【正文】 我認(rèn)為某些組織成員的行為對(duì)其他人有重要的誘導(dǎo)作用。而在DEPA中我們沒(méi)有看到這樣明顯的非正式組織。這個(gè)小集體塑造了DEP B的風(fēng)格。幾個(gè)小集體對(duì)組織的影響DEP B中存在幾個(gè)比較重要的非正式組織。工作內(nèi)容對(duì)組織的影響DEPA的客戶基本屬于國(guó)際大客戶，諸如MOTOROLA，SIMENS，NESTLE等。各級(jí)經(jīng)理和STAFF均能自由與之交流，包括工作與生活，甚至以一種比較隨便的態(tài)度。當(dāng)時(shí)新進(jìn)員工分部門時(shí)采用的是隨機(jī)的方法，基本上兩部門的員工均是新鮮出爐的大學(xué)生，有著基本相同的教育背景、業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。尤其與我同期進(jìn)入公司的，目前尚留在公司的（級(jí)別應(yīng)為SUPERVISOR SENIORSTAFF中的較高級(jí)，每年遞升一級(jí)，由最初級(jí)別至此需3年），DEPA剩3人，DEPB有9人。員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯础e輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開(kāi)心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。第五篇：?jiǎn)T工離職原因分析優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無(wú)盡的懊惱和嘆息。經(jīng)過(guò)計(jì)算，我們認(rèn)為該問(wèn)卷的分析結(jié)果具有一定的參考價(jià)值。離職傾向 第10題和第18題的得分均值 離職指數(shù) 得分為大于4和5的百分比 中立指數(shù) 得分為3的百分比 留職指數(shù) 得分為1和2的百分比 數(shù)據(jù)處理過(guò)程。而年齡處于2130歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷，篇五：離職原因的分析報(bào)告唯美公司 1．問(wèn)卷說(shuō)明....................................................................................................................2 問(wèn)卷內(nèi)容說(shuō)明.....................................................................................................2 問(wèn)卷計(jì)分方法.....................................................................................................2 問(wèn)卷維度說(shuō)明.....................................................................................................2 關(guān)鍵指標(biāo)說(shuō)明.....................................................................................................2 2．問(wèn)卷總體分析...............................................................................錯(cuò)誤！未定義書簽。%，大專及以上的人員流失，一方面是因?yàn)檫@部分人員擁有一定的學(xué)歷，當(dāng)他們?cè)谄髽I(yè)積累到經(jīng)驗(yàn)時(shí)，往往會(huì)覺(jué)得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開(kāi)。一個(gè)員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，因?yàn)樗诩尤牍厩皩?duì)公司有一個(gè)期望或一個(gè)理想模式，進(jìn)入公司以后可能會(huì)感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對(duì)企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會(huì)容易離職。希望部門能在開(kāi)會(huì)時(shí)及時(shí)向員工宣導(dǎo)此制度，讓員工對(duì)部門/公司，特別是自己的發(fā)展充滿希望，也能有針對(duì)性的對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會(huì)繼續(xù)留廠。三、員工離職的主要原因由以上圖表可以看出：?jiǎn)T工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內(nèi)部原因。監(jiān)控公司人員流失情況。因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司暫不能提供此類條件造成了這些員工的離職。因此，在2015年公司要更好的把員工文化活動(dòng)做好、做強(qiáng)。加強(qiáng)新員工試用期的跟蹤管理工作：人力資源部與用人部門需定期跟進(jìn)新入職員工在公司的表現(xiàn)，用人部門要做好新員工崗前培訓(xùn)，積極引導(dǎo)新員工融入新的環(huán)境。因此，離職率相對(duì)穩(wěn)定。學(xué)歷分析：以上圖表反出，%，占比是最大。核心崗位分析：從圖表反應(yīng)出，2014年1月12月公司核心技術(shù)崗位人員有14人離職，其中以開(kāi)發(fā)部的核心崗位離職最多。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)采取下列措施：(1)開(kāi)辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。(2)個(gè)人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。(2)開(kāi)展員工發(fā)展規(guī)劃。比如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設(shè)計(jì)好面試評(píng)價(jià)表；采用多輪面試或評(píng)價(jià)小組面試，避免個(gè)人主觀因素影響。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái)，員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：(1)企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度；(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。招聘工作不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)對(duì)崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識(shí)。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準(zhǔn)確判斷的關(guān)鍵。作為企業(yè)經(jīng)理人，一方面要根據(jù)現(xiàn)代員工的需求，積極向員工展示公司美好愿景，并與員工的成長(zhǎng)有效連接，最終達(dá)成公司的共同愿景；讓員工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在實(shí)現(xiàn)公司愿景的過(guò)程中員工能得到什么樣的好處、獲得怎么樣的成長(zhǎng)；另一方面在日常管理過(guò)程中，要意識(shí)到員工的成長(zhǎng)是一個(gè)過(guò)程，而不是一個(gè)結(jié)果，多一點(diǎn)理解、尊重和愛(ài)護(hù)，通過(guò)激勵(lì)、培訓(xùn)等手段充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，他們就會(huì)爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。2增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。提煉信息輸出報(bào)表人力資源部門應(yīng)該以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測(cè)算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過(guò)分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。整理面談?dòng)涗?、總結(jié)規(guī)律、提出建議1)面談結(jié)束后，及時(shí)對(duì)面談?dòng)涗涀龀稣?，總結(jié)出該離職者的原因及規(guī)律。因此，在對(duì)跳槽員工進(jìn)行面談時(shí)，除了要設(shè)置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應(yīng)將重心放在對(duì)員工的人文關(guān)懷，了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等方面。HR應(yīng)該在事先把握離職真實(shí)原因的基礎(chǔ)上，充分了解面談對(duì)象的性格特征，從細(xì)節(jié)之處捕捉面談對(duì)象當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)，并預(yù)期其將產(chǎn)生的反應(yīng)，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避免面談過(guò)程中出現(xiàn)冷場(chǎng)、情緒激化、失控并導(dǎo)致面談不能繼續(xù)和面談失敗的情形發(fā)生。第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)是得到員工離職信息時(shí)，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒(méi)有回旋余地；第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決并辦理完離職手續(xù)之后，因?yàn)榇藭r(shí)離職員工已無(wú)任何顧忌所以最容易講出心中的真話。除了要分析這個(gè)單位今后是否有前途，還要分析自己在這個(gè)單位是否有前途。★不適應(yīng)工作環(huán)境面臨緊張的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和工作壓力，多數(shù)大學(xué)生在心理上是準(zhǔn)備不足的。昨天還是非常強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)，沒(méi)有幾年就“破產(chǎn)”了。雖然老總極力挽留，還為他做了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，小田還是毅然交了一萬(wàn)元的違約金辭職了。這樣的挽留也讓李娜覺(jué)得騎虎難下。如果能考上碩士，畢業(yè)后再去專業(yè)的財(cái)經(jīng)媒體工作，如果能出國(guó)也是不錯(cuò)的選擇。辭 要換崗！因?yàn)榫妥x于武漢一所全國(guó)重點(diǎn)高校新聞系，小張一直憧憬成為一名真正的記者。上班不到一周，一天下午3點(diǎn)多，主管領(lǐng)導(dǎo)讓陳凱打完20多頁(yè)的會(huì)議材料，“我當(dāng)時(shí)就崩潰了，也沒(méi)跟領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，趁他出去，拎包就跑了。辭 好無(wú)聊！陳凱家境不錯(cuò)，找工作自己一直沒(méi)上心，都是父母在張羅。在回校論文答辯畢業(yè)之后，小文毅然辭去了工作。第一篇：大學(xué)生離職原因分析揮別校園，應(yīng)屆畢業(yè)生踏上了自己第一個(gè)工作崗位。原本想等拿到了畢業(yè)證，再找工資更高的工作?；私?0萬(wàn)的“人情費(fèi)”后，學(xué)計(jì)算機(jī)工程的他被通知前往一家著名合資企業(yè)的黨辦報(bào)到，主要負(fù)責(zé)整理企業(yè)相關(guān)會(huì)議材料，報(bào)送各類文件?！被氐阶√幒螅矝](méi)通知家里，陳凱直接給主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)個(gè)短信，稱自己決定辭職，明天不來(lái)上班了。今年春節(jié)，一家知名雜志社到武漢招聘，小張?jiān)驹诔踉囈驯惶蕴?，?zhí)著的他硬是自己找到了老總，充分表達(dá)了希望做記者的愿望。辭 氛圍差應(yīng)屆生李娜畢業(yè)于南京的一所普通院校，畢業(yè)后在北京一家做防水設(shè)備的小公司做行政。李娜說(shuō)，工作的內(nèi)容她還比較滿意，只是覺(jué)得工作氛圍不好。他說(shuō)，待遇雖好，但工作太單調(diào)了，整天就是重復(fù)，沒(méi)有學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)，不利于以后的職業(yè)發(fā)展。有些同學(xué)在求職時(shí)，對(duì)單位的未來(lái)過(guò)于理想化，沒(méi)有看到單位存在的危機(jī)，所以報(bào)到后，大失所望。大學(xué)時(shí)懶散的生活方式一旦養(yǎng)成，就很難再適應(yīng)新的工作環(huán)境，遇到困難就會(huì)產(chǎn)生“逃避”的想法。如果這個(gè)單位有前途，自己在這個(gè)單位也有前途，那么一般情況下，就不應(yīng)該辭職。二、營(yíng)造寬松的客觀環(huán)境在進(jìn)行離職面談時(shí)，首先要注意面談的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。HR可以先幫面談對(duì)象倒杯水，以此營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系。例如，讓員工填寫離職原因、離開(kāi)公司后的打算、對(duì)公司管理的建議和看法、價(jià)值追求，以及傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關(guān)懷進(jìn)行得更為徹底。提出分析報(bào)告，交經(jīng)理審核并保存資料。采取相應(yīng)改進(jìn)措施離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應(yīng)的改進(jìn)措施才是離職面談的真正價(jià)值之所在。第二篇：離職原因分析主題：年底，我拿什么留住你，我的員工！轉(zhuǎn)眼間又進(jìn)入年終歲末，員工的跳槽、離職又進(jìn)入高峰期，在最近幾年的工作中，我總結(jié)發(fā)現(xiàn)員工離職的主要原因有以下幾個(gè)方面：白領(lǐng)員工首先是因發(fā)展空間受限；其次是對(duì)薪酬福利不滿意；有的是對(duì)公司或行業(yè)的未來(lái)信心不足。企業(yè)須給予員工足夠、持續(xù)的關(guān)注度和認(rèn)同感。員工跳槽在今天看來(lái)是再平常不過(guò)的事了，但是對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)高或頻繁的離職率，不僅是對(duì)HR工作的一種檢驗(yàn)，更是對(duì)管理層的一種預(yù)警。從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā)，對(duì)造成企業(yè)較高離職率的原因和應(yīng)該采取的對(duì)策進(jìn)行研討。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、個(gè)性特征等條件。當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì)作出辭職的決定。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。(3)可采用傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)試和近年國(guó)內(nèi)流行的心理測(cè)試。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒(méi)有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。(2)推行民主管理。在2015年開(kāi)發(fā)部應(yīng)該加強(qiáng)部門人員管理工作，降低人員流失率。我公司屬于制造業(yè)，相對(duì)而言車間員工的流失會(huì)比較大，而初中學(xué)歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本 低，且工作容易找，故流失較高。四、離職原因分析：從2014年起，人力資源部針對(duì)離職人員有做離職面談，在事務(wù)職員工中隨機(jī)抽取45人離職面談做樣本（占事務(wù)職總?cè)藬?shù)比重：%），在技能職員工中隨機(jī)抽取55人離職面談做樣本（占技能職總?cè)藬?shù)比重：%）。完善公司各崗位的職位發(fā)展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)及技能的培訓(xùn)。篇二：?jiǎn)T工離職原因分析報(bào)告員工離職原因分析報(bào)告（20072010）企業(yè)員工流動(dòng)反映了一個(gè)企業(yè)在某個(gè)發(fā)展時(shí)期面臨的問(wèn)題和自身存在需要解決的問(wèn)題，如何有效控制員工流動(dòng)在一個(gè)適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)是對(duì)于企業(yè)管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動(dòng)有利有弊，通過(guò)流動(dòng)企業(yè)可以淘汰不適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，同時(shí)也承擔(dān)著核心員工流流失的風(fēng)險(xiǎn)代價(jià)。（二）采取措施：加強(qiáng)員工選拔的力度。規(guī)范離職面談。內(nèi)部原因包括公司伙食不好，上班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，工作量太大，工作環(huán)境不好，無(wú)晉升機(jī)會(huì)以及工作無(wú)成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學(xué)深造，轉(zhuǎn)換行業(yè)等個(gè)人原因。個(gè)人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對(duì)稱。人力資源部 2013年8月13日篇四：2014離職分析報(bào)告 [離職分析報(bào)告] 2014年一、員工離職信息分析我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級(jí)別、學(xué)歷、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。再者，自7月開(kāi)始，生產(chǎn)車間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編，試用期內(nèi)單位與個(gè)人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試