【正文】 過去的一年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為 20__年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。 (四 )員工入職和轉(zhuǎn)正管理 為了進一步提升員工滿意度，降低勞動風(fēng)險，集團人力資源部在員工入職時即簽訂勞動合同，改變了以往試用期后簽訂勞動合同的做法，確保無法律上的后顧之憂，及用工的合法性。 本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題： a)?管理觀念的更新、管理技能、專業(yè)技能的提高等方面的培訓(xùn)將成為公司整體培訓(xùn)工作的重點，越 來越受到各級員工的關(guān)注。只要大家真誠付出和共同努力， __企業(yè)文化的內(nèi)涵將更加深化。其中，大專及以上學(xué)歷員工 24 人，占招聘新員工數(shù)的 86%。 在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。 通過實施“三掛鉤”，全年有 5 人次獲得優(yōu)秀等級獎勵 。 我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產(chǎn)管理等管理人才近 10 人 。 (一 )感恩文化以“用愛心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素質(zhì)，增強團隊凝聚力。 另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓(xùn)不到位、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。 一、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢 人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo) __總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負責(zé)人 __經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。 20__年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度 。檔案信息管理規(guī)定 。 管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。1 余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié) 。 公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。 薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的結(jié)晶。 在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏 經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。包括了以下幾個方面： 管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向 。員工獎懲管理規(guī)定更新 。 最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。 (五 )廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎(chǔ)理論，通 過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調(diào)查工作。 為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及 其基本職責(zé)基礎(chǔ)上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。占員工人數(shù)的 7%。 二、績效管理 為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順利完成招聘工作任務(wù)。 (十一 )企業(yè)文化方面 公司建立了“誠信、專業(yè)、責(zé)任、共贏”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。 b)?全體人員參加《繼續(xù)抓好制度建設(shè)》的培訓(xùn)，共計 60?人 /次。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。人員應(yīng)積極學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，收集整理其他企業(yè)好的做法，為我公司績效管理、薪酬管理體系建立提供參考。 公司正在高速發(fā)展，對人員素質(zhì)的要求也將越來越高，現(xiàn)在不加強培訓(xùn)，今后人員素質(zhì)不高必將成為公司進一步發(fā)展的瓶頸。人事管理的相關(guān)制度對規(guī)范集團的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉(zhuǎn)具有重要意義，因此，在制訂完善公司制度方面，我還需做大量的工作。 (二 )對相關(guān)政策法規(guī)的了解不夠 日常工作經(jīng)常 會涉及到人事、勞動部門、社保、等部門，對這些部門的有關(guān)政策法規(guī)的掌握，員工咨詢某些相關(guān)政策時，無法給出一個 完 善 的 解 答 。工資總額 _萬元，比去年同期工資總額 _萬元凈增 _萬元，凈增比例為 _%。 第二篇： 2020房地產(chǎn) HR 年終工作總結(jié) 房地產(chǎn) HR 年終工作總結(jié)應(yīng)該怎么寫？作為房地產(chǎn)公司的 HR 在2020 年的工作中都有哪些成果呢 ?下面是精心為您整理的 2020 房地產(chǎn)HR 年終工作總結(jié)范文 5篇，僅供參考，希望您喜歡。但是，定期的培訓(xùn)工作，不僅可以讓管理者了解員工的專業(yè)技能、達到在共同的專業(yè)領(lǐng)域里開展部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的有效溝通，更可以提高員工對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)的凝聚力。如果短期內(nèi)有類似的職位需要，招聘者就可以直接入庫搜索、聯(lián)系應(yīng)聘者、然后面試，這樣在不占用配額資源來發(fā)布職位需求的同時，又合理利用現(xiàn)有資源。勞動糾紛的處理等方面。房展會是試金石，它迫使我們更全面的了解我們的產(chǎn)品。也正因為如此，我在實踐中不斷摸索、總結(jié)、得出經(jīng)驗，相信這些經(jīng)驗，終將成為我一生寶貴的財富。繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn) 。 接待處理員工爭議 1 余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。3 余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放 。 四、順應(yīng)時代發(fā)展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度 人力資源 管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。 各中專技工學(xué)校焊鉚工人才的招聘儲備 人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交流，引進培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。 20__年相關(guān)招聘培訓(xùn)計劃，滿足各部門招聘培訓(xùn)需求。 公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。1 余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié) 。 管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、 非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。檔案信息管理規(guī)定 。 20__年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度 。 一、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢 人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo) __總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負責(zé)人 __經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、 專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。 另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓(xùn)不到位、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。 (一 )感恩文化以“用愛心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素質(zhì)，增強團隊凝聚力。 我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產(chǎn)管理等管理人才近 10 人 。 通過實施“三掛鉤”，全年有 5 人次獲得優(yōu)秀等級獎勵 。 在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。其中，大專及以上學(xué)歷員工 24 人，占招聘新員工數(shù)的 86%。只要大家真誠付出和共同努力， __企業(yè)文化的內(nèi)涵將更加深化。 本年的整體的培訓(xùn)效 果仍存在以下問題： a)?管理觀念的更新、管理技能、專業(yè)技能的提高等方面的培訓(xùn)將成為公司整體培訓(xùn)工作的重點，越來越受到各級員工的關(guān)注。 (四 )員工入職和轉(zhuǎn)正管理 為了進一步提升員工滿意度，降低勞動風(fēng)險，集團人力資源部在員工入職時即簽訂勞動合同，改變了以往試用期后簽訂勞動合同的做法，確保無法律上的后顧之憂，及用工的合法性。 房地產(chǎn) HR年終工作總結(jié) 2 過去的一年，人力資源部在 公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為 20__年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。 首先，從制度上明確我部及相關(guān)人員和部門在整個培訓(xùn)工作中的責(zé)任和權(quán)利。但是，由于我部未能采取有效的形式向員工宣傳，員工對這 些與自身利益密切相關(guān)的服務(wù)了解不夠，以致于經(jīng)常抱怨。//39。同時，我部還對原有的中、高層管理人員的合同期限作了調(diào)整，但是因為各種原因，還有很多沒有簽訂勞動合同，本部門將繼續(xù)努力，做好勞動合同簽訂工作，同時制定更實際的方案來督促改進勞動合同簽訂的效果。在招聘工作方面，由于受“用工荒”影響，整個招聘工作壓力較大。 通過一個月人員的變動調(diào)整，截至今年 12 月底， __員工總數(shù) _人，__型材 _人，房地產(chǎn) _人。 (五 )崗位描述 兩部門合并初期，對公司的職位及崗位描述沒有及時的明確，導(dǎo)致現(xiàn)在公司崗位部不清，職責(zé)部不明的狀態(tài)，至今日起，將展開對各部門的職責(zé)及崗位進行全面的做好崗位描述等工作，包括薪資明確。?/p (三 )人事制度不健全 目前，公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方，與各子公司辦公室也經(jīng)常因為這些問題而互相報怨。中高層管理人員沒有定期培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)內(nèi)容沒有系統(tǒng)規(guī)劃，針對性不強，培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)難以收到實效 。 我公司有很大一部分中層管理人員是技術(shù)出身或快速提拔上來的，他們作為一個部門主管，卻不知如何指導(dǎo)、激勵下屬，更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責(zé)。 明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責(zé)關(guān)系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各執(zhí)行尚不成功，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，員工尚未形成明確的工作目標，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。 根據(jù)近一年來的測算，結(jié)合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設(shè)和諧錫華的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的調(diào)休，同時也降低了公司法律方面的風(fēng)險。 (九 )績效考核和管理 績效考核是激勵人才成長的重要手段和管理方式，目前公司急切需要實施績效考核管理，本年第四季度由人力資源部組織各部門將在20__年 12 月底對各部門進行了第四季度績效評估，并根據(jù)評估結(jié)果對各部門相關(guān)管理人員進行績效面談，確定各級管理人員 20__年的管理任務(wù)和管理目標，通過評估，一方面可以展示員工年度最佳業(yè)績和優(yōu)勢，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升并不斷改進自我工作的意識，為全面實現(xiàn)公司 20__年新的績效管理任務(wù)提前做好準備工作。同時， 20__年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設(shè)的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。 (二 )質(zhì)量趨優(yōu)化。 為保證項目建設(shè)順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求 。 根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整，全年度調(diào)整崗位 16 人，占員工總數(shù)的 21%。 在多方溝通的基礎(chǔ)上，對公司組織架構(gòu)初步設(shè)計為 7 部 51 崗位，人員初步定編為 158 人。 (三 )溝通文化以“溝通無極限，協(xié)調(diào)親密間”柔性文化為引導(dǎo)，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕辍⒏咝Ч降?，兼顧激勵保障的薪酬制?。這一不成文的規(guī)定是部門 __經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強