【正文】 關(guān)鍵能力發(fā)展目標（ 10%~30%） 1 ％ 2 ％ 3 ％ 小 計 ％ 總 分 100% 績效質(zhì)詢會考核評語： 院長簽字： 考核日期： 年 月 日 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 36 頁 科室目標分表（季度） 評價指標 序號 （ ） 季度分指標項 目標值 完成情況 改進記錄 權(quán)重 得分 綜合得分 財務(wù)目標 1 ％ 2 ％ 3 ％ 小 計 ％ 任務(wù)目標 1 ％ 2 ％ 3 ％ 小 計 ％ 關(guān)鍵能力發(fā)展目標 1 ％ 2 ％ 3 ％ 小 計 ％ 總 分 100% 績效質(zhì)詢會評語： 院長簽字： 考核日期： 年 月 日 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 37 頁 個人年度工作計劃 評價指標 序 號 指標項 目標值 季度目標值 實際完成值 權(quán)重 年度 統(tǒng)計 綜合 得分 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 任務(wù)績效 1 ％ 2 ％ 3 ％ 4 ％ 5 ％ 6 ％ 總 分 100% 直接領(lǐng)導(dǎo)意見： 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 38 頁 第九章 考核評分表 一、科室負責人績效考核表 科室負責人季度績效考核表 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 評價指標 權(quán)重 得分 綜合得分 科室目標（季度） % 工作態(tài)度 % 管理協(xié)作 % 總 分 100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日 注：表格中數(shù)據(jù)由人事科負責收集匯總填寫，評語由科室負責人直接領(lǐng)導(dǎo)負責填寫 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 39 頁 科室負責人工作態(tài)度績效考核表 —— 科室負責人直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 工作態(tài)度 序號 指標 權(quán)重 得分 綜合得分 1 積極性 % 2 責任心 % 3 紀律性 % 總 分 100% 考核人評語： 考核人簽名： 考核日期： 年 月 日 注：人事科負責表格的發(fā)放，回收。 第四十三條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （四）培訓(xùn) 針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“ A”的職工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 對照職工《個人年度工作計劃》，對任務(wù)績效各指標項年度統(tǒng)計結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用 前四個季度指標項平均值的計算 第 24 頁 方法計算得分。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果 （以下工作由基層管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》，對《基層管理人員能力考核表》進行打分。每年一月 5～ 12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。每年一月 5～ 12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。考核雙方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 基層管理人員的直接下屬對照《地壇醫(yī)院管理績效打分對照表》，對被考核人的《基層管理人員管理績效考核表》進行打分。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 科室負責人對照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》，對被考核人的《科室副職工作態(tài)度考核表》進行打分。 （二）確定績效目標 指標確定面談：每年一月 15 日－ 25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負責人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及科室副職《個明確 人事科：提供表格模板 《科室負責人年度績效考核表》 《科室負責人季度績效考核表》 《科室負責人工作態(tài)度考核表》 《科室負責人能力考核表》 黨委辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格 《科室負責人管理績效、工作作風考核表》 《科室負責人周邊績效、工作作風考核表》 科室負責人直接領(lǐng)導(dǎo)同科室負責人共同討論明確指標項和權(quán)重 《科室目標總表（年度）》 《科室目標分表（季度）》 《科室負責人年度績效考核表》 《科室負責人季度績效考核表》 《科室負責人工作態(tài)度考核表》 《科室負責人管理績效、工作作風考核表》 《科室負責人周邊績效、工作作風考核表》 《科室負責人能力考核表》 人事科備案（全部表格） 院辦備案 《科 室目標總表（年度）》 《科室目標分表（季度）》 黨辦備案 《科室負責人管理績效、工作作風考核表》 《科室負責人周邊績效、工作作風考核表》 第 15 頁 人年度工作計劃》等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與科室副職進行面談，共同討論并填寫《科室副職工作態(tài)度考核表》、《科室副職能力考核表》，《科室副職年度績效考核表》、《科室副職季度績效考核表》。 《科室負責人管理績效、工作作風考核表》，由黨委辦公室負責將考核表發(fā)放到該負責人所轄下屬處，參照《地壇醫(yī)院管理績效打分對照表》、《地壇醫(yī)院工作作風打分對照表》打分。 計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。 第二十三條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 人事科統(tǒng)計各科室負責人科室目標打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提交績效質(zhì)詢會。排序分為 A、 B、 C、 D、E 五個等級，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于 6 人時，應(yīng)按照表 33 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于 6 人時，強制分布表參照表34。 第十七條 考核指標的權(quán)重： 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評 價時的相對重要程度。 第 5 頁 （三） 工作態(tài)度： 指被考核人員對待 工作的態(tài)度。 第十三條 考核項 考核項是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標、任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。 第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1. 薪酬分配； 2. 工資晉 升； 3. 崗位調(diào)整； 4. 職工培訓(xùn)； 5. 榮譽的評比等。 第四條 考核原則 1. 以提高職工績效為導(dǎo)向； 2. 定性考核與定量考核相結(jié)合； 3. 多角度考核； 4. 公平、公正、公開原則。 第十二條 考核主體 考核 主體分為直接領(lǐng)導(dǎo)考核、直接下級考 核、同級人員考核，不同的考核項對應(yīng)不同的考核主體。包括：人才梯隊建設(shè)、論文數(shù)量質(zhì)量、科室職工技能培訓(xùn)等 （二） 任務(wù)績效： 任務(wù)績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的情況。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。 科室內(nèi)職工個人績效考核結(jié)果由科室負責人在科室內(nèi)排序，績效質(zhì)詢會分別對科室負責人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個系列進行排序。 績效質(zhì)詢會根據(jù)院長辦公室提交的科室目標季度完成情況，聽取各科室負責人的述職，對科室目標進行打分。 第二十二條 醫(yī)院全體職工均需進行季度考核。 指標選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵績效指標進行考核（參 第 12 頁 見《地壇醫(yī)院績效考核指標庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標 /任務(wù)的權(quán)重。 《科室負責人周邊績效、工作作風考核表》，由黨委辦公室負責將考核表發(fā)放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負責人處（最多選 10 個科室），參照《地壇醫(yī)院周邊績效打分對照表》、《地壇醫(yī)院工作作風打分對照表》打分。 第 14 頁 圖 41 科室負責人考核表設(shè)定流程 第二十五條 科室副職季度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人 下達啟動考核通知。 （三）收集資料，匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推） 科室負責人根據(jù)科室目標 完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值，對比目標值，填寫《科室副職季度績效考核表》中任務(wù)績效指標各項得分。 （二）確定績效目標 指標確定面談：每年一月 15 日－ 25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負責人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及基層管理人員的《個人年度工作計劃》，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等 內(nèi)容與基層管理人員進行面談，共同討論并填寫《基層管理人員工作態(tài)度考核表》、《基層管理人員能力考核表》、《基層管理人員管理績效考核表》、明確《基層管理人員年度績效考核表》、《基層管理人員季度績效考核表》。 科室負責人對照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》，對被考核人的《基層管理人員工作態(tài)度考核表》進行打分。 計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。 第二十九條 科室負責人年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達啟動考核通知。 第三十條 科室副職年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月 5～ 12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效 考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果 （以下工作由一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》，對《職工能力考核表》進行打分。 表 51 科室負責人考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表 綜合評定等級 A B C D E 評定人 強制比例 8%~15% 15%~20% 其余 15%~20% 8%~15% 績效質(zhì)詢會 績效考核綜合得 分 120101 10090 8971 7060 59 表 52 科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表 綜合評定等級 A B C D E 評定人 強制比例 8%~15% 15%~20% 其余 15%~20% 8%~15% 科室負責人 績效考核綜合評分 ≥ 101 100~90 89~71 70~60 ≤ 5