【正文】 。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。另一方面，推行合同雇傭制，美國(guó)聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營(yíng)部門，用越來(lái)越多的臨時(shí)工代替專職公務(wù)人員，既降低了費(fèi)用，又增加了靈活性。這要求我們重新審視職位分類。讓中層與基層的公務(wù)人員更多參與決策，使決策能夠快速、準(zhǔn)確地回應(yīng)社會(huì)問(wèn)題的發(fā)生。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會(huì)為背景，在行政活動(dòng)中形成的行政意識(shí)、行政價(jià)值和行政心理傾向的總合。作為一種有效投資，“投資人力資源，實(shí)施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。詹姆斯的研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%30%，如果受到充分激勵(lì)，其能力可以發(fā)揮80%90%。選擇怎樣的激勵(lì)途徑提高公務(wù)人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。根據(jù)契約論的觀點(diǎn)，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的代理人，而公共部門中的成員對(duì)公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進(jìn)行的。通過(guò)對(duì)人類經(jīng)濟(jì)歷史的考察，舒爾茨認(rèn)為人力資本是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)與財(cái)富增長(zhǎng)的根源。［關(guān)健詞］人力資源；開發(fā)；激勵(lì)途徑；選擇。：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段；分析階段；完成階段。7營(yíng)造面試氣氛。以個(gè)人為中心，從尊重員工的權(quán)力入手，增加人力資源開發(fā)的投入。（6）制定工作家庭平衡計(jì)劃。部門主管和職業(yè)研究專家，為員工進(jìn)行職業(yè)咨詢，解釋其在職業(yè)問(wèn)題上的困惑和難題，理清職業(yè)發(fā)展的思路。缺：（1）試題可能不科學(xué)；（2）過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶能力；（3）閱卷不統(tǒng)一；（4）缺乏可比性。：（1）職系說(shuō)明書：是說(shuō)明每一直系工作性質(zhì)的書面文件，其作用是為了區(qū)分直系提供依據(jù)，其內(nèi)容包括工作性質(zhì)。需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境變化的趨勢(shì)、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實(shí)情況，更要認(rèn)清潛力與存在的問(wèn)題。是指兩個(gè)以上的因果關(guān)系鍵首尾相連而形成環(huán)形，即形成因果關(guān)系反饋環(huán)，人力資源管理各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關(guān)系的反饋環(huán)，其中任何一個(gè)要素或環(huán)節(jié)的變化，都會(huì)引起其他要素或環(huán)節(jié)的變化。重在開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開發(fā)對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的積極作用。受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德等。（2）工作概要。：是指本事可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其素質(zhì)和操作能力的一種方法。：是指?jìng)€(gè)公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政內(nèi)，對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計(jì)劃，為部門的其他人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)的活動(dòng)過(guò)程。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會(huì)中提高施政能力，就要實(shí)現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力為中心的管理轉(zhuǎn)變。較高的工資福利對(duì)優(yōu)秀人才固然具有較強(qiáng)的吸引，但確保組織團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。同時(shí)依靠現(xiàn)代技術(shù)對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，針對(duì)公職人員的不足和社會(huì)發(fā)展的需要進(jìn)行專門的開發(fā)培訓(xùn)。同時(shí)還要建立科學(xué)有效的人力資源的市場(chǎng)化配置機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)人力資源人本價(jià)值的最大化。面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)政府應(yīng)從國(guó)家生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理問(wèn)題，并采取積極有效的措施來(lái)改善公共部門的人力資源管理。，可以避免用人不當(dāng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高在我國(guó)，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓(xùn)往往是針對(duì)一些層次較低的或者是一些新進(jìn)的公職人員進(jìn)行的，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的開發(fā)與提高。而且，人員的激勵(lì)機(jī)制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無(wú)法滿足公職人員精神上，特[3][2][1]別是自我實(shí)現(xiàn)、成就價(jià)值的需要，導(dǎo)致一些技術(shù)水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡(jiǎn)單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本的消耗，并嚴(yán)格控制對(duì)人力的投資。雖然自改革開放以來(lái)，我國(guó)公共部門實(shí)行了像干部退休制度、公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、公務(wù)員的選拔錄用制度等勞動(dòng)人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步。人力資源也稱為勞動(dòng)力資源，他有宏觀和微觀兩個(gè)方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動(dòng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總和，既具有勞動(dòng)能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動(dòng)能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動(dòng)部門和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動(dòng)能力的總和。由于組織的組織的狀況不同，這項(xiàng)工作可能是由組織的人事管理部門來(lái)做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾?lái)做。為表彰先進(jìn)，樹立典型，進(jìn)一步弘揚(yáng)志愿精神，營(yíng)造濃厚的志愿服務(wù)氛圍，經(jīng)研究決定，授予翟芳平等524名志愿者“魯東大學(xué)80周年校慶志愿服務(wù)優(yōu)秀志愿者”榮譽(yù)稱號(hào)。許多成功企業(yè)和組織就是以高薪金、優(yōu)福利的誘人條件，吸引網(wǎng)羅了大批優(yōu)秀人才，并極大地調(diào)動(dòng)了他們的積極性。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不能直接起激勵(lì)員工的作用，如果處理不當(dāng)，滿足不了人們對(duì)這類因素的需要，就會(huì)嚴(yán)重挫傷人們的積極性，使大家產(chǎn)生不滿情緒以至消極怠工。只注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。而公共部門人力資源所表現(xiàn)出的特征似乎與之并不符合。(4)公共部門人力資源的持續(xù)性公共部門人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，可以在成長(zhǎng)和使用過(guò)程中不斷地進(jìn)行開發(fā)。也就是說(shuō)，他們掌握著人民和國(guó)家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行國(guó)家制定的法律和大政方針，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起重要作用，其行為的過(guò)程和結(jié)果，直接關(guān)系到政府的公共形象和合法性。公共部門人力資源的特點(diǎn)(1)公共部門人力資源的有限性作為一種公共人力資源，它的數(shù)量要受到公共部門職責(zé)性的限制。一般地，把擁有公共權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家法律制度、社會(huì)公共事務(wù)管理與各種糾紛的裁決等職能的部門，視為公共部門。包括國(guó)家民意立法機(jī)關(guān)、國(guó)家行政機(jī)關(guān)、國(guó)家司法檢察機(jī)關(guān)等。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是公共部門職位的稀缺性。為此，公共部門人力資源必須樹立責(zé)任意識(shí)，一是對(duì)公共權(quán)力負(fù)責(zé)，保護(hù)國(guó)家政權(quán)的穩(wěn)定，二是對(duì)人民負(fù)責(zé)，為了人民利益而行使公共權(quán)力。潛在的公共人力資源在其成長(zhǎng)過(guò)程中，根據(jù)公共部門的要求進(jìn)行開發(fā)，才能進(jìn)入公共部門，滿足公共部門的需求；現(xiàn)實(shí)的公共部門人力資源在其使用過(guò)程中根據(jù)公共部門職能的變化和社會(huì)發(fā)展要求，持續(xù)不斷地對(duì)公共部門工作人員進(jìn)行開發(fā)，拓展其知識(shí)，提高其技能，優(yōu)化其心理素質(zhì)，使公共部門人力資源的價(jià)值不斷得到提升。比如，公共人力資源的高資本性和持續(xù)性所帶來(lái)的增值性似乎在次失去了激勵(lì)效用。三、薪酬因素在公共部門人力資源激勵(lì)中的應(yīng)用1959年，美國(guó)行為學(xué)家弗雷德里克當(dāng)保健因素改善后，人們對(duì)它的需求得到滿足，不滿情緒會(huì)消除，但不會(huì)導(dǎo)致積極的后果，而只是處于一種既非滿意、又非不滿意的中性狀態(tài)。當(dāng)然，薪酬的激勵(lì)作用絕不僅僅是由于它的貨幣價(jià)值，從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)看，薪酬已成為人們?cè)诮M織和社會(huì)中地位的象征，代表著一個(gè)人的影響力和社會(huì)價(jià)值。希望受表彰的先進(jìn)個(gè)人珍惜榮譽(yù)，再接再厲，在今后的志愿服務(wù)活動(dòng)中更好地發(fā)揮模范帶頭作用，不斷取得更大的成績(jī)。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過(guò)分析人與事的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當(dāng)中實(shí)現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。我們所說(shuō)的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。而且公共部門緊追時(shí)代步伐，不斷學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外政府和企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實(shí)際情況，在實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。由于人力資源管理理念的滯后使得我國(guó)一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對(duì)公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。最后是人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。公共部門人力資源管理人員的學(xué)歷、素質(zhì)低、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門無(wú)法適應(yīng)專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。（二）提升公共部門的服務(wù)水平公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實(shí)行“人本管理”所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動(dòng)性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當(dāng)成組織最寶貴的財(cái)富。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績(jī)效考評(píng)與晉升體系。當(dāng)然，采用先進(jìn)的管理技術(shù)與方法也意味著要加強(qiáng)對(duì)組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠有效的進(jìn)行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務(wù)能力和水平。組織文化是組織在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的組織成員共同認(rèn)可和遵守的行為方式、價(jià)值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。本文分析了我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，提出了提升我國(guó)公共部門人力資源管理水平的對(duì)策建議。：是指對(duì)各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過(guò)程，也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。：指公共部門按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或者不定期地對(duì)所屬人員在工作中的政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績(jī)效情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考查與評(píng)價(jià)，并以此作為其獎(jiǎng)懲，職務(wù)升降，工資增減，培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動(dòng)。是對(duì)該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動(dòng)的概括描述，又稱工作摘要。除上述內(nèi)容外，有的工作說(shuō)明書還包括績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)晉升圖等。（3）系統(tǒng)動(dòng)力。（7）彈性冗余。（3）預(yù)測(cè)供需。主要有三方面構(gòu)成：聯(lián)系名稱及編號(hào)一般敘述主要業(yè)務(wù)的列舉。:（1）黨政干部隊(duì)伍，從提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，科學(xué)決策處理利益關(guān)系，務(wù)實(shí)創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國(guó)理政的黨政干部隊(duì)伍。（3）向員工開放工作崗位。①工作家庭平衡計(jì)劃的重要性。促進(jìn)員工在崗位成才，與組織一起成長(zhǎng)，是實(shí)現(xiàn)以人為中心的首要任務(wù)。創(chuàng)造一個(gè)良好的氣象，以一種良好的問(wèn)候作為開場(chǎng)白，輕松進(jìn)入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問(wèn)題時(shí)應(yīng)給予充分的思考時(shí)間。：資料法；觀察法；問(wèn)卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實(shí)法；功能性工作分析法；關(guān)鍵事件法；實(shí)驗(yàn)法。當(dāng)前，從整個(gè)世界范圍來(lái)看，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。人力資本是指勞動(dòng)力身上所具有的賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)利益的專業(yè)知識(shí)、技能等的綜合素質(zhì)。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的大問(wèn)題。二、激勵(lì)與公共部門人力資源開發(fā)的關(guān)系。這就意味著，一個(gè)人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價(jià)值觀念等。二、分權(quán)。另外，我國(guó)《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員實(shí)行職位分類制度，但至今，對(duì)我國(guó)公務(wù)人員仍沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。這無(wú)疑給在崗