【正文】 的是 A．非工作時間報酬 B．社會養(yǎng)老保險 C．提供專車接送 D．服裝津貼 5在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是 A．實施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系 B．戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務性活動在薪酬管理中的比重 C．戰(zhàn)略性薪酬要求實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化 D．戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者積極承擔新的人力資源管理角色 5通過對工作內(nèi)容輕重、工作責任大小、工作繁簡程度、工作環(huán)境好壞、工作危險性及工作所需資格條件進行分析和判斷職務價值的過程，稱之為 A．工作分析 B．工作評價 C．職務分析 D．職務評價 5工作評價方法分為定性分析方法和定量分析方法，其中海氏工作評價系統(tǒng)是屬于 A．定量分析方法 B．定性分析方法 C．既是定性分析方法也是定量分析方法 D．既不是定性分析方法也不是定量分析方法 5在國外，惠普、摩托羅拉、 IBM等公司一直采用競爭性比較強的高薪策略，包括中國的華為公司也在開始朝著這個方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢除了為企業(yè)吸引、激勵、留住了大量優(yōu)秀員工外，不包括 A．有效減少了薪酬支付 成本 B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增強企業(yè)競爭實力 D．有利于減低核心員工離職率 5某公司根據(jù)內(nèi)部職位評價，發(fā)展研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長的重要性相當，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長薪酬水平，此做法說明了 A．該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則 B．企業(yè)薪酬水平受外部勞動力市場供給因素影響 C．薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響 D．薪酬水平受個人因素影響 5薪酬調(diào)查針對的是外部薪酬調(diào)查，它主要包括兩方面的 內(nèi)容，這兩方面的內(nèi)容是 A．薪酬水平調(diào)查和薪酬結(jié)構調(diào)查 B．薪酬戰(zhàn)略調(diào)查和薪酬技術調(diào)查 C．薪酬差異調(diào)查和薪酬作用調(diào)查 D．薪酬公平調(diào)查和薪酬競爭調(diào)查 5企業(yè)在進行薪酬結(jié)構設計時，其首要的前提和依據(jù)是 A．崗位分析和崗位評價 B．崗位調(diào)查和崗位分類 C．績效管理和績效考評 D．薪酬市場外部調(diào)查 60、在同一家企業(yè)里，工作責任重的員工應該比工作責任輕的員工獲得更多的報酬，這體現(xiàn)了薪酬結(jié)構設計的 A．戰(zhàn)略導向原則 B．激勵性原則 C．內(nèi)部一致性原則 D．外部競爭性原則 6一個合理的薪酬 結(jié)構應該做到 A．既有固定薪酬部分，又有可變薪酬部分 B．僅有固定薪酬部分，沒有可變薪酬部分 C．沒有固定薪酬部分，僅有可變薪酬部分 D．既沒有固定薪酬部分，又沒有可變薪酬部分 6以下屬于以職位為導向的薪酬結(jié)構的缺點的是 A．設計和管理復雜 B．同工不同酬 C．員工提高技能和能力的動力不足 D．不利于企業(yè)適用多變的外部經(jīng)營環(huán)境 6在以下工資類型中，不屬于以能力為導向的薪酬結(jié)構的是 A．職能工資 B．職務工資 C． 能力資格工資 D．技術等級工資 6某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略，相應的為了吸引和留住精英員工，在薪酬策略制定時，該公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據(jù)外部市場職位的薪酬水平確定公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構，此種薪酬結(jié)構設計方法屬于 A．工作評價方法中的基準職位定價法 B．工作評價方法中的設定工資調(diào)整法 C．非工作評價方法中的直接定價法 D．非工作評價方法中的當前工資調(diào)整法 6固定薪酬與浮動薪酬的比例應該能夠反映出職位的特點，一般來說，職位的等級在組織架構中的層次越高， 則 A．該職位的薪酬中的浮動比例就應該越小，底薪的比例相對較高 B．該職位的薪酬中的浮動比例與底薪的比例應該平均分配 C．該職位的薪酬中的浮動比例就應該越大，底薪的比例相對較低 D．該職位的薪酬中的浮動比例與底薪的比例可以是任意分配 6在對薪酬調(diào)查結(jié)果進行數(shù)據(jù)的檢查與核對時，我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內(nèi)容基本相同的同種職位，在不同的企業(yè)中所獲得的報酬也會出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是 A．職位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值不同 B．特定企業(yè)的薪酬哲學和文化不同 C．不同企業(yè)所處的地理位置 和勞動力市場存在差異 D．以上原因都有可能 6以下對薪酬變動范圍的論述中，錯誤的一項是 A．它實際上是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的相對差距 B．薪酬區(qū)間＝頂薪點－起薪點 C．薪酬區(qū)間＝頂薪點－中間值 D．薪酬區(qū)間＝中間值－起薪點 6在某企業(yè)的某一薪酬等級中，薪酬的最低值為 2021元，薪酬的最高值為 4200元，則該等級內(nèi)的薪酬變動比率為 A． 2200元 B． 110% C． D． % 6相鄰等級間薪酬 區(qū)間的重疊程度取決于兩個因素，一是薪酬等級的薪酬區(qū)間，二是薪酬等級內(nèi)的 A．薪酬變動比率 B．區(qū)間中值 C．區(qū)間低值極差 D．區(qū)間高值極差 70、以下關于寬帶薪酬模式的論述中，錯誤的一項是 A．寬帶薪酬模式有利于提高員工的工作積極性 B．寬帶薪酬模式使用范圍狹窄 C．寬帶薪酬模式增加了企業(yè)的管理成本 D．寬帶薪酬模式有利于降低企業(yè)的管理難度 7決定寬帶薪酬結(jié)構設計的因素包括 A．寬帶數(shù)量的確定 B．寬帶的定價 C．員工薪酬的定位和調(diào)整 D．以上全部包括