【正文】 獎(jiǎng)金本來是激勵(lì)因素，可在實(shí)施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿感，反而抑制和消減了員工的努力的積極性。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、淘汰激勵(lì)等。企業(yè)文化因素體現(xiàn)到企業(yè)的各個(gè)方面，這種激勵(lì)辦法極大的促進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠和士氣。培訓(xùn)的方法，可以采取集中起來運(yùn)用一定的時(shí)間培訓(xùn)，有人講授或集體討論。當(dāng)前，人與人之間的溝通和交流，以及人性化的鼓勵(lì)也成為激勵(lì)員工最好的辦法，有效的節(jié)省了激勵(lì)經(jīng)費(fèi)。教育員工遵紀(jì)守法，遵守企業(yè)各項(xiàng)制度。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)。加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平。根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得出，如果薪酬超過了滿足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激勵(lì)作用。多數(shù)企業(yè)缺乏一套與國際接軌的員工激勵(lì)管理辦法，沒有建立一套完善的員工激勵(lì)管理體系，有時(shí)雖有一套體系，實(shí)踐中卻也往往流于形式，人才薪酬沒有與貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀人才的積極性。 表現(xiàn)在對(duì)員工激勵(lì)管理的重要作用認(rèn)識(shí)不足。有效的激勵(lì)，可以在企業(yè)內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，給人才提供良好的物質(zhì)和生活條件，特別是給人才創(chuàng)造自我發(fā)展，發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)機(jī)制就是通過誘導(dǎo)因素、產(chǎn)權(quán)和約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償?shù)纫惶桌硇曰闹贫?，把各種激勵(lì)方法與其他措施相配合，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運(yùn)行、快速發(fā)展的激勵(lì)體系。有效的溝通與反饋能企業(yè)切實(shí)掌握自己的人力資源應(yīng)用情況，同時(shí)提高員工的滿足感，達(dá)到有效激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。而考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定是績效考核方案的核心，考核指標(biāo)必須與單位經(jīng)營目標(biāo)和實(shí)際工作分解和細(xì)化，并具有剛性和科學(xué)性。通過崗 位分析和崗位評(píng)價(jià)，客觀分析工作內(nèi)容，合理分解崗位職責(zé)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)崗位價(jià)值。因此按照集團(tuán)公司提出的“聚焦高端人才、穩(wěn)定骨干人員、流動(dòng)通用人員”的分配激勵(lì)機(jī)制要求，在借鑒國內(nèi)外及同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的工資分配經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的經(jīng)營管理的特點(diǎn)，全面推進(jìn)公司績效考核體系的建立是公司薪酬制度改革一項(xiàng)重要工作。同時(shí)人力資源部門既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員，使績效考核真實(shí)性和實(shí)用性不強(qiáng)?？冃Э己朔桨傅脑O(shè)計(jì)所運(yùn)用方法單一，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分解和量化。去年進(jìn)行了分配制度改革，重點(diǎn)是建立企業(yè)績效考核體系，公司各單位已初步建立了企業(yè)績效考核制度，在保證分配過程的公平方面發(fā)揮了一定的作用。這種方法在團(tuán)隊(duì)和員工績效考核中應(yīng)用廣泛，公司實(shí)施的三項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)考核制度就是目標(biāo)管理法的具體應(yīng)用?？荚u(píng)者平時(shí)注意收集被考評(píng)員工的“重要事件”，并形成書面記錄，對(duì)記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。以上兩種方法可以應(yīng)用于公司專業(yè)化公司生產(chǎn)員工的考核?？己说臉?biāo)準(zhǔn)容易確定，且操作性較強(qiáng)。缺點(diǎn)：效果主導(dǎo)型的考核具有短期性和表現(xiàn)型。通過績效考核是管理者和人力資源管理部門及時(shí)掌握員工的工作信息和思想狀況，通過這些信息的整理和分析，對(duì)企業(yè)的管理制度進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的不足和問題，從而改 進(jìn)企業(yè)的管理制度。績效考核的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)員工是否符合本職崗位的要求做出明確的判斷，基于這種判斷而進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃，符合企業(yè)的要求和員工本人的愿望，同時(shí)容易得到群眾的認(rèn)可?？冃Э己说慕Y(jié)果是員工選拔、培訓(xùn)、使用、晉升和分配的重要依據(jù)。這些都是情感激勵(lì)的很好的方法。雇傭保障——讓員工感受職業(yè)安全餐飲業(yè)應(yīng)通過設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感。也只有員工把餐廳當(dāng)家，才能最大限度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的親和力和凝聚力，使員工逐漸融入企業(yè)的大家庭中來，使他們與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，形成共贏共進(jìn)的局面。而且有些需要被過度滿足后反而會(huì)導(dǎo)致績效下降。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定餐廳興衰的一個(gè)重要因素。優(yōu)點(diǎn)2： 工作勤快不計(jì)較工資。這種制度的實(shí)施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點(diǎn)點(diǎn)做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認(rèn)真，每次我找店里的小工談心，問到他們對(duì)未來的打算時(shí)，他們都會(huì)告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請(qǐng)入股，入股方式是購買股份。三是對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動(dòng)，給員工以家的溫暖。管委會(huì)的職能有三個(gè)方面：一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。其次，這也是一個(gè)制度形成的過程。這樣做的好處有三個(gè)：是員工參與制度增刪，他們就要用心體會(huì)每條制度的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個(gè)很好的自我培訓(xùn)過程。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動(dòng)地工作，酒店的生意會(huì)越來越好，他們的工資自然越來越高。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。一、高額全勤獎(jiǎng)杜絕遲到早退分享：湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們?cè)谏夥泵r(shí)能主動(dòng)加班？我在這方面也動(dòng)了不少腦筋。目前，員工流失的主要原因是激勵(lì)機(jī)制不夠健全。在酒店內(nèi)提倡個(gè)人競爭，團(tuán)隊(duì)競爭，時(shí)時(shí)想著激發(fā)員工的工作激情，可以使酒店形成良好的競爭氛圍。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。對(duì)有較大貢獻(xiàn)的員工，高的薪酬水平可以形成對(duì)外競爭優(yōu)勢，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。員工深知如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，就要被淘汰。(2)工作內(nèi)容要有一定挑戰(zhàn)性。壓力又可分為內(nèi)在壓力和外在壓力。激勵(lì)首先要了解人的行為動(dòng)力及影響行為的各種因素。個(gè)人績效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。參考文獻(xiàn)：《餐飲企業(yè)基層員工激勵(lì)》作者：任玉 石磊 于杰《餐飲企業(yè)人力資源管理》 李勇平主編餐飲業(yè)的人才有其特有的特點(diǎn)，比如從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低，過高的員工流失率，薪酬水平普遍偏低，廚房的非正式組織，培訓(xùn)的不足等。(1)目標(biāo)激勵(lì)?？梢姾玫目冃讲粌H取決于員工的個(gè)人能力，而是取決于其激勵(lì)作用發(fā)揮的如何。激勵(lì)是通過企業(yè)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行業(yè)規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的規(guī)范組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其他成員個(gè)人目標(biāo)的活動(dòng)體系。動(dòng)機(jī)可以起到驅(qū)動(dòng)、導(dǎo)向和控制的功能。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換等方式，就會(huì)再次提起他們對(duì)工作的興趣。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，可謂眾口難調(diào)。(2)鼓勵(lì)競爭。員工會(huì)為自己的酒店感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。與此同時(shí)，得到充分激勵(lì)員工，其自身素養(yǎng)得到提高，工作和服務(wù)質(zhì)量有所改進(jìn)，企業(yè)的核心能力也得到了提高，有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。二、1張服務(wù)卡=10元錢分享人：天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個(gè)月內(nèi)收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。實(shí)行這個(gè)制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會(huì)有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進(jìn)門都會(huì)主動(dòng)迎上去。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認(rèn)為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會(huì)上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。我們還主動(dòng)提出上班要化一點(diǎn)淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會(huì)覺得舒服。這個(gè)基金里的錢主要有三項(xiàng)用途：為員工舉辦活動(dòng)。而管委會(huì)的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會(huì)長將收集上來的意見整理登記，并及時(shí)通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。股份分配比例：每個(gè)店除了我占有60%的絕對(duì)股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：我從2002年龔得包第一家店開業(yè)時(shí)就跟在龔總身邊了，當(dāng)時(shí)我還是一個(gè)打荷的小工。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風(fēng)情。第三篇：餐飲業(yè)激勵(lì)員工實(shí)施方案餐飲業(yè)激勵(lì)員工實(shí)施方案 前 言激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作，也就是說，需要和能力是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的兩個(gè)要素。另一方面，中高層高級(jí)管理人才的流動(dòng)始終是一個(gè)難點(diǎn)。一些國外的餐飲業(yè)推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。企業(yè)要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業(yè)、員工和管理人員、員工和員工之間的親和力?？冃Э己朔謭F(tuán)隊(duì)績效考核和員工績效考核，下面，我只對(duì)績效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用談一點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)，供管理者參考。為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。讓員工知道企業(yè)對(duì)自己工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？荚u(píng)的內(nèi)容以考核員工工作成果為主，著眼于“工作干出了什么”，重點(diǎn)在工作結(jié)果，而不是過程。適合于對(duì)管理人員工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考評(píng)。②配對(duì)比較法。把考評(píng)的每一項(xiàng)內(nèi)容在考評(píng)表進(jìn)行定量分解，考評(píng)者按員工工作績效進(jìn)行評(píng)判，最后把考評(píng)的每一項(xiàng)分值進(jìn)行加總。這種方法在團(tuán)隊(duì)和員工績效考核中廣泛應(yīng)用。分配的公平性是通過分配過程的科學(xué)性來實(shí)現(xiàn)。進(jìn)行績效考核就必須做好崗位管理的基礎(chǔ)性的工作，扎實(shí)有效地進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作，為科學(xué)地進(jìn)行績效考核建立平臺(tái)。公司有的單位在績效考核結(jié)果反饋方面沒有形成機(jī)制，員工不