工的 優(yōu)點(diǎn)和不足之處，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)和績效輔導(dǎo)， 不斷提升員工的工作能力。在進(jìn)行員工績效評(píng)價(jià)時(shí)，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)正是體現(xiàn)和反應(yīng) 差距和效果的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。 為員工培訓(xùn)提供信息 通過績效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要，為員工制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工改善績效。員工通過績效反饋和自我檢查，知道自己的績效水平究竟怎樣，和目標(biāo)之間 的差距在那兒，并據(jù)此制定績效改進(jìn)計(jì)劃，為更好的完成績效目標(biāo)而努力，從而實(shí)現(xiàn)自 我管理和自我控制。其根本目的是為了改善員工績效，提升企業(yè)績效，促使企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。行動(dòng)方案劃分為不同的階段，每個(gè)階段的目標(biāo)、成果、 完成期限都應(yīng)該明確，以利于監(jiān)督檢查和自我控制。 行動(dòng)方案是否可控。行動(dòng)方案既是員工的行動(dòng)指導(dǎo)書，又是上級(jí)管理者的監(jiān) 督、檢查指導(dǎo)書。在制定方案的過程中管理者和員工進(jìn)一步思考實(shí)現(xiàn)目 標(biāo)的資源和能力，使工作目標(biāo)的設(shè)定更為符合實(shí)際情況。 目標(biāo)與企業(yè)資源是因果關(guān)系，資源數(shù)量影響目標(biāo)水平， 目標(biāo)能動(dòng)地促進(jìn)資源的發(fā)展，二者相互聯(lián)系，不可分割。但是，一旦目標(biāo)落實(shí)到下一級(jí)，各部門的職能性隔閡就凸現(xiàn)出來。 戰(zhàn)略目標(biāo)管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的操作途徑 ， 確保戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的完全體現(xiàn)和整合拉動(dòng) 。 為了克服上述目標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的問題 ， 我們首先需要明確有效目標(biāo)的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn) ， 利用恰當(dāng)?shù)墓ぞ?、 方法來提煉目標(biāo) ， 利用制度化的程序來保證目標(biāo)的落實(shí)。 目標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程也是企業(yè)上上下下的共同承諾過程。 （三）沒有可行的行動(dòng)方案 任何目標(biāo)都要通過具體的行動(dòng)來完成，目標(biāo)體系設(shè)計(jì)完成后，需要將目標(biāo)落實(shí)到行動(dòng)上?？己藰?biāo)準(zhǔn)不合理則得不到員工的支持和認(rèn)同，起不到目標(biāo)激勵(lì)的作用。 2 目標(biāo)與個(gè)人能力不匹配 目標(biāo)管理中的目標(biāo)應(yīng)與員工的個(gè)人能力相匹配 。定的過高，怎么努力都無法完成，同樣會(huì)失去目標(biāo)的激勵(lì)作用，員工也失去了完成目標(biāo)的信心和動(dòng)力 ， 還會(huì)造成員工的抱怨 。 某賓館在一次員工滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)部門對(duì)工程部維修不及時(shí)意見很大；工 程部對(duì)此也是牢騷滿腹，賓館這么大，維修任務(wù)繁重，部門人手不夠，維修人員經(jīng)常加班加點(diǎn)搶修，但由于其它部門的員工對(duì)設(shè)備、設(shè)施不愛惜，修的速度趕不上壞的速度。如只評(píng)價(jià)產(chǎn)出的數(shù)量，員工就會(huì)忽視產(chǎn)出的質(zhì)量；同樣，若只衡量活動(dòng)本身而不考慮結(jié)果， 員工就會(huì)盡量在活動(dòng)中表現(xiàn)的更好。完成目標(biāo)主要靠執(zhí)行者的自我控制，上級(jí)的管理應(yīng)主要表現(xiàn)在指導(dǎo)、協(xié)助、提出問題，提供情報(bào)以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境方面。 表 11 目標(biāo)管理與其它管理的區(qū)別 項(xiàng)目 其他管理方式 目標(biāo)管理方式 設(shè)置目標(biāo)的方法 目標(biāo)一 般有 上級(jí) 領(lǐng) 導(dǎo) 部 門制 定 并作 為任務(wù)下達(dá)，下級(jí)沒有自主權(quán) 目標(biāo)是由上下級(jí)共同制定的，下級(jí)在制定 中有充分的自主權(quán) 員工參與程度 部門和員工作為執(zhí)行者 ， 沒有多少發(fā)言權(quán) 企業(yè)各 部門 和員工 充分 參與并發(fā)表 意見，這些意見得到充分的考慮 個(gè)人目標(biāo) 與 企 業(yè)目標(biāo)間 的 關(guān) 系 部門和 個(gè)人 利益 容 易 與 企業(yè) 整 體利 益發(fā)生沖突 強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo) 、 團(tuán)體目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一 ， 個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一 管理方式 往往采用命令方式 ， 下級(jí)只有責(zé)任卻沒有完成任務(wù)所需的權(quán)利 ， 在采用承包的方式時(shí)，實(shí)行的是放任管理 采用下級(jí)自我管理的方式 ， 員工可以自己確定工作方法 ， 上級(jí)有責(zé)任幫助下級(jí)掃清完成目標(biāo)的障礙 管理導(dǎo)向 注重過程 ， 不要求部門和員工了解自 己做的工作對(duì)整體目標(biāo)的意義 結(jié)果導(dǎo)向 ， 用管理控制工作的結(jié)果而不是過程 。 2 強(qiáng)調(diào)“自我控制” 德魯克認(rèn)為，員工是愿意負(fù)責(zé)的，是愿意在工作中發(fā)揮自己的聰明才智和創(chuàng)造性的；如果我們控制的對(duì)象是一個(gè)社會(huì)組織中的“人”，則我們應(yīng)“控 制” 的必須是行為的動(dòng)機(jī)，而不應(yīng)當(dāng)是行為本身，也就是說必須以對(duì)動(dòng)機(jī)的控制達(dá)到對(duì) 行為的控制。目標(biāo)管理一方面強(qiáng)調(diào)管理的目標(biāo)導(dǎo)向，德 魯克認(rèn)為，每個(gè)職務(wù)都要向著整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)，才能有所成就。 本文試圖依據(jù)目標(biāo)管理理論 、 目標(biāo)設(shè)置理論 、 激勵(lì)理論 、 績效管理理論 ， 分析目標(biāo)管理運(yùn)行過程中的問題 、 問題產(chǎn)生根源 ， 以及這些問題對(duì)企業(yè)帶來的負(fù)面效果 ， 指出企業(yè)在目標(biāo)管理的推行過程中應(yīng)該注意規(guī)避的這些問題 。 現(xiàn)代企業(yè)的競爭方式由過去單純的資本的比拼轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合管理的競爭 ， 向管理要效益不再是一句口號(hào) ， 而