【正文】 持良好工作情緒的前提 ， 而舒適的工作環(huán)境（包括工作場所的室內環(huán)境和室外環(huán)境）是員工 保持 健康身體不可或缺的條件 ， 也是影響員工行為態(tài)度、工作效率、工作滿意度的重要因素。其中包括 五個方面 ：生理、安全、 社交 、尊重、自我實現需 求 。通常來說 ， 優(yōu)秀的雇主品牌 存在以下幾種類型： 薪酬績效型 薪酬績效是企業(yè)吸引人才 最傳統(tǒng)的 的 但卻 最有效的管理工具 ， 它可以充分體現員工的價值 ， 越來越多的 企業(yè)建立起了完善的薪酬績效體制 ， 鼓勵核心員工的長期行為和對企業(yè)的忠誠度 。 華為 的這種 人才培養(yǎng)模式 使人們對其發(fā)展前景和個人在 華為 的發(fā)展充滿信心。 ％ ％ 7 三 年總體股東回報 率 年份 100% 2020年 2020年 80% 60% 40% 8％ 20% 0 雇主類別 最佳雇主 其他 圖 3 不同類別雇主的三年總體股東回報率 （ 資料 來源： 劉礪利 ． 卓越雇主的品牌價值 [J]． 經營管理者 ， 2020， （ 5） :p28． ） 雇主品牌實質上是雇主對員工的一種承諾 ， 只要是人才并努力工作 ， 事業(yè)發(fā)展機會就更多 ， 這種良好形象與被尊重的聲譽會激勵那些為聲譽而努力工作的員工 ， 使他們?yōu)榫S護和支持這一品牌繼續(xù)努力 ， 在他們取得了成績后就愿意留下來完成挑戰(zhàn)并因此種經歷而產生成就感。雇主品牌在企業(yè)內部的價值定位使企業(yè)在人才市場及社會公眾中樹立了 良好的企業(yè) 形象 ， 有助于在企業(yè)內部創(chuàng)造 良好的環(huán)境 ， 增強在職員工留下來的信念。雇主品牌可以幫企業(yè)吸引最好的認同和支持企業(yè)文化和價值觀的人才。要把最佳雇主品牌真正納入到企業(yè)品牌經營戰(zhàn)略范疇之內事實上是很難的。 它 的 這種 價值主要體現在對 與 企業(yè)內、外部相關 的 人員 產生 的 影響和作用。 它 以雇主為主體 ， 以核心雇員為載體 ， 以為雇員提供優(yōu)質與特色服務為基礎 ，旨在建立良好的雇主形象 ， 提高雇主品牌在人才市場的知名度與美譽度 ， 從而匯聚優(yōu)秀人才 并 提高企業(yè)核心競爭力 。但企業(yè)參與 數量 的 攀升、活動宣傳力度的加大以及社會參與 度的提高 ， 都大大反映出 “ 雇主品牌 ” 意識在 勞動力市場已日益受到關注與重視。本文就近年來一些相關社會熱點進 行解析 ， 尋找出雇主品牌的價值所在 ， 進而探索企業(yè)進行雇主品牌塑造與維護的一些關鍵點 ， 最后試著為企業(yè)的雇主形象管理提出建議。 14 參考文獻 9 四、雇主形象管理 8 （三）雇主品牌塑造建議 4 二、雇主品牌價值 5 三、雇主品牌塑造 雇主品牌被稱為“吸引人才的最有效戰(zhàn)略” ， 它是企業(yè)清晰 界定自己作為雇主身份的標準 。 ① “ 雇主品牌”隨之而來。同 樣道理 ,如果以受雇的職員角度看 ,他與雇主間也存在著一種關系 ,也 就 有評價和印象的產生 ， “ 雇主品牌” 應運而生。這種聲望在企業(yè)外部就像磁石一樣 ， 吸引求職的人才；而在內部 ，則利于增強員工的忠誠與獻身精神。 尤其對于卓越雇主品牌而言 ， 它 是整個企業(yè)品牌經營的最高層次 ， 也是最高的境界。企業(yè)與員工之間維持的關系更加具有短期性 ， 員工 流動頻繁異常 ， 任職期 縮短 ， 求職者都在尋找最值得自己 為之工作的雇主。雇主品牌形象 地確立 ， 將使企業(yè)在獲取優(yōu)秀人才方面始終占有優(yōu)勢 ， 持續(xù)獲得核心的關鍵人才 ， 從而在競爭中贏得優(yōu)勢。如果品牌雇主企業(yè)能根據員工的專長、興趣和能力 ， 用適當的、帶有挑戰(zhàn)性的任務讓其充分發(fā)揮才干 ， 發(fā)展事業(yè) ， 就能最大限度地提高生產力。 人才培養(yǎng)文化 － 華為 華為 給員工的回報中有很大的一部分就是給員工機會 ， 即升職的機會 ， 培訓的機會等 ，因為 華為 覺得給員工機會比 金錢更重要。 人 才是 最重要的同時也是最難以把握的資源 ， 不同的行業(yè)、不同的地域、不同的文化背景 ， 人 才 的需求 滿足都是不一樣的 ， 這也正是很多優(yōu)秀的雇主在進行雇主品牌建設時 ，做法相似但 實質上卻不 相同的原因。 創(chuàng)新發(fā)展型 企業(yè) 注重員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新行為 ， 在企業(yè) 加快技術更新?lián)Q代的同時為員工提供足夠多的發(fā)展機會和培訓機會 ， 企業(yè) 和員工都希望通過員工的培訓提高員工的創(chuàng)新技能和現代化知識 ， 規(guī)劃 員工的職業(yè)生涯 ， 藉此 企業(yè) 也可大大提高自己的雇主品牌形象 。行業(yè)中領先的薪酬競爭策略 ， 無論對于那一層次的人才 ， 都具有相當的吸引力 。當然 ， 尊重員工有很多方式 ， 對于員工對企業(yè)做出的貢獻 ， 能夠給與肯定 ， 通過物質或精神方面的獎勵認可員工的奉獻； 真誠傾聽員工的意見、讓員工一定程度上參與 企業(yè) 戰(zhàn)略決策 ， 了解企業(yè)的遠景 、 規(guī)劃 ， 讓員工持有企業(yè)的部分股權 ， 將員工當作企業(yè)的主人；提供 針對性地職業(yè)咨詢和技能 培訓 ， 提升員工的技能 拓展員工的素質； 通過滿足員工對工作的興趣 ， 使員工在工 作時間 、 工作地點和工作崗位上有更大的自由選擇余 地 ， 培養(yǎng)同事之間的友情 ， 企業(yè) 收入與開支透明 ， 制定團隊行動準則等等。雇主品牌著眼于企業(yè)和員工之間的關系（對內留住 并激勵 關鍵人才 ， 對外吸 引合適的人才） ， 而雇主形象管理除了包含雇主品牌 塑造 的內容外 ， 還包含 著雇主形象 維護以及企業(yè) 社會責任的 方面 。 從上面這些突發(fā)事件中 ， 可以看出 ， 一系列 知名企業(yè) 的 雇主 形象受到嚴重損害 ， 其中的原因 ， 正是和他們作為 “ 雇主 ” 的身份有關。企業(yè) 文化 是企業(yè)價值的體現 ,也是 雇主 形象內在素質的凝聚 。 這一切 ， 讓我們見證了網絡的威力。 14 附錄： 英文文獻 Captivating pany: dimensions of attractiveness in employer branding（ part） ② Pierre Berthon Bentley College Michael Ewing Monash University Li Lian Hah MPH, Malaysia The internal marketing concept specifies that an anization’s employees are its first market. Themes such as ‘internal advertising’ and ‘internal branding’ have recently entered the marketing lexicon. One ponent of internal marketing that is still underdeveloped is ‘employer branding’ and specifically ‘employer attractiveness’. Employer attractiveness is defined as the envisioned benefits that a potential employee sees in working for a specific anization. It constitutes an important concept in knowledgeintensive contexts where attracting employees with superior skills and knowledge prises a primary source of petitive advantage. In this paper, we identify and operationalise the ponents of employer attractiveness from the perspective of potential employees. Specifically we develop a scale for the measurement of employer attractiveness. Implications of the research are discussed, limitations noted and future research directions suggested. Introduction Until fairly recently, customers were seen to be only those external to the anization. Indeed, many managers would argue that externally oriented marketing is difficult enough without introducing the notion of ‘internal customers’ (Ewing amp。 Barrow 1996； Gilly amp。 最近已進入行銷詞匯。在這篇文章中 ， 我們 從潛在雇員的視角確定出雇員吸引力的組成部分。 其理由是 ， 員工都是內部顧客 ， 工作是 內部 產品。因此 ， 這次 競爭 是雇主為吸引并留住人才的地方 ， 發(fā)生在 這個 因 技術進步和全球 競爭從而 廣泛改變就業(yè)模式 的世界上 (OsbornJones， 2020)。因此 ， 廣告的決策者需要了解 ， 廣告 對于 現有和潛在的員工的效果 ， 比如事實上 ， 現有員工享有的 “ 內部人 ” 的 角色 ， 并希望提前 獲得 行銷傳播 的信息 (Gilly amp。值得注意的是 ，第一次 “ 內部品牌 ” 會議 近日 在芝加哥舉行。(Ewing et al， 2020)。雇主廣告 39。 Clarke， 1983)， 管理 ( Gatewood et al， 1993 年 )， 應用心理學(Jurgensen， 1978； Collins and Stevens， 2020)， 通訊 (Bergstrom 。 Lloyd(2020)舉了一個例子是澳洲銀行的電視商業(yè)廣告 ， 顯然是針對現有和潛在的雇員。 作者說明 ， 就像一個傳統(tǒng)品牌 ， 雇主品牌既具有個性 又有自己的 定位?？煽诳蓸分那叭问紫癄I銷官 Sergio Zyman (2020) 認為 :“ 在將 你的品牌 推銷 給消費者 之前 ， 你必須將它賣給你的雇員。他們的結 論是 ， 廣告的決策者可能會低估了 對于 雇員觀眾的廣告 的重要性 。換句話說 ， 它超出了人力資源理念的招聘廣告(Gatewood et al， 1993)， 并認為公司是如何可能被看作是雇主選擇 ， 而在這個過程中 ，吸引最優(yōu)秀員工。內部市場營銷觀念認為 ， 該組織的工作人員 ， 是第一市場 ， 對于 任何公司 而言 (Gee amp。雇主的吸引力 ， 是指 在一個特定組織中的潛在雇員 所 看到 的好處 。和 39。 Clarke 1983), management (Gatewood et al. 1993), applied psychology (Jurgensen 1978； Collins amp。 而作為一項新的管理實踐 ， 雇主形象管理 對于大多數 企業(yè)而言 ， 沒有多少可以借鑒的經驗 ， 這就需要企業(yè)在有關人力資源的方面做更多的思考 ， 提出有效的雇主形象維護舉措 ， 謹慎的處理突發(fā)事件。 重視網絡文化 ， 引入 “ 網碑 ” 管理 EMC 的 “ 郵件門 ” 事件 使原本發(fā)生在公司的內部沖突 演變成一場 網上 風暴 ， 成為盡人 13 皆知的熱門話題。企業(yè) 文化 是企業(yè)的內在表現 ,是 雇主 形象 的 靈魂。 不久后 ， 網上 12 發(fā)出了 “ 百度閃電裁員內幕 ” 的貼子 ， 百度企業(yè)軟件事業(yè)部被整體撤銷 ， 被裁員工對百度賠償方案表示不滿 ， 有員工表示將尋求仲裁和法律途徑。再次 ， 為員工制定良好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ， 為其創(chuàng)造挑戰(zhàn)、創(chuàng)新的機會 ， 促使其實現自己的理想、抱負 ， 當然 ， 員工的自我實現通過企業(yè)文化已經與企業(yè)的實現連接在了一起 ， 實現人企合一的最高境界。 尊重需求 尊重員工、肯定、認可 員工 的貢獻。下面是進行雇主品牌塑造在滿足雇員五個方面需求的相關建議： 生理需求 實行競爭性的薪酬制度 。 優(yōu)化管理型 許多組織中存在的內部管理問 題 是 員工不滿意的根源 ， 許多 企業(yè) 據此重新設計組織結構 ， 完善組織的溝通渠道和管理措施 。 在海爾 ， 最讓人感動的是 ， 很多普普通通在平凡工作崗位上的員工 ， 能夠用心去做自己的 工作 ， 每個人都能夠用心去創(chuàng)造 ， 去發(fā)明 ， 去把 自己的工作做好 ，