【正文】 。知識經(jīng)濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務(wù)人員，既降低了費用，又增加了靈活性。這要求我們重新審視職位分類。讓中層與基層的公務(wù)人員更多參與決策，使決策能夠快速、準確地回應(yīng)社會問題的發(fā)生。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。作為一種有效投資，“投資人力資源，實施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。詹姆斯的研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%30%，如果受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%90%。選擇怎樣的激勵途徑提高公務(wù)人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅實基礎(chǔ)。根據(jù)契約論的觀點，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的代理人，而公共部門中的成員對公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進行的。通過對人類經(jīng)濟歷史的考察，舒爾茨認為人力資本是一個國家經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的決定性因素，是經(jīng)濟與財富增長的根源。［關(guān)健詞］人力資源；開發(fā)；激勵途徑；選擇。：準備階段；調(diào)查階段；分析階段；完成階段。7營造面試氣氛。以個人為中心，從尊重員工的權(quán)力入手，增加人力資源開發(fā)的投入。（6）制定工作家庭平衡計劃。部門主管和職業(yè)研究專家，為員工進行職業(yè)咨詢，解釋其在職業(yè)問題上的困惑和難題，理清職業(yè)發(fā)展的思路。缺：（1）試題可能不科學；（2）過分強調(diào)記憶能力；（3）閱卷不統(tǒng)一；（4）缺乏可比性。：（1）職系說明書：是說明每一直系工作性質(zhì)的書面文件，其作用是為了區(qū)分直系提供依據(jù)，其內(nèi)容包括工作性質(zhì)。需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境變化的趨勢、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實情況，更要認清潛力與存在的問題。是指兩個以上的因果關(guān)系鍵首尾相連而形成環(huán)形，即形成因果關(guān)系反饋環(huán)，人力資源管理各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關(guān)系的反饋環(huán)，其中任何一個要素或環(huán)節(jié)的變化，都會引起其他要素或環(huán)節(jié)的變化。重在開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開發(fā)對于經(jīng)濟增長的積極作用。受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓情況、身體條件、職業(yè)道德等。（2）工作概要。：是指本事可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其素質(zhì)和操作能力的一種方法。：是指個公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個時期或一個財政內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)的活動過程。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會中提高施政能力，就要實現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力為中心的管理轉(zhuǎn)變。較高的工資福利對優(yōu)秀人才固然具有較強的吸引，但確保組織團隊長期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。同時依靠現(xiàn)代技術(shù)對全體職員進行績效評估，針對公職人員的不足和社會發(fā)展的需要進行專門的開發(fā)培訓。同時還要建立科學有效的人力資源的市場化配置機制，確保實現(xiàn)人力資源人本價值的最大化。面對激烈的國際競爭，我國政府應(yīng)從國家生死存亡的高度來認識人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來改善公共部門的人力資源管理。，可以避免用人不當，實現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高在我國，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓往往是針對一些層次較低的或者是一些新進的公職人員進行的，而忽視領(lǐng)導者自身素質(zhì)的開發(fā)與提高。而且，人員的激勵機制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無法滿足公職人員精神上，特[3][2][1]別是自我實現(xiàn)、成就價值的需要，導致一些技術(shù)水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本的消耗，并嚴格控制對人力的投資。雖然自改革開放以來，我國公共部門實行了像干部退休制度、公務(wù)員養(yǎng)老保險制度、公務(wù)員的選拔錄用制度等勞動人事制度改革，并取得了很大的進步。人力資源也稱為勞動力資源，他有宏觀和微觀兩個方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的勞動者能力的總和，既具有勞動能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動部門和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動能力的總和。由于組織的組織的狀況不同，這項工作可能是由組織的人事管理部門來做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾碜?。為表彰先進，樹立典型，進一步弘揚志愿精神，營造濃厚的志愿服務(wù)氛圍，經(jīng)研究決定，授予翟芳平等524名志愿者“魯東大學80周年校慶志愿服務(wù)優(yōu)秀志愿者”榮譽稱號。許多成功企業(yè)和組織就是以高薪金、優(yōu)福利的誘人條件，吸引網(wǎng)羅了大批優(yōu)秀人才，并極大地調(diào)動了他們的積極性。赫茨伯格認為，保健因素不能直接起激勵員工的作用，如果處理不當，滿足不了人們對這類因素的需要，就會嚴重挫傷人們的積極性，使大家產(chǎn)生不滿情緒以至消極怠工。只注重精神獎勵，而忽視物質(zhì)獎勵。而公共部門人力資源所表現(xiàn)出的特征似乎與之并不符合。(4)公共部門人力資源的持續(xù)性公共部門人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，可以在成長和使用過程中不斷地進行開發(fā)。也就是說，他們掌握著人民和國家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行國家制定的法律和大政方針，在社會價值的權(quán)威性分配中起重要作用，其行為的過程和結(jié)果，直接關(guān)系到政府的公共形象和合法性。公共部門人力資源的特點(1)公共部門人力資源的有限性作為一種公共人力資源，它的數(shù)量要受到公共部門職責性的限制。一般地，把擁有公共權(quán)力、執(zhí)行國家法律制度、社會公共事務(wù)管理與各種糾紛的裁決等職能的部門，視為公共部門。包括國家民意立法機關(guān)、國家行政機關(guān)、國家司法檢察機關(guān)等。主要表現(xiàn)在兩個方面:一是公共部門職位的稀缺性。為此，公共部門人力資源必須樹立責任意識，一是對公共權(quán)力負責，保護國家政權(quán)的穩(wěn)定，二是對人民負責，為了人民利益而行使公共權(quán)力。潛在的公共人力資源在其成長過程中，根據(jù)公共部門的要求進行開發(fā)，才能進入公共部門，滿足公共部門的需求；現(xiàn)實的公共部門人力資源在其使用過程中根據(jù)公共部門職能的變化和社會發(fā)展要求，持續(xù)不斷地對公共部門工作人員進行開發(fā)，拓展其知識，提高其技能，優(yōu)化其心理素質(zhì)，使公共部門人力資源的價值不斷得到提升。比如，公共人力資源的高資本性和持續(xù)性所帶來的增值性似乎在次失去了激勵效用。三、薪酬因素在公共部門人力資源激勵中的應(yīng)用1959年，美國行為學家弗雷德里克當保健因素改善后，人們對它的需求得到滿足，不滿情緒會消除，但不會導致積極的后果，而只是處于一種既非滿意、又非不滿意的中性狀態(tài)。當然，薪酬的激勵作用絕不僅僅是由于它的貨幣價值，從社會學的角度來看，薪酬已成為人們在組織和社會中地位的象征，代表著一個人的影響力和社會價值。希望受表彰的先進個人珍惜榮譽，再接再厲，在今后的志愿服務(wù)活動中更好地發(fā)揮模范帶頭作用，不斷取得更大的成績。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過分析人與事的特點，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當中實現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標順利實現(xiàn)。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。而且公共部門緊追時代步伐，不斷學習借鑒國外政府和企業(yè)先進的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實際情況，在實踐中進行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。由于人力資源管理理念的滯后使得我國一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。最后是人力資源投入不足，人才培訓急功近利。公共部門人力資源管理人員的學歷、素質(zhì)低、知識結(jié)構(gòu)單一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門無法適應(yīng)專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。（二）提升公共部門的服務(wù)水平公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實行“人本管理”所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當成組織最寶貴的財富。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績效考評與晉升體系。當然，采用先進的管理技術(shù)與方法也意味著要加強對組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓，使他們能夠有效的進行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務(wù)能力和水平。組織文化是組織在長期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。本文分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國公共部門人力資源管理水平的對策建議。：是指對各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責任以及所需人員的資格、條件等進行調(diào)查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。：指公共部門按照一定的原則和標準，定期或者不定期地對所屬人員在工作中的政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績效情況，進行系統(tǒng)全面的考查與評價，并以此作為其獎懲，職務(wù)升降，工資增減，培訓和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動。是對該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動的概括描述，又稱工作摘要。除上述內(nèi)容外，有的工作說明書還包括績效管理標準、職務(wù)晉升圖等。（3）系統(tǒng)動力。（7）彈性冗余。（3）預(yù)測供需。主要有三方面構(gòu)成：聯(lián)系名稱及編號一般敘述主要業(yè)務(wù)的列舉。:（1）黨政干部隊伍，從提高思想政治素質(zhì)為重點，切實增強貫徹落實科學發(fā)展觀，把握全局，科學決策處理利益關(guān)系，務(wù)實創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊伍。（3）向員工開放工作崗位。①工作家庭平衡計劃的重要性。促進員工在崗位成才，與組織一起成長，是實現(xiàn)以人為中心的首要任務(wù)。創(chuàng)造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時應(yīng)給予充分的思考時間。：資料法；觀察法；問卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實法；功能性工作分析法；關(guān)鍵事件法；實驗法。當前，從整個世界范圍來看，社會經(jīng)濟形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉(zhuǎn)變。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經(jīng)濟利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質(zhì)。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國計民生的大問題。二、激勵與公共部門人力資源開發(fā)的關(guān)系。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價值觀念等。二、分權(quán)。另外，我國《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國公務(wù)員實行職位分類制度，但至今，對我國公務(wù)人員仍沒有進行系統(tǒng)的工作分析。這無疑給在崗