【正文】 核考核工資，按得分比例發(fā)放。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。四、考核人與考核指標(biāo)成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算。(三)季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)?？己藘?nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1。（一）成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。二、 考核原則： 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化； 逐級考核、統(tǒng)一考核； 公平、公正、公開。五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：員工績效考核方案表格篇八員工績效考核方案(范例)一、考核目的作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。三、考核內(nèi)容及方式工作任務(wù)考核(按月)。工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟媱澩瓿汕闆r欄內(nèi)文字說明原因。工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn).:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲.(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善.:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位..:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.:,不同層次,不同時期兩者考核重點(diǎn)不同, %.定量考核::部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作。作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)?？记诩蔼剳颓闆r(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(四)增減分類別：沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推?？己似陂_始進(jìn)人公司的員工；因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行?？冃Э己耸垢骷壷卫砣藛T充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵、人事變動等鼓勵手段。反應(yīng)的原則，即在考核完畢后，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時修正。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無異議后上報相關(guān)部門審核；局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次；將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。績效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。)綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金。員工績效考核方案表格篇十四規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的39?？冃Э己耸菍T工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據(jù)。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。（1）進(jìn)行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。b、員工的第13個月月工資的四分之一。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。二、考核原則公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。（三）當(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。公開的原則，即考核過程公開化、制度化。員工績效考核方案表格篇十一績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)展評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的39?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。具體包括:知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考?？伎儜?yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；考績自始至終應(yīng)以公正為原則。考核不合格者無季度績效考核獎金。其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟媱澩瓿汕闆r欄內(nèi)文字說明原因。三、考核內(nèi)容及方式工作任務(wù)考核(按月)。一、考核目的作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性?？己藶楹细竦闹话l(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)。)填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位510倍處罰）?？冃Э己藢?shí)行衛(wèi)生院院長負(fù)責(zé)制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義?？己私Y(jié)果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化。衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的`60%。(二)計分說明工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分。綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。作為確定績效工資的依據(jù)。直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推。(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。分別由財務(wù)部和行政部考評。(一)填寫程序。綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。60—69分為基本合格。依據(jù)教師平時的師德表現(xiàn)和學(xué)校的相關(guān)記錄，結(jié)合學(xué)生、家長和教師互評情況進(jìn)行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。在自我解剖、自我教育的基礎(chǔ)上，認(rèn)真填寫《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)考核表》。7。3。(4)遵守社會公德，注意個人修養(yǎng)，有事業(yè)心和責(zé)任感。4。(4)工作認(rèn)真，積極課改，備課充分，教學(xué)成績好。愛國守法(共20分，每項(xiàng)5分)：(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網(wǎng)絡(luò)上散播違法言論。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推。(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。分別由財務(wù)部和行政部考評。(一)填寫程序。綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。五、考核結(jié)果反饋。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%。三、評分方式。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。三、考核范圍。(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。工作計劃表。績效工資核定程序。履行情況。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。考績等級設(shè)限規(guī)定。(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工?？己酥芷冢涸露榷讲?、半年考核?？己酥芷冢耗甓瓤己恕?quán)重占總考核的10%。以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。上級臨時交辦任務(wù)。的提升程度?？己酥黧w：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。副主任：運(yùn)營總監(jiān)。事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工。其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。b、員工的第13個月月工資的四分之一。)。每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。四、考核人與考核指標(biāo)。二、考核原則。最新員工績效考核方案表格 員工績效考核方案(匯總16篇)最新員工績效考核方案表格 員工績效考核方案(匯總16篇)為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通?？记诩蔼剳颓闆r(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。(一)填寫程序。分別由財務(wù)部和行政部考評。a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績