【正文】 企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，運用多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，為員工設(shè)立了一條在組織發(fā)展的基準線，讓其看清自己的發(fā)展目標，激勵其不斷為目標努力。二是構(gòu)建高效的績效評估體系。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。隨著管理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學管理越來越傾向于人本化管理，但從ANC公司實踐來看，在企業(yè)管理中卻出現(xiàn)了缺乏人性化的問題，仍然是遵從傳統(tǒng)的管理方式，更多的強調(diào)以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養(yǎng)，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務(wù)、工作質(zhì)量、勞動紀律、行為規(guī)范等方面，處罰標準采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿情緒。員工在企業(yè)的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。因為我不是一個有創(chuàng)造性的人，沒有活躍的頭腦，可以聽從上級的命令做事而不會自己找事做。然后是組織結(jié)構(gòu)類型。員工激勵的出發(fā)點應(yīng)是通過系統(tǒng)地設(shè)計適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和工作氛圍，以滿足員工的需要。總是事后啰嗦的說很多去補救，惹得別人誤會自己心里也不好受。而對于自身，雖然有理想，但是覺得是無法實現(xiàn)的，自卑對自己沒有信心，做事畏手畏腳。動機可以分為身體方面的，與環(huán)境的關(guān)系，與別人的關(guān)系，自我方面?？▋?nèi)基說：“ 世界上唯一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。我認為這樣的價值觀帶來的障礙，同我的人格帶來的障礙是相近的，沒有過高的事業(yè)追求，缺乏上進心，對于工作是得過且過，但是追求舒適的生活。老師給出的奧爾波特的六種價值觀中，我覺得我傾向于審美型和社會型，重視外形協(xié)調(diào)與和諧均稱的價值，強調(diào)對人的熱愛，對他人和群體的關(guān)心。并且在霍蘭德職業(yè)人格類型中，我自認為我比較偏向于藝術(shù)型，喜歡不受常規(guī)約束，以便利用時間從事創(chuàng)造性的活動。我沒有雄心去當一位領(lǐng)導者，所以預測和引導甚至是控制改變?nèi)说男袨橛谖叶允菦]有信心去做的。其實這門課并不難，都是聯(lián)系實際的問題，而且很有趣，對我們以后的工作很有幫助。三、實驗結(jié)果：因為小白做出成績并且取得報酬之后，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所的報酬的相對量。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。增強學生管理中的組織行為能力。最后一堂課關(guān)于領(lǐng)導的討論與之前案例分析過程差不多，在此不作詳細描述。牙簽穿皮筋這個游戲有點無節(jié)操，對我這種矜持的男生來說不太適合，所以我抱的態(tài)度是“且將冷眼觀螃蟹”——看大家玩。個人感覺，案例討論的過程是相互學習、相互認識、交流思想的最好方法，幾個人面對面的交流，思想的碰撞遠比做游戲來得實在。作為大二的學長，按理說這種機會是該讓給學弟學妹們的，尤其是平常很少發(fā)言、展示的同學。恰好班里前幾天剛剛組織過一次“三走活動”，里面幾個活動不錯，大家都玩得很開心，譬如蘿卜蹲，我們就直接借鑒過來；大一時我參加過better公司的人際交往培訓課，課前就有熱身活動，大體流程為：所有人圍成一個大圈，朝同一個方向走，步伐一致，邊走邊喊：“一只螃蟹爪八個，兩頭尖尖這么大殼兒，眼一擠，脖一縮，爬呀爬呀過沙河。但有人小聲“噓”了一下，示意我別出聲——大家寧愿靜坐干耗著。顧及到面子問題，大家都沒有之間說出來，但對那個女生明顯抱有不滿情緒，我也認為這是她個人原因。當然在重大問題上還是群策群力，大家共同商量對策。而對于初創(chuàng)公司來說則較難一些，因為在一起的人不一定價值觀相同，志向有大有小，處事風格各異，因此在創(chuàng)業(yè)初期大家性格、技能互補，同甘共苦能夠堅持下去，但發(fā)展到一定階段后便會面臨危機。第一次實驗課的內(nèi)容主要是團隊建設(shè)，建立自己的團隊名稱、口號、文化精神等，并展示出自己的特色。管理作為一門實踐性非常強的學科，平日所學一方面是把基礎(chǔ)知識學扎實，能夠舉一反三進而融會貫通，另一方面就是王陽明的核心思想——知行合一，也就是學以致用，讓知識真正成為一個人的力量。這也可以算作一種激勵。根據(jù)領(lǐng)導者的權(quán)威觀，組長的誕生是符合巴納德的“權(quán)威接受論”，即領(lǐng)導者的權(quán)威主要來源于個人影響力，而非職位權(quán)利；待其擔任組長后，他的權(quán)威仍是源自于個人影響力的，因為一個大一的學生來領(lǐng)導大一和大二兩個群體的學生，單靠發(fā)號施令、強制性影響力是不可能讓大家心服口服，相反，可能會造成組織矛盾，從而對整個團隊的發(fā)展不利。這個游戲我在參加“西部陽光支教團”面試時玩過，規(guī)則稍有不同，就是大家的腿不需要并在一起，那時候我們一邊堅持著一邊唱歌，唱了好幾首，印象最深的是《團結(jié)就是力量》。除此之外，影響人椅時間長短的根本原因還是大家坐姿是否正確，如果能正確坐好的話，那么大家都不會累；而如果沒有坐對，則有的人輕松有的人很累。教室相對室外環(huán)境來說很壓抑，人在這種環(huán)境下自然會緊張一些，而緊張就容易產(chǎn)生疲勞。熱身后進行了小組案例討論，案例內(nèi)容好老套很簡單，但由于大家水平有限，從細微之處挖掘不出很多東西來，所以這個案例對大家來說還是有一點難度的。強大的人愈發(fā)強大，而在這方面處于弱勢的人更加弱，從而造成嚴重的兩極分化。這在公司戰(zhàn)略上稱為“專一化戰(zhàn)略”，即瞄準市場上一小份額，做好做精，避免與其他競爭對手面對面沖突，避實擊虛。由于法律（游戲規(guī)則）不完善，大家盡可能地利用漏洞相斗，而不管道德的約束。因此，我覺得在王老師課上學到的東西還是很多的。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。四、收獲或心得體會：最近這幾周我們在進行《組織行為學》課程實訓，在本次實訓中我學習到了很多東西，學習態(tài)度很積極。研究和學習組織行為學的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為的基礎(chǔ)上，正確認識人的行為，理解人的行為，預測人的行為，引導人的行為，控制或改變?nèi)说男袨?，以便調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，提高組織的工作績效。其核心是由氣質(zhì)、能力和性格組成的，使個體區(qū)別于他人的個性心理特征——他們表現(xiàn)著我們每個人的獨一無二和始終如一。價值觀代表一系列的理念和信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。我覺得就我的價值觀而言，我是比較自我的，比較故小家，而不太把自己與國家大事甚至身邊的人過分緊密聯(lián)系。我對于一個人的態(tài)度常常