【正文】 ※ 最終調(diào)整評價等級按 S,A,B,C,D5個等級審議 /確定。 ① 是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向 ? ② 是否正確地掌握部門或上司的方針， 并準確地反映到業(yè)務(wù)履行當中 ? ③ 認識并分析 問題的原因時，具備多少 邏輯性和科學性 ? 判斷力 根據(jù)對問題或狀況的正確認識 , 能夠 總結(jié)出符合現(xiàn)實之結(jié)論的能力。 ※ 評價結(jié)果活用于工資、獎金、晉級、教育、育成等多種補償和待遇方面，請慎重填寫。 ◆ 由個人和直接上級根據(jù)個人的目標和議書和實際完成 情況，評價出個人的最終得分，確定排名序列，然后對照部門內(nèi)個人別的最 終評價等級依照排名序列確定最終的個人評價等級。 ① 是否正確地掌握每個部下的育成必要點，從而樹立系統(tǒng)的實行計劃積極地 實行 ? ② 部下育成計劃是否進行得很好并取得了成果 ? ③ 是否以持續(xù)的關(guān)心和愛護，對部下的業(yè)務(wù)履行給予適當?shù)闹笇А⒅г? 賦予動力，從而有效地進行育成和士氣管理？ 姓名 部下育成目標 詳細實行方法和 推進日程 成果及評價意見 自我評價 (科長以上 ) 直屬上級 000科長 市場營銷專業(yè)知識培養(yǎng) 受社外市場營銷教育 (7月 ) 通過賦予市場調(diào)查業(yè)務(wù)的整體知識培養(yǎng)。 具備擔當業(yè)務(wù)領(lǐng)域所需的基本知識。 無論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨立、完整地履行， 而且能夠作出中長期預測和樹立、實施戰(zhàn)略。 ① 是否具備在開展業(yè)務(wù)中 ， 探討各種對策 、 預測 結(jié)果， 從而 系統(tǒng)地提出達成目標的方法 、 程序及 手段之能力 ? ② 活用所收集的情報 ， 能否提出解決問題的具體 方案 ? 業(yè)務(wù)促進力 迅速決定目標達成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在規(guī)定期限內(nèi)達成目標的能力。 0分 : 幾乎沒有發(fā)生對目標達成產(chǎn)生影響的內(nèi)外環(huán)境條件變化。 7) 組織的 Synergy 貢獻 (Teamwork向上等 ) Page15 / 26 把業(yè)務(wù)履行過程當中發(fā)生的內(nèi)、外環(huán)境變化作為目標達成加 (+)、減 ()要因，及時反映到目標里。 有的人總是從事難而累的工作，即使不是自己的目標也會去幫助別人，對組織的貢獻度很大。 設(shè)定目標 (PLAN) 履行業(yè)務(wù) (DO) ◇ 自我評價 1) 各項目標達成度評價 : 1 ※ 對達成度的評價意見及反省 2) 各項目標評價結(jié)果綜合 :Σ( 各項評分 比重 )? ◇ 評價者評價 1) 根據(jù)被評價者本人評價結(jié)果和業(yè)績完成情況， 實施目標達成度評價。 評價項目 /基準 /比重 (評價基準應(yīng)模糊 ) 評價基準 注重以人物為中心 的評價等 目標達成度 追加成果 難易度 / 努力度 對組織貢獻度 職級別業(yè)務(wù)履行差異 30% 70% Ⅲ . 評價要素別詳細評價基準 為了實現(xiàn)成果主義，通過以業(yè)績 /能力為中心的評價，提高評價的客觀性和公正性。 業(yè)績評價 能力評價 態(tài)度評價 S A B C D 1) 評價尺度基準 2) 評價級別評分基準 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 ? .評價等級別 評分 ? .最終評價等級 ? .最終評價得分 Page １５ 目標完成度評價 能力 /態(tài)度 /下屬培育度評價 5 超過 目標水準 相應(yīng)職級中卓越 4 超過目標水準（成績補臺明顯） 相應(yīng)職級中優(yōu)秀 3 完成目標水準 響應(yīng)職級中一般 2 沒有達到目標水準（差一點） 相應(yīng)職級中差 1 沒有達到目標水準 相應(yīng)職級中很差 下屬培育度 評價 等級 評價 項目 ? 員 工 評 價 制 度 根據(jù)各部門別的年度評價等級，確定部門內(nèi)個人別的最終評價等級（ S、 A、 B、 C、 D）分配比例。 顧客管理活動 10 4次 /年 以優(yōu)秀顧客為主，上半年實施 2次。 ? 業(yè)績回顧不只是在規(guī)定的時間里進行， 而是根據(jù)部門的實際情況，不定期進行。 把日常性業(yè)務(wù)設(shè)定為評價目標時，其詳細管理目標應(yīng)該是業(yè)務(wù)改善事項。 （２）為了確認評價規(guī)則 （３）為了統(tǒng)一評價者的評價尺度 （七）附則 第十八條 公司所有員工績效評價事項都必須依照本制度執(zhí)行 第十九條 根據(jù)本制度，按職務(wù)類別制定事務(wù)職評價細則、技能職評價細則、特殊職評價細則及詳細評價表。 ４ 提薪及獎金 績效評價結(jié)果將作為升（降）號俸及獎金給予的參照依據(jù)。 ４ 不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。評價期間調(diào)動時的評價者依照相應(yīng)的評價細則而定。 2 本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為指導，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。 （三）績效評價的實施 第七條 評價組織機構(gòu) 由人事科負責員工績效評價的計劃與執(zhí)行事務(wù) 第八條 實施頻度、評價時間 1 績效評價以 1年（ 1月 1日 —— 12月 31日）為一個評價年度，并確定最終的評價等級。 ２ 個人別相對評價階段：評價者必須嚴格按照個人別絕對評價得分名次和相應(yīng)的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。做法如下： １ 教育開發(fā) 管理者以及教育工作負責人，在考慮教育開發(fā)工作時，應(yīng)把績效評價的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。 （六）評價者訓練 第十七條 評價者訓練 １ 在取得評價資格之前，必須經(jīng)過評價者訓練。 雖然根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性目標項目和日常業(yè)務(wù)目標項目， 但是盡可能優(yōu)先設(shè)定解決問題性質(zhì)的戰(zhàn)略性目標。 完成達成目標水準欄內(nèi)所有目標時的情況設(shè)定為 (3)， 超額完成達成目標水準欄內(nèi)所有目標 ， 設(shè)定為 (5)， 超額完成達成目標水準欄內(nèi)所有目標 （ 效果不太明顯 ） ， 設(shè)定為 (4) 沒有完成達成目標水準欄內(nèi)所有目標 （ 差一點 ） ， 設(shè)定為 (2)， 沒有完成達成目標水準欄內(nèi)所有目標 ， 設(shè)定為 (1)， 樹立目標 (個人別 ) 目標合議（個人 ? 直接上級 ) 通過跟被評價者面談在部門內(nèi)會議上分配給個人的目標及各自的評價項目、比重、達成水準、評價尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒有遺漏之處來修改 目標及實施合議。 一時性原因所致 雖然目前有一定難度， 希望按照目前目標繼續(xù)促進。 評價者 備 注 ① 被評價者調(diào)動時 被評價者調(diào)動 的評價處理 調(diào)動前評價者 ＋ 調(diào)動后評價者 (按期限分配比例 ) ◇ 業(yè)績評價 ① 調(diào)動前目標達成度：調(diào)動前評價者的 中間評價結(jié)果 ② 調(diào)動后目標再設(shè)定 ? .綜合 ① 和 ② 的評價結(jié)果時 , 比重以評價期間 調(diào)動前后工作期限為基準。 ◇ 數(shù)據(jù)處理過程及最終的評價得分均需 保留兩位小數(shù)，遵循四舍五入原則。 目標達成度 ◇ 分配業(yè)務(wù)時職級別差等化 70% 30% 追加成果 難易度 /努力度 對組織貢獻度 職級差異 ◇ 難易度及貢獻度評價 (IMPACT 評價 ) 業(yè)績 評價 1. 業(yè)績評價 Page １８ 業(yè)績加減分 ◇ 考慮環(huán)境的變化，評價者給 予相應(yīng)的加減分評價 ? 員 工 評 價 制 度 業(yè)務(wù)目標達成度評價作為對年初與評價者合議的目標之達成度的評價，適用目標管理評價 (MBO) System進行評價。所以這樣的人的業(yè)務(wù)達成度比分擔簡單工作的人低的可能性很大。 2) 業(yè)務(wù)目標與職級的關(guān)系 舉例來說，科長和社員執(zhí)行類似的業(yè)務(wù)，而成果相當時，社員的 貢獻度評價要高。 177。 ① 是否具備圓滿執(zhí)行擔任職務(wù)所必需的專業(yè)知識 ? ② 是否掌握與擔任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī) 、 業(yè)務(wù) manual、 處理程序等內(nèi)容 ， 并靈活運用 ? ③ 是否 掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報或周邊 知識并靈活運用 ? 解決課題能力 理解 /分析力 迅速準確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問題 、 狀況及方針 、 指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。 不僅要充分消化作為部門內(nèi)調(diào)整者、仲裁者的作用， 而且能夠出色地完成對外作為部門代表的作用。 不僅是擔當?shù)臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域，而且理解部門內(nèi)所有業(yè)務(wù) 流程，雖然有未經(jīng)驗的部門內(nèi)職務(wù)，但在最小限度 的指導、支援下能夠獨立履行。 Page ２４ ? 員 工 評 價 制 度 4. 下屬培育度評價 【 培育 】 是 LG的人事方針之一，是上司的重要使命。 ① 實施 OJT(年中 ) (每月集中教育 1次 / 并行隨時教育 ) ② 熟知部門業(yè)務(wù) manual。 根據(jù)評價等級， 設(shè)定晉級對象。 NO. 評價項目 詳細目標管理 權(quán)重 評價標準 5 5 4 3 2 1 基 本 目 標 追 加 目 標 Page ３２ ? 員 工 評 價 制 度 NO. 評價項目 詳細目標管理 自 我 評 價 直屬上級評價 次上級評價 評分 評價意見 評分 評分 加權(quán)小計 (A) 加權(quán)小計 (B) 加權(quán)小計 （ C） 業(yè)務(wù)目標達成度評價 ｛ (A) ｝ + ｛ (B) ｝ +｛ (C) ｝ 得分： 成果及評價意見 基本目標 追加目標 Page ３３ ? 員 工 評 價 制 度 目標達成日程管理及面談 NO. 評價項目 詳細管理目標及日程 日程及業(yè)務(wù)進度 1/4季度 2/4季度 3/4季度 業(yè) 務(wù) 目 標 育 成 面 談 ※ 直屬上級至少一個季度一次進行育成面談，管理進度、環(huán)境、支援事項、目標、評價尺度變更事項等。 ① 是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實地投入到業(yè)務(wù)履行當中 ? ② 懷有多少熱情投入業(yè)務(wù) ? ◆ Safety (安全 /遵守紀律意識 ) . 優(yōu)先考慮公司的紀律和安全的態(tài)度 ① 是否一向遵守公司的所有規(guī)定 ? (遵守保安 /上下班 /時間等 ) ② 在工作場所是否依據(jù)安全方針行事 ? (遵守安全帽的佩戴 /禁煙 /程序及順序等 ) ◆ Teamwork(共同體意識 ) . 為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度 ① 不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù) ? ② 公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行 ? ◆ Customer Mind (顧客精神 ) . 業(yè)務(wù)計劃和履行上一向站在對方 (顧客 )的立場思考并行動的態(tài)度 ① 在作業(yè)務(wù)計劃及履行時考慮對方立場的程度 ? ② 為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力 ? ◆ Conduct(道德 /倫理意識 ) . 道德品行要端正的意志和態(tài)度 ① 是否嚴格遵守工作時間 ? ② 在工作時間里是否熱衷于工作 ? ③ 是否有隱瞞或歪曲事實行為 ? 自我評價 ∑( 評分 *權(quán)重 ) (A) 直屬上級評價 ∑( 評分 *權(quán)重 ) (B) 態(tài)度評價 ｛ (A) ｝ + ｛ (B) ｝ 得分： Page ３８ ? 員 工 評 價 制 度 定 義 著 眼 點 培育下屬的能力、信念和意志，樹立系統(tǒng)的計劃進行培養(yǎng)的程度和成果。 （副科長及以下） 次上級 所屬 工號 職級 姓名 (印 ) ? 員 工 評 價 制 度 評價 要素別 評價 1) 目標達成度評價 1. 自我評價 2. 直接上級評價 2) 難易度。 ① 能否樹立徹底的解決方案和 日程計劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標 ? ② 在困難的情況下 ,是否 也完成了所賦予的目標 ? 表現(xiàn)力 /交涉力 對自己所要傳達的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達，并說服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進行適當?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。 ◆ 副科長及以下人員在部門內(nèi)進行排