【正文】 這些數(shù)據(jù)，也為我們航空油料發(fā)展提供了廣闊地發(fā)展平臺。2011年，中國大陸的航油銷量達(dá)到1700多萬噸，不同規(guī)模的航油企業(yè)有12家，其中，中國航油集團(tuán)已經(jīng)成為亞洲最大的航油供應(yīng)服務(wù)企業(yè)。大會為國內(nèi)外相關(guān)企業(yè)交流合作搭建了很好的平臺，為展示航油先進(jìn)設(shè)備和前沿技術(shù)提供了機(jī)會。要把城市建設(shè)與城市管理結(jié)合起來。特別要注意利用中央、省內(nèi)主流媒體開展宣傳促銷活動。 二、順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求，加大旅游宣傳促銷力度，進(jìn)一步拓展旅游市場，增加旅游收入在市場經(jīng)濟(jì)條件下，需求是最大的資源，市場是最大的優(yōu)勢，哪個旅游產(chǎn)品有需求，哪個旅游資源有市場，哪里的旅游業(yè)就有發(fā)展。所謂協(xié)調(diào)，就是要通過結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)旅游業(yè)與其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)的良性互動；所謂創(chuàng)新，就是要在結(jié)構(gòu)調(diào)整中創(chuàng)新旅游產(chǎn)品的設(shè)計，開辟旅游業(yè)發(fā)展新的空間；所謂提高，就是要推動包括旅游業(yè)在內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。發(fā)揮三張牌的聚合效應(yīng)，我們旅游資源開發(fā)的空間和潛力就會更大。隨著經(jīng)濟(jì)條件的改善，人們對精神文化的需求在不斷加大，出游率在增加，旅游業(yè)的發(fā)展正是適應(yīng)人們這方面的需求。要細(xì)致做好干部職工的思想工作，讓干部職工積極參與到績效管理中來，支持績效管理、搞好績效管理。個人績效目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)略高于干部職工的實際能力，讓干部職工需要“跳一跳”才能夠得著，使干部職工既不因目標(biāo)過高而喪失實現(xiàn)目標(biāo)的信心，又不因目標(biāo)過低而降低努力的程度。但是如何真正做好這兩個方面的服務(wù)，就必須全面提高各崗位各部門各單位的工作績效，保證各項工作措施和各項目標(biāo)落到實處。我們一定要按照省委、政府和市委、市人民政府的決策部署，以更加強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感和緊迫感，堅定信心，鼓足干勁，全面完成今年經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展各項目標(biāo)任務(wù)，全力做好績效考評工作“提升晉位”，以優(yōu)異成績迎接建黨100周年！第三篇：在推行績效管理工作會議上的講話在推行績效管理工作推進(jìn)會上的講話同志們：在全系統(tǒng)推行績效管理是市局今年安排的一項重要工作，4月份市局在霸州召開了推行績效管理的動員會，對這項工作進(jìn)行了安排部署，隨后又召開了培訓(xùn)會、調(diào)度會，修改完善配套制度，指導(dǎo)工作開展。強(qiáng)化績效目標(biāo)的日常管理和動態(tài)監(jiān)控，嚴(yán)格指標(biāo)調(diào)整審核程序，完善線上監(jiān)控與線下督辦相結(jié)合的整改跟蹤機(jī)制，及時改進(jìn)糾偏，按要求推進(jìn)各項工作。對于未能完成整改或需長期整改的項目，要告知整改計劃、措施和進(jìn)度，以工作實際行動效果取信于民。（四）既要苦干也要巧干。我們要進(jìn)一步解放思想，力爭在脫貧攻堅、金融改革、鋁二次創(chuàng)業(yè)、特色農(nóng)業(yè)等方面，加大工作創(chuàng)新力度，形成在全國、全省有重大影響、為XX發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)的成果或先進(jìn)經(jīng)驗，爭取獲得總書記或總理肯定性批示。我們要把工作做到位，糧食作物和經(jīng)濟(jì)作物的比例要積極向上級主管部門反映，不能既給我們經(jīng)濟(jì)作物的指標(biāo)，又給我們糧食產(chǎn)量指標(biāo)，兩個都要我們增加，耕地有限，這個要匯報到位。牽頭部門是市發(fā)改委，各縣（市、區(qū)）是主體。部門間要相互協(xié)作，抓好落實，否則光靠市發(fā)改委也完成不了任務(wù)。主要牽頭部門是國家統(tǒng)計局X調(diào)查隊，數(shù)據(jù)主要是從調(diào)查隊出來的，上次開會XX專門就這個問題作了講話，這次就不展開說了。所以這就說明，一方面我們的確有的工作沒做好，存在實實在在的差距，另一方面我工作做了，但是績效考評沒有客觀實際地體現(xiàn)出來。特別是今年以來，我們固定資產(chǎn)投資下滑的趨勢還未得到根本扭轉(zhuǎn)、服務(wù)業(yè)發(fā)展延續(xù)緩慢增長趨勢，主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增速沒有實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)下行壓力較大。省考評報告指出，我們主要存在三個方面問題：一是深度貧困地區(qū)、極度貧困地區(qū)脫貧難度大；二是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理。中央、省高度重視績效管理工作，總書記在黨的十九大報告中指出，“要建立全面規(guī)范透明、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、約束有力的預(yù)算制度，全面實施績效管理”，明確將經(jīng)濟(jì)、效率、效益、公平等績效管理理念貫穿于國家治理全過程，進(jìn)一步提升國家治理能力。這些扣分項涉及市直X個責(zé)任單位，被扣分值占比X%，排在全省第X位，扣分涉及面很廣。下面，我先講幾點意見。對此我們要一一進(jìn)行澄清和說明：首先，科學(xué)的績效管理體系是一個以績效改善為目的的一項措施，不是單純的無原則的扣工資減少獎金，因為下階段將要進(jìn)行的績效管理體系固然要減少表現(xiàn)和業(yè)績不良的員工的獎金，同時對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作表現(xiàn)出色的員工給予高出既定的獎金基數(shù)，也就是在原來的獎金基礎(chǔ)上給更高的系數(shù)（這是以往績效管理體系中較少有的情況），所以確切地說，少部分工作表現(xiàn)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不良的員工的獎金減少了，另一部分工作表現(xiàn)、關(guān)鍵業(yè)績優(yōu)秀的員工考核獎金基數(shù)增加了，這樣就達(dá)到了獎勤罰懶的作用。而給關(guān)系疏遠(yuǎn)的員工評價時，也會有壓力，擔(dān)心這些員工認(rèn)為是上級在借用權(quán)力來刁難他。在此我們強(qiáng)調(diào)，考核者的原則性與考核能力是管理者的重要素質(zhì)與能力之一，管理者切不可等閑視之。為何在很多單位績效管理往往虎頭蛇尾、不了了之，或形同虛設(shè)或流于形式？首要的問題是重視不夠?；蛘邔ο聦俚某?績視而不見，大比例地評定為較差的C、D等，為了防止出現(xiàn)上述兩種情況，需要引入強(qiáng)制比例分布的原則，即規(guī)定各個等級都有一定比例規(guī)定，原則上不允許有重大突破?？冃嬲劸褪蔷哂锌己素?zé)任的上級在月末績效考核完畢后，要跟那些績效成績不理想的員工（如D等員工）或業(yè)績下滑嚴(yán)重的員工進(jìn)行面談。如果員工自我感覺良好，但是考核的成 績很差，有可能是被考核員工的自我評價出現(xiàn)重大誤差；也可能是具有考核責(zé)任的上級對員工的評價出現(xiàn)重大偏差。要注重去收集每位被考核者的每天、每班次以及每個項目的數(shù)據(jù)、工作表現(xiàn)。二者不可偏廢，只是這兩個方面的權(quán)重對不同的級別被考核者應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重，比如對于高管，工作表現(xiàn)的權(quán)重要小一些，如10%20%，而中層30%，基層的普通員工則可以40%50%?！@是如何確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的最簡潔的詮釋。所以在確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時，考核的項目應(yīng)該控制在十個以內(nèi)。因為日常的工作都是由上級來布置、指揮和檢查的，所以對下級的考核，理應(yīng)由直屬上級予以執(zhí)行。如果只強(qiáng)調(diào)績效考核而忽視了其他環(huán)節(jié)，意義是不大的。下面我就績效管理工作中大家比較關(guān)注的相關(guān)問題，進(jìn)行闡述與說明。只有真正做好了績效管理，才能夠為科學(xué)合理的薪酬管理，人員升遷以及獎金分配等做好基礎(chǔ)工作；也只有真正做好了績效管理才會提高企業(yè)的執(zhí)行力與競爭力。績效考核的方式方法很多，如常用的MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、360度評價法等等。當(dāng)某項目的分?jǐn)?shù)設(shè)置少于5分時，被考核者就不予重視、甚至完全忽視它，起不到考核的意義。因為人是有主管能動性的，情緒與思想是有積極與消極之別的。第七、考核數(shù)據(jù)、信息的收集。績效管理的重要一環(huán)，也是最容易忽視的一環(huán)，即公布考核結(jié)果，無論部門有十人、還是一百人，考核者都必須把考核成績上墻或通過OA等形式予以公布，總之通過一個公開的、透明的形式讓所有的員工掌握自己的考核成績，也了解別人的考核成績。第九、績效面談。在績效考核的過程中，無可避免的要給被考核的員工評定ABCD等級。在職務(wù)晉升方面，對于業(yè)績、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也給予相應(yīng)的優(yōu)先任用的規(guī)定等等。第三方面，負(fù)有考核責(zé)任的管理人員，可能對績效管理的方式方法與要達(dá)到的目的理解不到位或?qū)ο聦俚目己四芰η啡保矔斐煽冃Ч芾淼幕㈩^蛇尾或流 于形式。發(fā)現(xiàn)問題要及時、細(xì)致地進(jìn)行分析，與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，雙方溝通尚不能解決的問題，須及時找共同的上級甚至總經(jīng)理予以解決，而不能讓這些問題日積月累堆積起來，這樣會造成整個績效管理體系難以維系。同時，印象主義也是我們要摒棄的，部分負(fù)有考核責(zé)任的上級為了減輕自己的負(fù)擔(dān)，缺乏責(zé)任感，不關(guān)注被考核的下屬日常的工作表現(xiàn)，疏于收集被考核人員的各項原始數(shù)據(jù)，到月末考核時只能是拍腦袋，憑印象給下屬進(jìn)行評價，這樣會給績效管理造成困擾，讓被考核員工對績效管理產(chǎn)生嚴(yán)重的不信任。（本文為作者在江蘇恩華藥業(yè)集團(tuán)績效管理動員會議上的講話報告，根據(jù)錄音整理）第二篇：在2020年績效管理工作會議上的講話在2020年績效管理工作會議上的講話同志們：今天，我們在這里召開全市2020年績效管理工作會議，主要任務(wù)是深入貫徹省委X屆X次全會精神，貫徹落實全省設(shè)區(qū)市績效管理經(jīng)驗交流會精神，總結(jié)去年以來工作成效，研究部署績效考評工作。最后一個梯隊將會被約談的，據(jù)了解，我們比最后一個梯隊被約談的對象僅僅多出X分，所以說我們雖然是第二梯隊，其實與第三梯隊被約談的那兩個市差不了多少，情況很不理想，務(wù)必引起我們深思和警醒。其次績效是推進(jìn)工作落實的有效抓手，是抓工作落實的外在動力之一。X連續(xù)多年保持領(lǐng)先地位；XX勢頭迅猛，尤其是X市績效考評連續(xù)X年進(jìn)入全省一等等次，社會評價連續(xù)X年名列全省前茅，2019年績效考評綜合排名全省第1，實現(xiàn)了歷史性的飛躍；X也奮起直追、力爭跨越；全省績效考評的競爭局面呈現(xiàn)出你追我趕的態(tài)勢。區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，大項目支撐力度不足，民間投資和房地產(chǎn)開發(fā)投資下降，投資增長后勁乏力。我們經(jīng)過這些年的