木子斫：用好職業(yè)經(jīng)理人的七條路徑-免費閱讀
【正文】 另外，經(jīng)理人也許來自天南地 北，生活上的問候和關心，是對經(jīng)理人精神的極大安慰，這會堅定經(jīng)理人做下去的決心和信心?？梢哉f，很多經(jīng)理人之所以干不久，并不是能力的問題，也不是人品的問題，而是溝通不暢的問題。第六、設立一個牽制職業(yè)經(jīng)理人隊伍有很多優(yōu)秀的，也有一些不像樣的，譬如“忽 悠型”、“官僚型”的，市場上這樣的經(jīng)理人有不少。第五、明確一個授權在職業(yè) 經(jīng)理人剛進入企業(yè)的初期，為了體現(xiàn)對經(jīng)理人的尊敬和重視，老板們往往給予經(jīng)理人較大的權利和自由度，希望經(jīng)理人能在多個領域發(fā)揮出自己的能力，這也是 對經(jīng)理人的一種激勵措施。術業(yè)有專攻，不可能有全才，在經(jīng)理人的使用上也是如此。第三、給予一點 理解職業(yè)經(jīng)理人表面上看似光彩奪目，其實是個很可憐的群體。第二、搞好一個融合一個企業(yè)，從無到有，由小變大，都是在企業(yè)老板的奮力牽引下，一幫人全力配合，一步一步走過來的。職業(yè)經(jīng)理人加盟企業(yè)后，怎樣保證他們留得住、干 的久，并且還能發(fā)揮預期的作用，這是很多民企老板考慮的問題，根據(jù)木子斫的職場體會，覺得應該從以下七個方面入手。 但是，這樣變革失敗的例子又太多太多，不僅會導致整個隊伍的人心渙散，還會傷害企業(yè)整個組織的管理效能。如果沒有很好的協(xié)調(diào)與溝通，這兩類人就很難弄到一起去，沖突發(fā)生也將難以避免。還不要把經(jīng)理人中的專才當全才來使用，這 一點企業(yè)也應該明白。這個協(xié)議的內(nèi)容，不僅包括合作期限，包括薪資待遇，包括工作目標，包括權利義務，總之，就是個“責任、權力、利 益”相融合的書面約定，還有接受考核與監(jiān)督方面的約定，都應該說明清楚。如果
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