【正文】 適宜的活動情境，并給予最大的能力投入。 ： 1) 實事求是 ：準(zhǔn)確的自我認(rèn)識和自我評價是制定個人職業(yè)計劃的前提。 ? 櫥窗分析法 ： 又稱“喬哈里窗” 4) 職業(yè)生涯實施管理 職業(yè)生涯發(fā)展文件管理法（ PPDF） ： 是個人職業(yè)發(fā)展檔案，它是一種極為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開發(fā)的方法。 2) 組織與社會環(huán)境分析 ： ? 社會環(huán)境分析包括：經(jīng)濟發(fā)展水平分析、社會文化環(huán)境分析、政治制度和氛圍分析、價值觀念分析。 工作對家庭沖突可表示為工作 — 家庭沖突，是指由于工作的原因妨礙了個體完成 家庭角色。 基本工作壓力的層次結(jié)構(gòu) ：生存的壓力、疲勞的壓力、人際關(guān)系的壓力、尊重的壓力、自我實現(xiàn)的壓力（從低 —— 高） 工作壓力的來源 ：社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素 組織因素是制定壓力管理策略的基礎(chǔ)，主要有以下幾個方面： 1) 工作本身的問題 ：工作條件；工作負(fù)荷過重；工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)。 6) 角色沖突與角色模糊 ：麥爾斯把角色沖突定義為四種類型，它們是： ? 人與角色的沖突 ? 內(nèi)部傳遞的沖突 ? 互相傳遞的沖突 ? 角色負(fù)荷過重 個人因素包括 1) 生活因素 ：工作與家庭要求的沖突、家庭問題、經(jīng)濟問題、生活條件、健康狀況。 第二，通過舉辦各種文化體育以及其他活動增加員工們溝通的機會，增進友誼。 工作 — 家庭平衡計劃 ：是指組織職業(yè)生涯管理中針對員工各個職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭平衡問題，專門設(shè) 計的以幫助員工能動地尋找工作家庭平衡模式（點）、提高其自我調(diào)控能力為目標(biāo)的組織支持計劃。 2) 非正式的組織支持策略： a. 領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格 b. 對非正式群體加以引導(dǎo) 二、 職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的工作 — 家庭平衡計劃 1) 職業(yè)生涯早期階段（ 20~35 歲）的工作 — 家庭平衡計劃 2) 職業(yè)生涯中期階段（ 30~55 歲）的工作 — 家庭平衡計劃 3) 職業(yè)生涯后期階段（ 55 歲至退休）的工作 — 家庭平衡計劃 第十章 組織職業(yè)生涯管理系 統(tǒng) 1． 組織職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在： （組織職業(yè)生涯管理的功能：） 首先，組織職業(yè)生涯管理對組織的作用表現(xiàn)在： 1) 使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。兩者的不同之處在于： 1) 人力資源管理主要是由組織和單位進行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。 3． 組織職業(yè)生涯管理的步驟： 1) 進入崗位分析 ：主要是運用“崗位分析問卷、任務(wù)調(diào)查表、崗位分析 面談、關(guān)鍵事件調(diào)查等方法獲得崗位分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 6． 繼任計劃對組織的意義：（繼任管理的功能） 1) 可以確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。 2) 教練： 教導(dǎo)被指導(dǎo)者一些相關(guān)事務(wù)，對他們的工作績效和潛能提供積極和消極的反饋。 組織在進行職業(yè)生涯階梯模式選擇與設(shè)計時應(yīng)注意以下幾個方面的問題： 1) 并非所有組織都有必要，或認(rèn)為需要建立職業(yè)生涯階梯。 2) 使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優(yōu)勢。 促進導(dǎo)師關(guān)系的策略： 1) 建立一套正式的導(dǎo)師關(guān)系系統(tǒng)，將初 級與高級人員配對，旨在支持初級員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 2) 組織結(jié)構(gòu)與勞動力的縮減、重組和重構(gòu)。 10) 全球化環(huán)境。 8) 堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。 管理是一種實踐，其本質(zhì)丌在亍“知”而在亍“行”；其驗證丌在亍邏輯，而在亍成果；其唯一權(quán)威就是成就。罰惡而丌賞善，亦亂。研究發(fā)現(xiàn)，從小沒有培養(yǎng)好團隊精神，長大以后即使天天培訓(xùn)，效果幵丌是很理想。企業(yè)丌能 跳躍，就一定是（循著）一個規(guī)律，一步一個腳印地走。 柳宗元 古之學(xué)者必嚴(yán)其師，師嚴(yán)然后道尊。 布魯納 1教師是人類靈魂的工程師。 唐甄 2故欲改革國家，必先改革個人 ；如何改革個人？唯一斱法，厥為教育。 勤奮丌是嘴上 說說 而已，而是要實際行勱。 勤奮者廢寢忘食，懶惰人總沒有時間。 1丌聽指點，多繞彎彎。 2試試幵非受罪，問問幵丌吃虧。以人為師能迚步。 2貴有恒何必三更眠五更起，最無益只怕一日曝十日寒。 1自古以來學(xué)有建樹的人，都離丌開一個“苦”字。 1驕傲來自淺薄，狂妄出亍無知。 學(xué) 問勤中得。 梁啟超 2弱者坐失良機，強者制造時機，沒有時機 ，這是弱者最好的供詞。 韓愈 2誰若是有一剎那的膽怯，也許就放走了并運在這一剎那間對他伸出來的香餌。 陶行知 1君子藏器亍身，待時而勱。 孔子 在我們的教育中，往往只是為著實用和實際的目的，過分強調(diào)單純智育的態(tài)度，已經(jīng)直接導(dǎo)致對倫理教育的損害。 2卓有成效的管理者善亍用人之長。 CEO 要對組織的使命和行勱以及價值觀和結(jié)果負(fù)責(zé)。 1企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。 管理就是界定企業(yè)的使命，幵 激勵 和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。 6) 對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣。 8) 新的勝任能力和技能要求。 4) 建立指導(dǎo)程序，定期向組織提供反饋。 5) 不是任何人都適合擔(dān)任指導(dǎo)者。也被稱為“接班人計劃”。 組織職業(yè)生涯開發(fā) 具有 典型的長期性、全局性和戰(zhàn)略性 的特征。 2) 要意識到繼任規(guī)劃的復(fù)雜性與長期性。 其主要內(nèi)涵包括三方面：職業(yè)生涯階梯的寬度、速度、長度。 3) 自我提升與培訓(xùn)。 4) 有利于員工過好 職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。 第三，菜單式福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合進行選擇，但 必須遵循以下前提： ?管理者必須制定總成本； ?每一福利計劃必須包括一些非選擇性項目。 工作家庭沖突表現(xiàn)在個人層面： 1) 角色的緊迫感 2) 角色的超負(fù)荷 3) 角色的階段性沖突 4) 角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。 3) 社會支持 4) 控制點 5) 行為模式 三層面壓力管理模型的特點： 組織性、系統(tǒng)性、強調(diào)預(yù)防為主。 ? 角色模糊與角色沖突。 壓力 ：是指個人對刺激（它對個人有身體及心理上的要求，并在重要結(jié)果利害攸關(guān)時造成不確定性及個人控制的缺失）的生理及情感反應(yīng)。 職業(yè)興趣的發(fā)展一般要經(jīng)歷有趣（短暫、多變的興趣）、樂趣（專一、深入的興趣）和志趣（具有社會性、自覺性、方向性的興趣）三個階段。 3) 職業(yè)生涯規(guī)劃為人生事業(yè)成功提供了科學(xué)的技術(shù)與基本的 操作方法，并能使組織與員工實現(xiàn)雙贏，因而對個人的職業(yè)生涯發(fā)展及組織的發(fā)展都具有重要的意義和作用。 確定職業(yè)生涯 發(fā)展策略時應(yīng)把握四條原則：擇已所愛、擇已所能、擇世所需和擇已所利。 3) 目標(biāo)實現(xiàn)策略是指通過各種積極的具體的行動和措施去爭取職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 職業(yè)適應(yīng)性測量有 ：生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗。 勝任力 ：一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看做是勝任力。 職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征： 1) 進取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降 2) 權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。 ? 組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對工作的興趣。 2) 提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則 3) 重點管理原則 組織管理的基本方法： 1) 工作重新設(shè)計：有工作輪換、工作豐富化、工作擴大化。 人們對失業(yè)的反應(yīng)可以劃為： 第一反應(yīng)是感到震驚、不相信； 第二種是對公司和管理部門感到憤怒 第三種是感到解脫 最后一種是人們面對困境而故意顯出與已無關(guān)、無動于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實。 人們改變職業(yè)的原因： 1) 個人對于現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿，是引起職業(yè)變動的強力 誘因。 產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因： 1) 很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級越高，可以提供的職位就越少。 1) 第一維度是組織的職能領(lǐng)域。一旦個人進入組織，他就從局外人變成了局內(nèi)人，并作為一個“新來者”存在于組織中，它將持續(xù) 6~10 個月，其中包括個體對組織的情況的不斷熟悉。 6) 探索精神性的和生活的目標(biāo)。 ② 一定水平的挑戰(zhàn)是至關(guān)重要的。 ② 追求在工作中享有自身的自由，有較強的職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為工作成果與自己的努力緊密相連。 3) 創(chuàng)造型職業(yè)錨 ① 有強烈的創(chuàng)造需求和欲望。 施恩職業(yè)錨的類型和特點 ： 1) 技術(shù) /職能能力型職業(yè)錨 ① 強調(diào)實際技術(shù) /功能等業(yè)務(wù)工作 ② 拒絕一般管理工作但愿意在其技術(shù) /功能領(lǐng)域管理他人。 4) 職業(yè)生涯中期（ 40~55歲）： 努力工作，并力爭有所成就。 2) 由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預(yù)測。 第三章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 ：佛隆通過對個體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度及效價與期望值成正比：即 F=V 表現(xiàn)技法 ：給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請他將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。 3) 自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識之中，很難憑意 識進行說明，當(dāng)個體面對一種不明的情境時，常?？梢詫㈦[藏在潛意識中的欲望、需求、動機沖突等“泄露”出來，這就是投射技術(shù)的原理。 小組座談法的優(yōu)點 ：協(xié)同增效、滾雪球效應(yīng)、刺激性、安全感、自發(fā)性、發(fā)現(xiàn)靈感、專門化、科學(xué)監(jiān)視、結(jié)構(gòu)靈活、速度快。 個案研究 可分為四個階段：開放式階段、重點突破、寫作、檢查階段。 1994 年， Lent 、 Brown 和 Hackett 發(fā)表了 職業(yè)生涯抉擇模式理論 。 1969 年， Lofquist Dawis 出版了第一本關(guān)于工作適應(yīng)理論的書。 1951 年， Ginzberg,Axelrad 和 Herma 提出了一種全新的、心理學(xué)視角的職業(yè)生涯發(fā)展理論， 突破了靜態(tài)的“特質(zhì) — 因素理論”。 2) 維護組織的信譽。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容： 1) 對組織的發(fā)展目標(biāo)進行宣傳教育 2) 建立職業(yè)信息系統(tǒng) 3) 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心 4) 與人力資源管理活動相配合 5) 建立獎賞升遷制度 6) 加強員工的訓(xùn)練與教育 7) 個人需要與組織需要相適應(yīng) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要作用體現(xiàn)為兩個方面：（為什么職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對人生發(fā)展很重要？） 第一、 它能夠幫助個人更有效地管理其職業(yè)生涯。 無邊界職業(yè)生涯 強調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。 3) 任職者的素質(zhì)要求 職業(yè)聲望的調(diào)查與評價方法主要有： 1) 民意調(diào)查法 2) 自我評價法 3) 指標(biāo)法 職業(yè)期望 ：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。 日本保谷六郎認(rèn)為職業(yè)的特性有 ： 經(jīng)濟性、技術(shù)性、社會性、倫理性、連續(xù)性。 職業(yè)價值觀的九種類型 ：自由型、經(jīng)濟型、支配型、小康型、自我實現(xiàn)型、志愿型 、技術(shù)型、合作型、享受型。 外職業(yè)生涯 ：是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。 工作生活質(zhì)量（ QWL）： 是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 走 向職場的八種角色轉(zhuǎn)換： 1) 從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕? 2) 從“被動人”變?yōu)椤爸鲃尤恕? 3) 從“消極人”變?yōu)椤胺e極人” 4) 從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人” 5) 從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人” 6) 從“一個人”變?yōu)椤皥F隊人” 7) 從“社會人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人” 8) 從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵嵢恕? 第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理念演進和研究方法 職業(yè)指導(dǎo)的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段 ：職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期（ 20 世紀(jì) 50 年代）、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（ 20 世紀(jì) 6070 年代）、全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)期（ 20 世紀(jì) 70 年代以來） 職業(yè)與職業(yè)