【正文】 員工 對(duì)企業(yè)認(rèn)同感下降，工作效率的低下，那么，它對(duì)企業(yè)效益的影響就是負(fù)效應(yīng)的。有效性評(píng)價(jià)存在以下兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是人力資源管理在制定和實(shí)現(xiàn) 我 _企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 企業(yè)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是企業(yè)績(jī)效與人力資源管理的相互作用關(guān)系。 當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分應(yīng) 有它自 己的位置。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管 理工作必須保證企業(yè)各工 作崗位所需的人員供給，保證這些人員具將其崗位所需的技能。 有效的人力資源管理可以提高企業(yè)的績(jī)效，人力資源管理對(duì)于提高企業(yè)績(jī)效的作 用貫穿于人力資源管理的全過程，包括人力資源管理專業(yè)人員、各部門經(jīng)理、管 理 者的口常工作中。 [47〗 通過以上對(duì)有效性評(píng)價(jià)內(nèi)容的闡述，構(gòu)建如下有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)： (1) 戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施程度 ①人力資源政策與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念和文化的相容性 ②向高層管理者提供的信息和建議的數(shù)量 ③人力資源部門人員在高層管理人員中的比例 (2) 人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的影響 ①人力資源部人員在員工中的數(shù)量比例 ②企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率 ③人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率 ④人力資源部門費(fèi)用超出預(yù)算比例 ⑤人均經(jīng)營(yíng)收入 ⑥員工收益費(fèi)用比第四章人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)休系的構(gòu) ? 第四章人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 一、 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 的構(gòu)建 (1) 系統(tǒng)性原則 企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)從系統(tǒng)的角度出發(fā)，全面地、系統(tǒng)地反映企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)系統(tǒng)及其相互協(xié)調(diào)以及整體運(yùn)作。我國(guó)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 32 本文采用德爾菲法進(jìn)行人力資源 管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定。 第五，如有必要，重復(fù)步驟 4，將最終結(jié)果發(fā)給所有專家。專家咨詢組人員涵蓋房地產(chǎn)、航空業(yè)、咨詢業(yè)、醫(yī)院等不同行業(yè)。而對(duì)于一些有客觀數(shù)據(jù)的 指標(biāo)，我們根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，最終也得出了一個(gè)位于 110 之間的分值。 本研究中選擇的專家是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界較具影響力的專家和學(xué)者。 第三，匯總調(diào)查 結(jié)果，附加適當(dāng)?shù)男聠栴}后重新發(fā)給所有專家。 由于我國(guó)的人力資源管理與幵發(fā)滯后，與世界發(fā)達(dá)國(guó)家存在很大的差距，因 此，在評(píng)價(jià)指標(biāo)種類的設(shè)計(jì)上，應(yīng)結(jié)合未來企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求’而 在權(quán)重設(shè)計(jì)上體現(xiàn)我國(guó)的人力資源管理的實(shí)際。他們認(rèn)為，組織績(jī)效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、 人力資源管理與企業(yè)效益之間不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系 我 _企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理支持四個(gè)變量相互聯(lián)系、相互依存的復(fù)雜系統(tǒng) 作用的結(jié)果。 從企業(yè)整體目標(biāo)來看，人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的作用是通過人力資源管理的系 統(tǒng)功能來實(shí)現(xiàn)的。 ②企業(yè)人力資本的提升程度 第三章我國(guó)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的內(nèi)容 人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并 能用于他們工作的能力所構(gòu)成的。乍為 企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者的人力資源管理，其重要目標(biāo)是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活 動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。 有效性反應(yīng)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的效果。人力資源管理效益具備以下幾個(gè)特點(diǎn)： 第一，間接性。人 力資源重置成本是指由于置換目前 :lE在使用的人員所應(yīng)付出的代價(jià)。 【 35〗 人力資源管理是一種存在著投入與產(chǎn)出、成本與收益的經(jīng)濟(jì) 活動(dòng)。人力資源部必須對(duì)員工流失的原因進(jìn)行區(qū)分。 員工缺勤率和流失率被認(rèn)為是員工滿意度的直接體現(xiàn)，缺勤率和流失率較高 通常表明員工對(duì)組織不滿。具體包括工作適合度、 權(quán)責(zé)匹配度、自我指揮和控制程度、 工作挑戰(zhàn)性及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度。 員工滿意是公司外部客 戶滿意的基礎(chǔ)。優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特征： ①明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo) ②清晰的團(tuán)隊(duì)角色 ③強(qiáng)有力的閉隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 我國(guó)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 22 ④高度的團(tuán)隊(duì)信任 ⑤充分的團(tuán)隊(duì)授權(quán) ⑥強(qiáng)大的 團(tuán)隊(duì)凝聚力 ⑦順暢的溝通渠道 ⑧積極向上的學(xué)習(xí)氛圍 ⑨良好的組織支持和外部環(huán)境 ⑩硬激勵(lì)和軟激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合 我們可以從以下幾個(gè)方面對(duì)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建中的人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)： 第一，是否進(jìn)行項(xiàng)目工作分析，并在此基礎(chǔ)上了解和定義完成項(xiàng)各項(xiàng)工作 需要的角色，從而確定這些角色需要具備的技能。尤其是顯示員工內(nèi)心不滿、乃至要訴諸上級(jí)或法律的關(guān)鍵信息 則必須記錄在案。否則，企業(yè)則難以引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才。薪酬是人力資源的一種價(jià)值體現(xiàn)， 如果薪酬支付不合理，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的換散。 ③主管對(duì)下屬績(jī)效準(zhǔn)確考核的能力 人力資源部應(yīng)對(duì)主管在實(shí)施績(jī)效考核的技能技巧進(jìn)行培訓(xùn)，做到把握重點(diǎn)、 實(shí)事求是、客觀公正、避免偏松或偏緊、居中趨勢(shì)、暈輪效應(yīng)、近期干擾等主觀 誤區(qū)。參加培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)方案（包括課程設(shè)計(jì)、培 訓(xùn)老師、培訓(xùn)方式等）感覺如何？ 第二，學(xué)習(xí)。招聘成本包括內(nèi)部成本 （ Internal Costs)、 外部成本 （ External Costs)和直接成本 （ Direct Costs)。精確的規(guī)劃有助于在管理上降低 成本。〔 ^執(zhí)行力問題一直是企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)，執(zhí)行不力的確是中國(guó) 多數(shù)企業(yè)人力資源管理的通?。赫衅噶鞒毯吐惯x方式的科學(xué)性欠缺；績(jī)效考核缺 乏系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化體系；薪酬體系缺乏激勵(lì)性和公平性；工作問題演變成人際關(guān) 系問題等。員工技能鑒定與培訓(xùn)幵發(fā)系統(tǒng)則主要是通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高 企業(yè)人力資源素質(zhì)，滿足員工自我發(fā)展和組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估直線經(jīng)理最具權(quán)威性，且在在職 培訓(xùn)中是重要的組織者和實(shí)施者。必須明確的一點(diǎn)是，人力資源 管理不僅是人力資源管理部門的工作職責(zé)，任何一個(gè)管理崗位都包括人力資源管 我 _企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 理職能。 (2) 法律符合情況 曰益完善的勞動(dòng)就業(yè)等法律法規(guī)對(duì) 企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)有直接的約束 作用，并影響著人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)?？疾旖M織在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè) 時(shí)，是否有考慮到以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 第一，全 國(guó)及本地區(qū)人口的基本狀況。首先，企業(yè)人力資源管理本身作為一個(gè)系統(tǒng)，包含著既相對(duì) 獨(dú)立又相互制約的內(nèi)部各子系統(tǒng)，要保證子系統(tǒng)與總體系統(tǒng)的一致性和協(xié)調(diào)性； 其次，作為企業(yè)管理大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，人力資 源管理系統(tǒng)需要和企業(yè)的其 他子系統(tǒng)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律等相互協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)維度衡量的是企 業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)外部協(xié) 調(diào)情況，即適應(yīng)性評(píng)價(jià)；效率維度衡量的是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理職能的執(zhí)行情 況，即執(zhí)行度評(píng)價(jià)；效果維度衡量的是實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)的程度以及戰(zhàn)略人力資源管 理的實(shí)施程度和對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)度，即員工滿意度和有效性評(píng)價(jià)。這具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 第一，企處不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃， 人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感； 第二，企業(yè)忽視針對(duì)各崗位的工作分析，人員 職責(zé)不清，人才需求不明確， 無法為有效的力資源管理創(chuàng)造基礎(chǔ)條件； 第三，招聘人才渠道單一、人員 S選的隨意性大、招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 以及沒有配套吸引人才的措施，這些都導(dǎo)致無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求； 第四，培訓(xùn)少、而且沒有針對(duì)性使得企 4k不能整體提升員工的知識(shí)和技能， 無法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用； 第五，中國(guó)企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，絕大部分的國(guó)有 企業(yè)還仍然沿襲著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，而三資、民營(yíng)企 業(yè)由于其特定條件下行為的短期性決定了它們尚未形成穩(wěn)定的、 完整的考核體 系； [均 第六，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平不合理會(huì)造成員工的不滿意程度的增加， 企業(yè)的激勵(lì)手段單一，無法對(duì)員工形成有針對(duì)性地激勵(lì)； 第七，公司沒有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明。評(píng)價(jià) 人員的多元化能提高人力資源管理評(píng)價(jià)的科學(xué)性。 2. 人力資源管理評(píng)價(jià)的主體 企業(yè)人力資源管理的評(píng)價(jià)主體由高層管理者、直線主管和員工、人力資源部 以及相關(guān)政府部門構(gòu)成。 第四，調(diào)查問卷法 向評(píng)分專家組發(fā)放調(diào)查問卷，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、匯總、分析，得到評(píng)分 結(jié)果。適應(yīng)性評(píng)價(jià)從人力資源管理的外部協(xié)調(diào)和內(nèi)部 協(xié)調(diào)兩方面進(jìn)行；執(zhí)行度評(píng)價(jià)以人力資源管理活動(dòng)為主線，通過有效性、時(shí)間 和成本等幾個(gè)維度來度量；滿意度評(píng)價(jià)主要是針對(duì)員工 滿意度展開評(píng)價(jià)；有效性 評(píng)價(jià)則包括戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施程度和對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)度兩方面的評(píng)價(jià)。因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理的 評(píng)價(jià)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，體現(xiàn)生存和發(fā)展的特點(diǎn)。 15 個(gè)因素分別是報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心職工、組織目標(biāo)、 合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際 關(guān)系、組織環(huán)境、參與管理、基層管理、中 高層管理、用人機(jī)制和職工精神與期望《【 14】 趙用他設(shè)計(jì)的人力資源指數(shù)問卷隨 機(jī)對(duì)中 _十幾個(gè)城市的 100家不同規(guī)模、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地 有研究表明，公眾感覺的人力資源管理效果與企業(yè)的業(yè)績(jī)成正比 第一章緒論 我 _企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 調(diào)査，同時(shí)還組織研究人員對(duì)樣本企業(yè)不同層次的員工進(jìn)行了大量的訪談，從而 較真實(shí)地了解各企業(yè)的人力資源管理狀況及其與企業(yè)管理的關(guān)系。員工的反 映及企業(yè)人力資源工作的外在聲譽(yù)對(duì)人力資源管理評(píng)價(jià)具有一定的 作用，但這種評(píng)價(jià)與組織的相關(guān)度不高。這種人力 39。 〗 如圖 11所示： 市計(jì)值通過訪談、調(diào)査、觀察及這些方法的綜介使用得到豬論 (9) 人員能力成熟度模式 （ people capability maturity mode, PCMM) PC匪由卡耐基?梅隆大學(xué)軟件工程研究所于 1995年提出的全面改進(jìn)人力 資源管理的指南，特點(diǎn)在于不僅可以用來診斷企業(yè)人力資源管理水平，還可以根 據(jù)診斷結(jié)果不斷改進(jìn)。每一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)均需給出可量化的若干指標(biāo)，如培訓(xùn)可 采用的各種崗位上雇員完成培訓(xùn)人數(shù)的比例及每一個(gè)雇員的培訓(xùn)時(shí)間等。”它是一個(gè)有關(guān)識(shí)別、評(píng) 價(jià)人力資源并交流有關(guān)信息以實(shí)現(xiàn)有效管理的過程。人力資源 指數(shù)分析是測(cè)定企業(yè)人力資源實(shí)際情況的量化指標(biāo)體系，它采用問卷調(diào)查表 的形 式對(duì)企業(yè)各層次管理人員及各類員工進(jìn)行調(diào)査，并結(jié)合系統(tǒng)深入的訪談，獲取企 業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實(shí)際情況。同時(shí)，企業(yè)可通過人力資源管理評(píng)價(jià)來幫助人力資源部門從活動(dòng)過程導(dǎo)向轉(zhuǎn) 向結(jié)果導(dǎo)向，使之符合企業(yè)未來發(fā)展的總體目標(biāo)。通過系統(tǒng)地、全面地分析人力資源管 理工作對(duì)企業(yè)發(fā) 展的 W獻(xiàn)，可促使人力資源管理者更加注重組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā) 展，克服短期行為。同時(shí)，人力資 源管理思想的改變及信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用又大大推動(dòng)了了人力資 源管理評(píng)價(jià)工作的發(fā)展，人力資源管理評(píng)價(jià)的重要作用也愈發(fā)受到重視》 人力資源活動(dòng)的投入與產(chǎn)出，不僅成為企業(yè)人力資源工作人員必須關(guān)心的問 題，而且也是企業(yè)決策層和 管理層關(guān)心的重大戰(zhàn)略性問題。廈門大學(xué) 碩士學(xué)位論文 我國(guó)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系研究 姓名：包雯霞 申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別：碩士 專業(yè)：企業(yè)管理 導(dǎo)教師：廖泉文 20200401Abstract As the ing of the knowledge economy times， human resource bees the main source of the core petency in the anizations. How to evaluate the contribution of human resource management bees the focus of close attention both in sphere of academe and evaluate the human resource management systemically can be helpful in a prehensive understanding of human resource management status, funding out the existing problems and putting forward the method to improve it， so that the human resource management should promote the realization of enterprise strategy. This paper clears up the research literature about the methods of human resource management evaluation the integration of the former study on human resource management evaluation and the status of domestic enterprises,this paper attempts to introduce the content of the human resource management from the four aspects:the adaptability evaluation,the implementation evaluation,the satisfaction evaluation and the effectiveness ,it works out the secondary indexes by the Delphi law