【正文】 assessment process. Coaching and accountability should be a continual process throughout the year to ensure employees maintain their new skills and do no revert back to their old fort zone. 9. Having A Pep Talk In January Of Each Year amp。 比起傾聽那些他們急需回答的日常戰(zhàn)略和業(yè)務問題，提供意見、反饋或是明智的建議對管理者來說更容易些。 與 聽取前線員工 的需求一樣 ，進行觀察 應該受到 同等重視。 管理人員必須不斷地 進步 ， 并且有能力做到他們對員工的承諾 。我們有很多方法來檢驗員工在培訓中所學到的知識，其中， 角色扮演是一種 對于培訓和員工評估都 有效的方法 。管理者親身參加培訓，可以了解到很多信息，比如培訓講師是否合適，上課的氛圍如何，學員學習的狀況如何，對培訓有什么其他的要求等等，這些都將對提高培訓的效率和質量有非常大的幫助，是非常寶貴的資料。只有具備一套完整的培訓體制，培訓工作才能合理而有序的實施。通過這種方式是不可能進行準確評估的，因為很多培訓效果的轉化都是在培訓剛結束時或者過一段時間體現(xiàn)的最為明顯，否則很難再對其進行評估。同樣，管理者不僅應每年對員工進行一次動員講話，并期望這次講話足以激勵和推動員工正確的執(zhí)行你設定的培訓計劃，而且要想得更遠一些，最好能與企業(yè)的經營戰(zhàn)略保持很好的一致性。管理者不應該確信所有的答案都可以通過內心觀察去發(fā)現(xiàn)，因為很多事情可能無法通過內心觀察去真正發(fā)現(xiàn)， 當我們存在于一個組織中太長時間，可能無法清楚的認識到組織中存在的問題，你會覺得所有的一切都在按部就班的運轉，根本不存在任何問題。 進行戰(zhàn)略規(guī)劃會議。 每年與員工進行一次鼓舞士氣的談話并預期一次是否足夠。 此時，管理者需要討 論的是何種與戰(zhàn)略規(guī)劃相關的培訓需要被提供？為什么培訓會發(fā)生？培訓的理想效果是什么？員工怎樣從培訓中獲益？ 每年直到第四季度才去評估員工培訓后有否進步。最好能夠將培訓工作制度化，形成一項機制，建立結構化的培訓體系。管理者 的存在本身將提高員工的贊賞和信任 ，同時也增強了自己的威信和親和力 。 眾所周知，要檢驗員工是否已經掌握了培訓所學到的知識，我們可以通過 尋求員工的反饋并讓他們 示范培訓中學到的知識 ， 從而使你能確保員工已經掌握了培訓的知識 。我們很多管理者在進行培訓效果評估的時候，往往會忽視直接觀察所得到的信息，而這個信息往往比通過調查得到的信息更加直觀，更加對自己 今后培訓工作的開展有幫助。畢竟， 成員的需要是第一位的，而最好的了解員工需要的方式就是直接聽取前線員工的反映，或者是從與前線員工直接交談的成員那里獲得。 根據(jù)我們對多家企業(yè)培訓工作的實際狀況的調研，發(fā)現(xiàn)很多共性的問題。t expect to organize a professional skill training, then all the employees in the future work across related problems can be solved, it is not realistic. Management must ensure the employees are provided the proper tools and atmosphere to deliver optimal member service that lives up to management39。 Expecting That To Be Enough. This goes handinglove with the idea that one should not assess progress only onceayear in the 4th quarter. Likewise, management should go much further than a onceayear pep talk and expect that to be enough to motivate and drive employees to properly implement your programs, best can with enterprise39。很多管理者在實踐中，往往會過多的把心思放在給如何給予下屬意見或者建議上，認為這樣是對下屬最好的，非常有利于他們發(fā)現(xiàn)缺點，改正錯誤，從而提高工作效率。 管理者要對雇員的工作狀況進行觀察，在聽 取他們需求的同時觀察他們所提出的需求是否符合實際，該如何很好的滿足他們的需求。 很多管理者在會議或者公開場合做出了很多的鼓舞人心和士氣的承諾，到后來卻沒有踐行，這是一個很不好的現(xiàn)象，說一套，做一套，這樣會喪失你在雇員心中的威信和親和力，他們會覺得你很虛偽，只關注其他的很多方面，諸如生產等，而不踐行對我們的承諾。所謂角色扮演，是指向被測試者描述一種假象的工作環(huán)境，讓受測者想象它真的發(fā)生了，并按要求作出行為反應，評價者對受測者的言語和非言語行為及行為的有效性進行評價，是一種行為模擬技術。 假設培訓是萬能的。我們不假設培訓是萬能的，也不指望培訓能夠解決所有問 題，我們期望的是培訓工作的實施能夠達到預期的效果。通常， 培訓評估需要貫穿全年。首先，激勵員 工應該是一個公司最先考慮的業(yè)務流程。雖然內部管理可以增加觀點，但是他們無法像外部人員那樣提出新鮮的觀點。員工需要不斷地進行培訓和再培訓，對學到的知識進行復習和補充。 教練和問責制 應該 是 一個 全年不斷的過程，以確保員工保持他們 學到 的新技能并沒有恢復到 以前的水平 。再者， 如果 只對員工進行一次培訓，沒有定期對培訓進行鞏固，那么員工在培訓中學到的戰(zhàn)略知識和經驗教訓必然會被遺忘，那么我們的培訓投入得不到相應的回報，企業(yè)的發(fā)展也得不到實現(xiàn) 。為了實現(xiàn)預期的效果，必須開發(fā)出一個綜合的培訓過程。 這里所說的積極作用不光是指在培訓前動員鼓舞大家參加培訓，也不僅僅是指管理者如何積極的策劃組 織一場培訓，它同時也包括管理者要積 極主動的參與到培訓活動中，去現(xiàn)場聽聽相關的培訓課程，或是同培訓的參加人員進行溝通與交流等等。 永遠不要假設 ，我們要以事實說話 。事實上，通過觀察參與，管理者有了直接聽取員工反饋的機會。也就是說，對沒有直接需求的管理者而言，或是對其工作實際狀況的不了解，或是沒有完全掌握下屬心里真正想要的是什么，他們應該多從一些與工作有直接關系的員工那里尋找答案。有些失誤我們可以根據(jù)很多經驗總結出來，這樣會為我們的培訓工作帶來很大的便利，會讓我們的培訓投資得到更好的回報。s best, it is helpful to they discover flaws and correct the mistakes, which can improve the work effi