【正文】 （1）面談前的準(zhǔn)備（2）開(kāi)始面談（3）詢問(wèn)問(wèn)題（4）結(jié)束面談（5）檢查面談5互補(bǔ)的內(nèi)容和形式主要有（）和關(guān)系互補(bǔ)等。（1）體力的（2）精神的（3）情緒的（4）生理的（5）心理的50、培訓(xùn)是指通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法，促使員工在（）和行為等方面有所改進(jìn)和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。（1）上崗前培訓(xùn)（2）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（3）應(yīng)急培訓(xùn)（3）提高培訓(xùn)（5）達(dá)標(biāo)培訓(xùn)4斯隆管理研究院的施恩教授總結(jié)的“職業(yè)錨”類型是（）。（1）個(gè)性互補(bǔ)（2）體力互補(bǔ)（3）年齡互補(bǔ)（4）知識(shí)技能互補(bǔ)（5）組織才干互補(bǔ)3把組織個(gè)體與群體的德的素質(zhì)和才的素質(zhì)有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，作為（）的決定性內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)。（1）工齡調(diào)整（2）效益調(diào)整（3）生活指數(shù)調(diào)整（4）業(yè)績(jī)調(diào)整（5）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2按獎(jiǎng)勵(lì)的手段，可將獎(jiǎng)勵(lì)分為（）。(1)協(xié)商(2)調(diào)解(3)仲裁(4)處罰(5)訴訟1員工的退休待遇主要包括（）和其他待遇。(1)時(shí)間(2)速度(3)數(shù)量(4)質(zhì)量(5)可靠性人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在（）三個(gè)方面。（1）能級(jí)（2）職位（3）地位二、多選題常用的職務(wù)評(píng)價(jià)方法有四種，即（）。（1）學(xué)習(xí)知識(shí)（2）社會(huì)交往（3）認(rèn)識(shí)世界5文化是由特定的（）共同形成的，它構(gòu)成了社會(huì)與人們共同生活的基礎(chǔ)。（1）勞動(dòng)紀(jì)律（2）勞動(dòng)數(shù)量（3）勞動(dòng)態(tài)度4建立（）的晉升制度既是組織激勵(lì)的重要組成部分，也是確立良好的員工關(guān)系的重要內(nèi)容。（1）職業(yè)生涯（2）職業(yè)計(jì)劃（3）職業(yè)設(shè)計(jì)3廣義的勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是社會(huì)（）關(guān)系。（1）訓(xùn)練的（2）檢查的（3）考評(píng)的2績(jī)效考評(píng)，簡(jiǎn)稱考績(jī)，是對(duì)員工（）的考察和評(píng)定。（1）最高層次（2）共同擁有（3）最基本1工作要素是指工作中不能再（）的最小動(dòng)作單位。(1)應(yīng)完成的任務(wù)(2)應(yīng)注意的事項(xiàng)(3)應(yīng)盡的職責(zé)1優(yōu)化，就是經(jīng)過(guò)比較分析，選擇（）。(1)是否被錄用(2)工作效率(3)成績(jī)獎(jiǎng)酬是一個(gè)組織對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出勞動(dòng)的成員的（）。第五章請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款。② 人力資源部缺乏應(yīng)有的權(quán)力，形同虛設(shè)。？招聘的基本程序由制定招聘計(jì)劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息，查閱求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，對(duì)通過(guò)初選的人員進(jìn)行筆試、面試等全面測(cè)試，確定聘用名單和薪酬，進(jìn)行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進(jìn)行招聘評(píng)估等組成。簡(jiǎn)答題、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關(guān)系。，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報(bào)酬。目前公司成立培訓(xùn)部還不成熟，可采取化整為零的方式，針對(duì)不同類別部門由主管成立不同性質(zhì)的學(xué)習(xí)小組，在工作進(jìn)度不忙的時(shí)候由本部門有經(jīng)驗(yàn)的老同事或主管人員給大家培養(yǎng)訓(xùn)練相關(guān)的內(nèi)容，從不同方面提升個(gè)人自身業(yè)務(wù)水平，以便更好地為公司服務(wù)，同時(shí)公司能給予各部門做訓(xùn)練的教練員適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助，同時(shí)各部門應(yīng)能形成部門“頭腦風(fēng)暴”型學(xué)習(xí)討論小組，能及時(shí)把有利于公司發(fā)展的建議進(jìn)諫給公司的上層領(lǐng)導(dǎo)。針對(duì)上述原因只有“變革”才更好應(yīng)對(duì)，多變革多淘汰多創(chuàng)新，正所謂舊的不去新的不來(lái)。（1）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（2）評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)；（3）培訓(xùn)控制；（4）對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)；（5）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)。）：創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。（1）著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。（1）公平原則；（2）競(jìng)爭(zhēng)原則；（3）激勵(lì)原則；（4）合法原則；（5）戰(zhàn)略原則。4（1）寬厚性錯(cuò)誤；（2）暈輪性錯(cuò)誤；（3）角錯(cuò)誤；（4）偏見(jiàn)性錯(cuò)誤；（5）暗箱作業(yè)；（6）對(duì)人不對(duì)事。（一）原則：（1）個(gè)體素質(zhì)與崗位要求對(duì)應(yīng)的原則；（2）群體結(jié)構(gòu)的合理化原則；（3）效益原則；（4）充分就業(yè)原則；（5）合理使用原則；（6）提高效率原則。：是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對(duì)相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說(shuō)明。：公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。人力資源投資是指自然形態(tài)的人力資源得到加工改造、成長(zhǎng)成熟、成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓健⒅R(shí)技能水平和良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費(fèi)用。）：通過(guò)各種形式和途徑對(duì)人力資源投資所產(chǎn)生的效益。5．人力資源規(guī)劃的流程。1．薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。：合理和必要原則，量力而行的原則，統(tǒng)籌規(guī)劃的原則，公平的群眾性原則四、問(wèn)答題1．人力資源規(guī)劃的主要作用。結(jié)果應(yīng)用.“三公”原則，有效溝通原則，全員參與原則，上級(jí)與同級(jí)考核并性原則圖表評(píng)定法，交替排序法，配對(duì)比較法，強(qiáng)制分布法，關(guān)鍵事件法，行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃。從等級(jí)化向平等化轉(zhuǎn)變。薪酬激勵(lì)規(guī)劃。：是安排一組互不相識(shí)的被試者組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，不明確誰(shuí)是組長(zhǎng)，也不給他們提供如何討論的規(guī)劃和指導(dǎo)。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。80．影響薪酬體系的主要因素有（戰(zhàn)略，職位，資質(zhì)，績(jī)效，市場(chǎng)）。70．計(jì)量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機(jī)會(huì)成本法）。、評(píng)定、診斷、反饋以及預(yù)測(cè)等功能屬于（人員測(cè)評(píng)）。、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果是（績(jī)效考核）。、交談，收集有關(guān)信息，從而了解情況解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人員測(cè)量方法是（面試）。、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義是指（職業(yè)生涯）。、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。，如果對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低現(xiàn)象是（暈輪效應(yīng)）。主要以滿足組織臨時(shí)性的人力需求為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃是（彈性人力資源規(guī)劃）。第一篇：公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)復(fù)習(xí)題人力資源管理復(fù)習(xí)題人力資源管理復(fù)習(xí)題一、填空題（不可剝奪性）。，也經(jīng)常被人們視為一種獨(dú)立的招募渠道，專門為雇主搜尋和推薦高級(jí)管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員的機(jī)構(gòu)是（獵頭公司）。（薪酬）。，是明確企業(yè)成員應(yīng)盡義務(wù)和權(quán)利保障的法規(guī)是指（企業(yè)制度）。、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，這種行為是（培訓(xùn)）。，確定基本的招募方式，擬定招募簡(jiǎn)章和發(fā)布招募信息的行為是（人員招募）。、事業(yè)單位、政府部門等各種類型的特定組織的人力資源管理稱為（微觀人力資源管理）。、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃等內(nèi)容的范疇是（人力資源規(guī)劃）。63．在人力資源管理中最簡(jiǎn)單的一種工作分析方法是（考察法）。71．有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段，其主要方法有（案例分析法，角色扮演法，研討法，講授法）。81．人才測(cè)評(píng)的主要功能有（甄別功能，診斷功能，預(yù)測(cè)功能，評(píng)定功能，反饋功能）。：又叫業(yè)績(jī)考核，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。：指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。人本性與獨(dú)特性。由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變。員工持股計(jì)劃。繼承傳統(tǒng)精神。1．人力資源規(guī)劃主要是對(duì)組織人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。2．這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造?？煞譃槿箅A段：人力資源規(guī)劃的分析階段：在這階段中人力資源規(guī)劃主要包括以下程序：對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；分析組織現(xiàn)有人力資源狀況； 人力資源規(guī)劃的制定階段：在這階段中人力資源規(guī)劃主要包括以下程序：預(yù)測(cè)人力資源需求；預(yù)測(cè)人力資源供給；制定人力資源供求平衡政策；制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃；人力資源規(guī)劃評(píng)估階段；在這階段人力資源規(guī)劃主要包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力規(guī)劃的評(píng)估。（1）人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開(kāi)發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護(hù)。：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化，都會(huì)引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng)。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。（1）職務(wù)編制計(jì)劃；（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃；（3）減員計(jì)劃；（4）人員流動(dòng)計(jì)劃；（5）人員晉升計(jì)劃。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。（1）當(dāng)事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽訂勞動(dòng)合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱、條款；（3）勞動(dòng)合同的期限；（4）雙方的責(zé)任、義務(wù)；（5）勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金等；（6）勞動(dòng)保險(xiǎn)及福利待遇；（7）變更和解除勞動(dòng)合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（9）雙方一致認(rèn)為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動(dòng)合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（二）目標(biāo)：人力資源配置的目標(biāo)不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標(biāo)；（2）中觀目標(biāo)；（3）宏觀目標(biāo)。（一）含義：要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法，它是一種把定性評(píng)估和定量評(píng)估結(jié)合起來(lái)的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；（3）計(jì)點(diǎn)法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。（1）人力資源的開(kāi)發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開(kāi)發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開(kāi)發(fā)隨著其程度的加深，其價(jià)值不斷提升；（3）人力資源的開(kāi)發(fā)永無(wú)止境。（1）就公司整體來(lái)說(shuō)，要切實(shí)防止為了激勵(lì)而使工資增長(zhǎng)超前化；（2）對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限而言，必須由董事會(huì)制定制度，解決重獎(jiǎng)與重“講”的問(wèn)題；（3）對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)行為要有合理的考核指標(biāo)。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會(huì)；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠(yuǎn)程教育；（10）自學(xué)。因?yàn)槔习搴痛蚬ふ咴谑杖牒唾Y本支配上的差異，只有雙贏的價(jià)值觀才更有吸引力。第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題填空題，組