【正文】 93 對企業(yè) HR的提示： ? 《 勞動合同法 》 、 《 就業(yè)促進法 》 、 《 勞動爭議調解仲裁法 》 、 《 社會保險法 》 、 《 工資法 》 等相繼制定與出臺，企業(yè) HR不懂法不行，人力資源管理走向法制化時代，重構知識結構與體系； ? 企業(yè)內勞資關系與員工關系管理越發(fā)顯得重要； ? 提升在企業(yè)管理層地位的好機會； ? 勞動關系協(xié)調師新職業(yè)資格已經頒布。 不平等之下，即使在企業(yè)內部建立了集體談判制度等有關規(guī)則，也未必就能達到目的。 90 案例 23： 沃爾瑪 計劃 發(fā)起罷工 ? 2023年 4月 18日 星期六 《 羊城晚報 》 報道：今天凌晨 1時，一位不愿意透露姓名的沃爾瑪員工發(fā)出了沉重的短信： “ 最新消息，我們剛走出總部門口，今晚談判失敗了，我們深圳店這邊準備發(fā)起罷工，希望兄弟們支持。 協(xié)助組織各類社會公益和公關活動 。 86 有效溝通 ? 及時公布公司政策、通知 ? 積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動 ? 及時反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件 ? 加強對公司內部網的管理 ? 辦好內部期刊 ? 定期組織溝通會聽取員工意見 ? 切實做好員工辭職、離職時的面談 ? 定期計劃和組織員工調查 ? 定期組織員工與高層的見面暢談會 ? 適時組織公司的大會 ? 為員工提供咨詢服務 ? 加強管理人員的培訓 ? 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動 ? 及時表彰優(yōu)秀員工 ? 加強與員工家屬的聯(lián)系 溝通的復雜性 . 87 (三 )、工會怎樣協(xié)調促進公平、和諧和穩(wěn)定的勞資關系 ? (1)工會管理 建立健全企業(yè)工會組織 。 ? 其次是換人，當“換腦”不成，無法推動企業(yè)變革的時候，就要協(xié)助企業(yè)領導人選聘具有潛能的創(chuàng)新人才，推動企業(yè)變革。 ? 作為教練，當與領導之間已建立起了足夠的信任，則無論是與領導分享好消息還是壞消息，都是 HR管理者進行人力資源營銷的好機會，而每次營銷的過程，都可能帶來領導個人或者公司整體行為的改善。 77 (二 ) 、 人力資源部門職能轉變 ? 金融危機發(fā)生后，一個不可回避的事實是：人力資源部門以及 HR都必須主動尋找新的定位才能適應業(yè)務變革帶來的挑戰(zhàn)。 74 ? 從職業(yè)精神上講 ， HR作為這一領域的專家缺乏對事業(yè)負責對結果負責的勇氣和精神。 68 團體勞動爭議處理的程序 ? 因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法 – 當事人協(xié)商 – 由勞動部門的勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理， 制作 《協(xié)調處理協(xié)議書 》 ，并經爭議雙方首席代表和協(xié)調機構負責人共同簽字。在對其進行 拘留 15天 以及作出罰款 3萬元的情況下，“ 老賴 ” 李某祥終于支付了 3280元工資款，并繳納了 3萬元罰款 。 60 答辯狀 ? 答辯人（被申請人）：基本情況。 正面引導，通過 《 綜合表現(xiàn)改進說明書 》 、 《 書面檢討 》讓員工就自身不足問題、違紀違規(guī)行為提出改進方法，由上級主管加具意見。 55 突發(fā)事件的處理對策 (1) 、 重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策 a、 事故報告 ? 一次死亡 3人以上 報國務院主管部門 b、 事故調查 ? 死亡或重大事故由一定級別以上的綜合經濟管理部門 、 勞動行政部門 、 同級工會 、 公安 、 監(jiān)察部門 、 檢查院組成調查組 ， 進行調查 。 53 (二 ) 、突發(fā)事件處理 ? 突發(fā)事件控制 a重大勞動安全技術事故 – 重大的工廠安全事故 、 礦山安全事故 、 建筑安全事故 b重大的勞動衛(wèi)生事故 – 包括：有害物質危害 、 粉塵危害 、 噪聲和強光危害 、 電磁輻射危害 、 中暑 、 凍傷 ， 以及職業(yè)病防治不力等 。 1． 調解和及時處理原則 2． 在查清事實的基本上，依法處理原則，即合法原則 3． 當事人在適用法律上一律平等則，即公正原則 51 （ 1） 、 舉證責任 ?《 勞動仲裁法 》 第六條：與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 面臨勞動監(jiān)察部門的行政干預，成為勞動監(jiān)察部門的 重點監(jiān)察對象 。 、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單據(jù)、文件的； ，中飽私囊的； 、營利性活動或義務協(xié)助他人從事營利性活動； 、竊取、劫取、侵占、破壞公司、同事、客戶、業(yè)務關系者的財物； 5. 實施與公司、同事、客戶、業(yè)務關系者相關的行賄、受賄； 6. 竊取、騙取或利用其他不正當手段獲取公司所有及公司合法持有的商業(yè)秘密； 7. 未經允許，使用或泄露公司商業(yè)信息、秘密的； 8. 故意隱瞞事實真相或提供虛假情況、資料的； 9. 私自經營、從事同類業(yè)務的； ； 未婚先孕能否解除勞動合同 . ； ； 、偽造公司印章的； 、保安、禁止睡覺的值班人員當值時睡覺的； ； ，情節(jié)嚴重或造成公司重大損失的； （六） 、制度違法的后果 《 勞動合同法 》 第 38條 用人單位有下列情形之一的，勞動者 可以解除 勞動合同： （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； 第 80條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門 責令改正，給予警告 ；給勞動者造成損害的，應當承擔 賠償責任 。公司根據(jù)員工手冊的規(guī)定解除合同。 40 分析與建議： “ 直接涉及 勞動者切身利益的 ” 才需執(zhí)行本款關于 “ 共議到共決 ” 的規(guī)定，其他的執(zhí)行形式上的 “ 共議 ” 民主程序即可。 提高考評者的自身素質和績效管理水平 。兌 現(xiàn)時間以季度、年度為周期。 用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除勞動合同的，競業(yè)限制條款對勞動者是否仍有約束力 ? 在用人單位違法解除勞動合同，或者用人單位因上述違法行為迫使勞動者提出解除合同的，合同解除后，競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。 約定：合同期限條款效力高于培訓協(xié)議服務期限條款，合同期滿前30日內甲方提出終止勞動合同的，勞動合同期滿即行終止，同時乙方無須承擔違約責任；合同期滿前甲方 未提出終止勞動合同的，勞動合同期限即自動延長至服務期限界滿之日。 可在 《 員工手冊 》 上規(guī)定“客觀情況”的范圍。 以 完成一定工作任務 為期限的合同，終止時也須支付經濟補償 。 專家建議： ? 勞動者提出辭職時，用人單位應要求其提出 書面文本 ，并注明離職原因，用人單位才為其辦理離職手續(xù)。 ? 2 、使是沒有通過考核認證的普通焊工，也是具有一定技能的技術工種，可以經雙方協(xié)商一致調整工作崗位、工資標準，做到人盡其才。在企業(yè)調崗，尤其是 單方調崗 導致勞動合同變更的情形下，如果一些關鍵問題處理不好極易引發(fā)勞動爭議 ?！? ） ? 借調借用－－無明確的法律規(guī)范，用工形態(tài)很難區(qū)分，易產生勞資糾紛 。（合同約定，及時公告） ? 若上述資料發(fā)生變更，本人將３天內如實書面告知公司，否則一切后果概由本人負責。 未結案的增加，一方面說明隨著勞動法規(guī)的健全與實施，更多的勞動者 學會了依法維權 ，爭議在增加；另一方面也說明相關部門或機構在處理勞動爭議中還未做到盡責盡力，至少說明尚有努力空間。 5 臥底工廠半年 告企業(yè) 不簽合同 勞動力市場出現(xiàn)新型維權斗士 ? 黃偉木， 24歲，今年初，他特意挑選了一家 不跟員工簽勞動合同的工廠進入了番禺匯晟制衣廠做了一名專機員工。 (二 ) 、勞動者的申訴率高，勝訴率也高 ,促使個人意識與法制意識的“蘇醒” ? 人力資源和社會保障部、國家統(tǒng)計局日前聯(lián)合發(fā)布了 《 2023年人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報 》 ，其中披露的一則消息值得人們關注，即 “ 去年年末累計 未結案 的勞動爭議增至 萬件 ” 。 ? 對聘用 停薪留職或待崗 的人員的注意事項。 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者 同工同酬 的權利 借用借調與勞務派遣的關系 ? 相似度：勞動關系與提供勞動對象的分離、勞動關系與發(fā)放報酬主體的分離、勞動關系與用工主體的分離等。 公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式；也可以與程某協(xié)商解除勞動合同。因此該公司在勞動合同中約定的條款應當屬于無效條款，企業(yè)無權依據(jù)該條款終止勞動合同。 ? 在本案中，華景千益公司要求李先生前往法國協(xié)助公司經理工作，既不存在保守商業(yè)秘密的性質，又不存在對員工培訓服務的性質。 如何控制經濟補償金額。須結合該崗位的 勝任能力要求 進行培訓，注意保留證據(jù)。 在協(xié)議中約定該培訓是專業(yè)技術培訓。 3 、 競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務不具約束力 ? 案例 16：競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務不具約束力 ? 司法實踐中很多用人單位與勞動者訂立的競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中未約定用人單位需向勞動者支付經濟補償，或即使約定了用人單位需支付經濟補償，但用人單位實際上并未向勞動者支付競業(yè)限制補償金。 ?薪酬制度與勞動合同的簽訂有不可忽視的關連性。 從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā) ， 根據(jù)企業(yè)的生產類型和特點 ， 充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況和結構特征 ， 選擇恰當?shù)目荚u工具和方法 ， 強調靈活性和綜合性 。或讓員工自行墊款，按服務年限逐步返還給員工。 實體內容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 沖突 ，必須全面查閱勞動規(guī)章制度是否與之沖突， 有則刪除 ,具體事務執(zhí)行時再視情況靈活操作， 不要人為地給予勞動者解除的機會。 12個月內 2次書面警告 =1次最后警告， 2次最后警告 =立即辭退，4次書面警告 ==立即辭退 。 （六） 、制度違法的后果 《 勞動合同法 》 第 38條 用人單位有下列情形之一的，勞動者 可以解除 勞動合同： （四）用人單位的規(guī)章制度違反法