【正文】 你認(rèn)為，該公司如何將公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與高管的薪酬相結(jié)合來激勵(lì)高管們改善公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀 A．在傳統(tǒng)薪酬方案的基礎(chǔ)上，提高以績(jī)效為依據(jù)的直接薪酬在全面報(bào)酬體系中的比例 B．要求高管為自己主動(dòng)降低薪酬，來幫助公司渡過難關(guān) C．直接降低高管的基本工資水平，作為對(duì)高管們經(jīng)營(yíng)不力的懲罰 D．進(jìn)一步加大獎(jiǎng)金比例，以刺激高管們改善公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀 9關(guān)于企業(yè)進(jìn)行薪酬溝通時(shí)正確的溝通流程應(yīng)是（） A．搜集相關(guān)信息 確定溝通目標(biāo) 制定溝通策略 選擇溝通媒介 — 評(píng) 價(jià)溝通結(jié)果 B．確定溝通目標(biāo) 搜集相關(guān)信息 選擇溝通媒介 制定溝通策略 評(píng)價(jià)溝通結(jié)果 C．確定溝通目標(biāo) 搜集相關(guān)信息 制定溝通策略 選擇溝通媒介 評(píng)價(jià)溝通結(jié)果 D．搜集相關(guān)信息 — 確定溝通目標(biāo) 選擇溝通媒介 制定溝通策略 評(píng)價(jià)溝通結(jié)果 9隨著環(huán)境的變化，很多公司逐步意識(shí)到要提高工作效率，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，不能繼續(xù)把員工的工作拘泥于特定的職位描述，而必須鼓勵(lì)他們嘗試更多的工作，鉆研更新的工作方法。杜邦公司于 1997年 1月授予其首席執(zhí)行官和其他 74名高管一筆股票期權(quán)，施權(quán)價(jià)是每股 105美元，條件是公司股份在 2021年以前至少有 5天達(dá)到150美元，這種股票期權(quán)是屬于 A．股票升值權(quán) B．虛擬股票 C．限制性股票期權(quán) D．股份期權(quán) 80、我們常常把授予經(jīng)理人的股票期權(quán)稱為“金手銬”，從而加大了經(jīng)理人的離職機(jī)會(huì)成本。 A．成長(zhǎng)戰(zhàn)略 B．穩(wěn)定戰(zhàn)略 C．收縮戰(zhàn)略 D．創(chuàng)新戰(zhàn)略 在以下關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵的論述中，錯(cuò)誤的一項(xiàng)是 A．戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)的 B．戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系 C．戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理的過程 D．戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織 與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全部薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是 A．內(nèi)部的一致性而不是外部市場(chǎng)敏感性 B．風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利 C．垂直晉升而不是橫向流動(dòng) D．工作的 保障性而不是就業(yè)能力 現(xiàn)代人力資源管理過程中的“選人、育人、留人、用人”根本和前提是 A．企業(yè)戰(zhàn)略 B．工作分析 C．企業(yè)生命周期 D．薪酬管理 企業(yè)薪酬管理的兩個(gè)基本原則是 A．公開性與透明性 B．戰(zhàn)略性與戰(zhàn)術(shù)性 C．合理性與公開性 D．公平性與競(jìng)爭(zhēng)性 1在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因?yàn)? A．薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性 B．薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性 C．薪酬水平缺 乏公平性 D．薪酬水平未能與工作崗位相結(jié)合 1薪酬調(diào)查對(duì)于組織的薪酬管理具有重要的意義，薪酬調(diào)查的方法很多，以下不屬于常用的薪酬調(diào)查方法是（ ） A．文案調(diào)查法 B．訪談法 C．焦點(diǎn)小組法 D．問卷調(diào)查法 1對(duì)于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工非常不利，而且在實(shí)施這種政策的企業(yè)中，員工的流失率往往也比較高的薪酬水平?jīng)Q策策略是 A．市場(chǎng)追隨政策 B．薪酬領(lǐng)袖政策 C．拖后政策 D．混合政策 1下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是 A．機(jī)械制造業(yè) B．紡織服裝業(yè) C．玩具、皮革業(yè) D． IT、證券業(yè) 1崗位工資制是（ ）在我國(guó)應(yīng)用的一種形式。從薪酬對(duì)雇員的功能視角考察，企業(yè)的上述做法說 明薪酬具有 ( )功能。如果保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安全感；如果激勵(lì)性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是 A．基本工資 B．物質(zhì)獎(jiǎng)金 C．股權(quán)激勵(lì) D．企業(yè)培訓(xùn) 4企業(yè)員工的薪酬水平比較低，但是員工卻甘心情愿地拿著低工資為企業(yè)奮斗，這說明企業(yè)處于 A．成長(zhǎng)期 B．初創(chuàng)期 C．成熟期 D．衰退期 4薪酬受社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和制約，在下面關(guān)于薪酬水平與社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的說法中，正確的是 A．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就高 B．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就低 C．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，工資增長(zhǎng)的速度隨之提高 D．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)，工資增長(zhǎng)的速度隨之降低 4員工一旦認(rèn)為自己在薪酬方面受到了 不公平的對(duì)待，往往會(huì)采取各種方法恢復(fù)公平或找到心理平衡，在這些方法中員工不大可能采用的方法是 A．減少個(gè)人的工作投入，不再積極的工作 B．偷竊公司財(cái)物或出賣公司秘密 C．拒絕與自己認(rèn)為報(bào)酬過高的同事合作 D．毀壞勞動(dòng)工具 4以下不屬于薪酬管理決策內(nèi)容的是 A．薪酬技術(shù) B．薪酬水平 C．薪酬結(jié)構(gòu) D．薪酬體系 50、以下關(guān)于人力資本理論的論述中，不正確的是 A．一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高 B．人力資本含量高的勞動(dòng)者應(yīng)得到較高的工資和待遇 C．人力資本理論 對(duì)工資差別的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)原因給出了理論上的解釋 D．人力資本理論無法對(duì)技能工資、資歷工資給出合理的解釋 5許多企業(yè)在薪酬方面花費(fèi)了大量人力、財(cái)力，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻并沒有太大幫助，究其根本原因是 A．企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏 B．企業(yè)沒有設(shè)計(jì)出公平、合理的薪酬管理制度 C．企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵(lì)性和科學(xué)性 D．企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn) 5在全面薪酬戰(zhàn)略下，那些做出特殊貢獻(xiàn)的“知識(shí)型員工”往往會(huì)享受某些特殊的福利，以下屬于特殊福利