20xx年薪酬管理制度(十六篇)(存儲版)
【正文】 有過多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進步的積極性不高。想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進行改革和創(chuàng)新的同時對員工的職位進行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學(xué)的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進行升職加薪，促進員工薪酬的公平性和公開性。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進行設(shè)定，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進行設(shè)計，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個層面對薪資制度進行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。（二）個人薪資調(diào)整基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。薪酬水平策略主要有:(1)市場領(lǐng)先策略。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。（一）整體薪資調(diào)整工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。企業(yè)對工資的制定要本著公平、激勵、合理原則，這就要求企業(yè)對原有薪酬制度進行合理的改革和創(chuàng)新。年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責(zé)管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責(zé)管理上百人。大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍。年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏
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