【正文】 某部門經(jīng)理年薪 6萬，考評得分為 87分，公司年工資總額為 960萬 利潤分享額 =6萬 /960萬 *（ 700萬 500萬）*40%*%=5435元 考核結(jié)果應(yīng)用 其它一次性獎(jiǎng)勵(lì) ?表彰業(yè)績連續(xù)卓著 ： – 連續(xù)兩個(gè)季度績效考核高于 90，且在本部排名前 5％，經(jīng)過考評會審議，可以得到其績效工資的 30％的特別獎(jiǎng)勵(lì) ?在項(xiàng)目中取得顯著成果的員工： – 由于項(xiàng)目的長期或者不確定性特點(diǎn)，導(dǎo)致項(xiàng)目中的績效不能全部在過程的考核中反應(yīng)出來。方法( 每項(xiàng) 15 分 )總計(jì)得分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難ABCDAEFB CA B C D FA B D FA E目標(biāo)考評卡 部門/部門主管以上人員部門 時(shí)間審批 年 季度 ( 月至 月） 管理改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)績考評考評人：[1]NO 加權(quán)得分重要度 %得分業(yè)務(wù)主題 . 目標(biāo)考評時(shí)間： 總計(jì)A目標(biāo)考評卡使用方法 1管理改進(jìn)目標(biāo)的考評方法及評分標(biāo)準(zhǔn) 績效管理工具 ?考評者簡述業(yè)務(wù)目標(biāo)內(nèi)容及實(shí)際完成情況 得分 100分 80分 60分 40分 20分 評分標(biāo)準(zhǔn) ?結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平 ?結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平 ?質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對整體影響不大 ?質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ) ?結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 評分標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)考評卡使用方法 2經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評方法及評分標(biāo)準(zhǔn) 年 季度 ( 月至 月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績考評[2]計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成 得分 重要度 % 加權(quán)得分NO 指標(biāo)名稱總計(jì)審批： 填報(bào)人： 時(shí)間：B績效管理工具 指標(biāo)達(dá)成率 % 120%以上 110% 100% 90% 80% 70% 60% 60%以下 得分 100分 90分 80分 70分 60分 50分 40分 0分 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn) 例 1： 實(shí)際 : 超出目標(biāo) 15% 考評得分 : 115%110% 120%110% *10+90=95分 例 2： 實(shí)際 : 低于目標(biāo) 25% 考評得分 : 80%75% 80%70% =55分 60 *10 ?相關(guān)職能部門按期將經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成情況報(bào)人力資源部 ?人力資源部按下述評分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各部門得分并加權(quán)計(jì)算最終得分 評議得分 重要度 %[ 3] 年 季度 ( 月至 月）部門評議加權(quán)得分C目標(biāo)考評卡使用方法 3部門評議評分標(biāo)準(zhǔn) 績效管理工具 填報(bào)部門： 生產(chǎn)一部 部門負(fù)責(zé)人： 填報(bào)時(shí)間：得分 扣分原因 ( 描述事實(shí) )123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部( 每項(xiàng) 25 分 )財(cái)務(wù)部( 每項(xiàng) 25 分 )管理本部人力資源部( 每項(xiàng) 25 分 )行政部( 每項(xiàng) 25 分 )部門評議表被評議部門 評議的服務(wù)事項(xiàng)填報(bào)部門： 生產(chǎn)一部 部門負(fù)責(zé)人： 填報(bào)時(shí)間：得分 扣分原因 ( 描述事實(shí) )123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部( 每項(xiàng) 25 分 )財(cái)務(wù)部( 每項(xiàng) 25 分 )管理本部人力資源部( 每項(xiàng) 25 分 )行政部( 每項(xiàng) 25 分 )部門評議表被評議部門 評議的服務(wù)事項(xiàng)得分 20分 40分 60分 80分 100分 評分標(biāo)準(zhǔn) ? 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) ? 對低于服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)長期不改 ? 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) ? 能及時(shí)進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求 ? 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) ? 能及時(shí)整改并滿足要求 ? 服務(wù)質(zhì)量符合約定的標(biāo)準(zhǔn) ? 服務(wù)質(zhì)量 高于約定的標(biāo)準(zhǔn) 部門評議評分標(biāo)準(zhǔn) 人力資源部匯總并計(jì)算被評議部門的得分記入考評卡 目標(biāo)考評卡使用方法 4部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn) 得分 20分 16分 12分 8分 4分 執(zhí)行過程 準(zhǔn)確性 ?活動準(zhǔn)確性高于預(yù)期 ?不需上司指導(dǎo) ?活動準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期 ?不需上司指導(dǎo) ?活動準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期 ?需上司指導(dǎo) ?活動準(zhǔn)確性低于預(yù)期 ?指導(dǎo)后能及時(shí)修正 ?活動準(zhǔn)確性低于預(yù)期 ?指導(dǎo)后能仍不能達(dá)到要求 迅速性 ?過程非常順利 ?方法得當(dāng) ,效率高 ?按期達(dá)成目標(biāo) ?方法得當(dāng)，無需上司督促 ?在上司督促下按期達(dá)成目標(biāo) ?方法有待改善 ?目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度稍有延遲 ?方法有待改善 ?嚴(yán)重延期 ?方法不正確 考評人： 考評時(shí)間：領(lǐng)導(dǎo)力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo) ____分總計(jì)得分 ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分____分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動 ____分執(zhí)行過程( 每項(xiàng) 20 分 )態(tài)度 全局性 **制造有限公司 績效管理體系暨中、短期激勵(lì) 說明 ? 本部分重點(diǎn)關(guān)注： – 如何從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立有效的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評體系 – 如何推動重點(diǎn)管理改善項(xiàng)目的實(shí)施 – 在個(gè)人績效中如何體現(xiàn)公司整體效益、部門績效 ? 需要強(qiáng)調(diào)的是： – 績效管理體系與公司每一階段的工作重點(diǎn)緊密相連，根據(jù)公司每一階段工作重點(diǎn)的變化，該階段的具體考核指標(biāo)需要進(jìn)行相應(yīng)的修正或調(diào)整 – 冠盛公司及人力資源部可以此部分為基礎(chǔ)，在具體設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中依據(jù)具體情況做細(xì)化與調(diào)整 冠盛公司績效 管理 體系設(shè)計(jì)將按以下結(jié)構(gòu)展開 ? 冠盛公司績效管理體系設(shè)計(jì)思路 ? 績效管理的實(shí)施步驟 ? 績效管理體系有效實(shí)施的前提和條件 ? 2023年冠盛公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選擇建議 前期診斷回顧 —冠盛公司績效管理體系現(xiàn)狀 績效管理內(nèi)容 冠盛現(xiàn)狀 標(biāo)桿企業(yè) 目標(biāo)分解 過程管理 考核結(jié)果應(yīng)用 ?無目標(biāo)分解 ?以考核員工工作狀態(tài)的定性指標(biāo)為主 ?不能支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?分析戰(zhàn)略及當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素 ?根據(jù)關(guān)鍵驅(qū)動因素制定績效考評指標(biāo) ?無過程管理 ?關(guān)注目標(biāo)實(shí)施的過程，及時(shí)提供指導(dǎo)，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?核算績效工資 ?任免依據(jù) ?員工培訓(xùn)、能力提升計(jì)劃依據(jù) ?僅用于績效工資核算 績效考核 ?領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷 ?缺少溝通 ?上司與關(guān)聯(lián)部門共同考評，充分體現(xiàn)考評的客觀性 ?將結(jié)果與被考評者充分溝通 績效考核 績效管理 績效考核與績效管理的區(qū)別 績效考核 績效管理 ?側(cè)重于判斷和評估 ?管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ?事后的評價(jià) ?以其它人為比較對象 ?績效、薪資范圍、學(xué)歷等 ?側(cè)重于信息溝通與績效提高 ?一個(gè)完整的管理過程 ?事先的溝通與承諾 ?以階段性工作目標(biāo)為比較對象 ?績效、在改進(jìn)過程中的素質(zhì)提高 比較對象 ?目的 ?過程 ?評估 ?比較對象 ?衡量因素 績效管理很大程度上取決于過程的管理 XX績效管理體系總體框架 公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景 適合戰(zhàn)略的組織 部門定位和職責(zé) 崗位定位和職責(zé) 公司年度目標(biāo) 部門年度目標(biāo) 員工年度目標(biāo) 目標(biāo)實(shí)施 績效考核 結(jié)果應(yīng)用：績效工資、任免、培訓(xùn)、招聘 指標(biāo)分解 指標(biāo)分解 年度計(jì)劃編制 績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動的工具 結(jié)合冠盛實(shí)際情況，建議對績效管理要素作如下選擇 要素 建議的選擇 對冠盛的意義 績效考核指標(biāo) 績效管理工具 考核結(jié)果應(yīng)用 ?經(jīng)營業(yè)務(wù)類指標(biāo) ?管理改進(jìn)指標(biāo) ?部門評議 ?能力素質(zhì)指標(biāo) (僅對個(gè)人 ) ?員工培養(yǎng)指標(biāo) (僅對部門經(jīng)理以上人員 ) ?確保今年經(jīng)濟(jì)效益適度、穩(wěn)定增長 ?確保基礎(chǔ)管理改進(jìn)工作按計(jì)劃推進(jìn)，建立冠盛核心競爭能力 ?提高部門協(xié)作配合 ?目標(biāo)管理 ?同時(shí)關(guān)注結(jié)果和過程，達(dá)到以考評為手段，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工素質(zhì)的目的 ?在基礎(chǔ)管理較薄弱、基本數(shù)據(jù)掌握不充分的情況下提高考評結(jié)果的公信度 ?提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識 ?提高分配的公正性與透明度 ?便于建立有效的人員甄選、淘汰機(jī)制 ?有助于提高人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)的針對性 ?據(jù)考評結(jié)果決定浮動工資獲取額度 ?人員任免依據(jù) ?人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 目標(biāo)管理是適合冠盛的績效管理工具 工具類別 特點(diǎn) 適用條件 對冠盛 的適用性 KPI 平衡記分卡 目標(biāo)管理 ?對關(guān)鍵績效驅(qū)動因素進(jìn)行量化考核 ?相關(guān)職能部門提供量化考評依據(jù) ?關(guān)注結(jié)果，相對客觀 ?對過程關(guān)注不夠，難以直接支持人員素質(zhì)、管理水平的提升 ?強(qiáng)調(diào)外部（股東、顧客）與內(nèi)部（員工、企業(yè)管理水平）、長期與短期之間的平衡 ?關(guān)注結(jié)果，量化考核，相對客觀 ?對過程關(guān)注不夠，難以直接支持人員素質(zhì)、管理水平的提升 ?對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理，同時(shí)關(guān)注結(jié)果與過程 ?上下級間雙向互動共同制定目標(biāo)及階段性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ?直接上司對部下進(jìn)行考評 ?考評結(jié)果客觀性相對偏弱 ?有助于提高員工素質(zhì)及管理水平 ?企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)充分，量化指標(biāo)可行性高 ?企業(yè)管理水平較好，部門或個(gè)人能根據(jù)指標(biāo)制定有效的行動方案并專注于方案的實(shí)施 ?企業(yè)內(nèi)外部運(yùn)營環(huán)境相對穩(wěn)定，責(zé)任部門 /人對結(jié)果的可控性高 ?企業(yè)基礎(chǔ)管理較弱，量化指標(biāo)的可行性難以把握 ?戰(zhàn)略重點(diǎn)為管理能力提升 適用性低 適用性高 績效管理工具 冠盛績效指標(biāo)的選擇及原則 原則 指標(biāo)選擇 ?確保 03年經(jīng)濟(jì)效益適度、穩(wěn)定增長 ?經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo) 設(shè)定財(cái)務(wù)及部門工作績效指標(biāo) ?確保 03年重點(diǎn)改善項(xiàng)目順利實(shí)施 ?管理改進(jìn)指標(biāo) 設(shè)定重點(diǎn)管理改善項(xiàng)目指標(biāo)，推動改善項(xiàng)目的實(shí)施 ?促進(jìn)部門間的協(xié)作配合 ?設(shè)定部門評議指標(biāo) 強(qiáng)化部門服務(wù)意識，提高服務(wù)水平 績效考核指標(biāo) ?關(guān)注員工素質(zhì)提升 ?能力素質(zhì)指標(biāo) 強(qiáng)化員工素質(zhì)培養(yǎng)，勞動紀(jì)律、日常工作等 結(jié)合冠盛實(shí)際情況，針對不同層級的考評對象，我們設(shè)定了相應(yīng)的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu) 績效考核指標(biāo) 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo) 管理改進(jìn)指標(biāo) 部門評議指標(biāo) 能力素質(zhì)指標(biāo) 人員培養(yǎng)指標(biāo) 決策層 * 權(quán)重合計(jì)占 85% 無 權(quán)重占 10% 權(quán)重占 5% 部門 權(quán)重合計(jì)占 85% 無 無 部門經(jīng)理 部門考評結(jié)果（權(quán)重占 85%） 權(quán)重占 10% 權(quán)重占 5% 職員 其它 無 權(quán)重占 90% 無 權(quán)重占 10% 無 銷售 權(quán)重合計(jì)占 90% 無 權(quán)重占 10% 無 指標(biāo) 部門 /人 *決策層包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān) 部門和個(gè)人的績效指標(biāo)需通過目標(biāo)管理的方法對公司總體目標(biāo)進(jìn)行分解而確定 上級目標(biāo) 措施 /活動 上司 目標(biāo)A 目標(biāo)B …… 部下 目標(biāo)N 具體化 目標(biāo) 銷售收入提高 措施 開拓和推進(jìn) A產(chǎn)品的代理店 1億元 開拓和推進(jìn) B產(chǎn)品的直銷渠道 目標(biāo) 提高 A產(chǎn)品銷售收入 1億元 措施 中部代理店開拓 15家 6月底完成 產(chǎn)品說明書的修訂和發(fā)送 目標(biāo) 提高 B產(chǎn)品銷售收入 措施 新設(shè)直銷店10家 3月底完成 產(chǎn)品 POP發(fā)送 措施具體化 上級目標(biāo) 下級目標(biāo) A 下級目標(biāo) B 目標(biāo)分解舉例 績效管理工具 以雙向互動的方式分解目標(biāo)，有助于澄清雙方的期望，提高對目標(biāo)的認(rèn)同 （ 1）第一步： ?上司向部下說明當(dāng)期要達(dá)到的總體目標(biāo)、方針，目標(biāo)最好具體化、量化 ?說明目標(biāo)的分解思路及相互關(guān)系 ?使部下充分理解設(shè)定目標(biāo)有關(guān)的重要事項(xiàng) （ 2）第二步： ?部下充分理解所在部門的當(dāng)期目標(biāo)和上司的要求 ?反省上期目標(biāo)達(dá)成情況，制定當(dāng)期目標(biāo)。挑戰(zhàn)性 方法( 每項(xiàng) 15 分 )能力素質(zhì)評價(jià)準(zhǔn)確性 活動開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進(jìn)速度如何. ____分創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難D 績效管理工具 目標(biāo)考評卡使用方法 4部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)） 得分 15分 12分 9分 6分 3分