【正文】 比如： ? 安排一個演出活動 ? 開發(fā)和介紹一種新產(chǎn)品 ? 制訂一個新的營銷計劃 ? 主持一次會議 ? 合并兩家制造廠 ? 發(fā)行一種新的硬幣 非項目的例子： ?生產(chǎn)某件東西 ?處理訂單 ?在菜館做菜 ?公交車司機(jī)每天的工作 項目干系人 在項目中有既定利益的任何人。但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財務(wù)盈利 ? 非財務(wù)性績效指標(biāo) (如質(zhì)量、生產(chǎn)時間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等 )的改善和提高是實現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身。 泰國東方大酒店 ：拆掉建成不滿 10年的有 60間客房的建筑，改成幾乎免費的游泳池。） （ WT組合 消除 對于外部有威脅，公司又做不好的業(yè)務(wù)，應(yīng)予消除。 ? 這就要求一個公司在保護(hù)其他重要利益相關(guān)者的同時，使投資者的回報最大化。 數(shù)量多、規(guī)模小、功能結(jié)構(gòu)單一且雷同：同質(zhì)化程度很高。 該廠五套濾油設(shè)備位于同一棟建筑內(nèi) 。 這一步的目的在于防止那些管理者未經(jīng)調(diào)查全部事實就立即對問題的原因下結(jié)論 ，或馬上著手解決問題 。 這項工作是否是反復(fù)出現(xiàn)的工作？ ? 如果是，則可列入日常工作，制定規(guī)則、程序，培訓(xùn) 部屬去干。千萬不要在你的上司、同事及眾人面前責(zé)備你的部屬。 ?保持警覺，留意可能出錯的跡象，但應(yīng)能容忍一些輕微的錯誤。 不授權(quán)有哪些弊端呢？ 一統(tǒng)即死，效率不高。 褒獎特殊的成就 ， 如果他沒有實行他的承諾 ， 找出原因并幫助他步上正軌 。 績效面談 進(jìn)行面談 1 營造一種有成效的交流氣氛 。 7. 根據(jù)具體細(xì)節(jié)確定事實，不要泛泛而談。 分析目標(biāo)： ?挑戰(zhàn)性 ?時間限制 ?可衡量性 ?提供反饋機(jī)制 步驟三 制訂行動計劃 ?給目標(biāo)命名 ?確定障礙 ?設(shè)置期限 ?制訂報告程序 ?建立衡量績效的標(biāo)準(zhǔn) ?確定所需的資源和支持 ?規(guī)劃第一個步驟和行動 實務(wù)：幫助員工指定改善行動計劃 ? 我的目的： ? 我的價值觀： 我的目標(biāo) 需要的支持與資源 行動計劃 衡量標(biāo)準(zhǔn) 時間 評估記錄 提供有效的反饋 ?你是否害怕給員工提供反饋？為什么？ ?你多長時間給員工提供反饋？ ?員工對你的反饋是否感到是某種威脅或恐嚇？ 有效的反饋模型 準(zhǔn)備會談 明確績效的不足之處（判斷 它是習(xí)慣性的、典型的、還 是突發(fā)性的）和應(yīng)有的工作 技能 溝通影響 個人和組織 提供反饋數(shù)據(jù) 平衡正面和負(fù)面的反饋 分析績效不佳或良好的 原因： 技巧、知識、信心和 過程等 邀請員工評價自身的 績效 問題能解決嗎？績效如何得 到進(jìn)一步的提高？ 有效的反饋模型 請求允許提出解決 方法 設(shè)定目標(biāo)和行動計劃 后續(xù)程序 指導(dǎo)、評價、進(jìn)一步反饋 建設(shè)性談話的 10要素 1. 保證私下進(jìn)行，以保守秘密，取得信任。 授權(quán)模式 對部屬的信心 強(qiáng) 高 部屬的能力 ?行動前等候（聽旨） ?先請示再行動（問斬） ?先建議再行動（先奏后斬） ?先行動再立即匯報（先斬后奏） ?先行動再例行匯報 ?行動后定期匯報（斬而不奏） 如何正確授權(quán)指南 1 ? 我應(yīng)該授權(quán)什么 ? 哪些任務(wù)你不可以授權(quán) ? 哪些任務(wù)你可以授權(quán) ? ? 選擇適當(dāng)?shù)娜诉x 誰有興趣及能力 ? 誰會覺得這個工作具有挑戰(zhàn)性 ? 有誰過去被忽略了 ? 誰有時間 ? 如何正確授權(quán)指南 2 ? 準(zhǔn)備培訓(xùn) ? 做這個工作，該同事需要知道什么 ? ? 他們需要多少信息和培訓(xùn) ? ? 我如何提供培訓(xùn) ? ? 溝通 ? 留意語言和非語言的反應(yīng) ? 你期望什么樣的結(jié)果 ? ? 開始和完成的時間 ? 有什么資源可利用 ? 如何正確授權(quán)指南 3 ? 提供支持 ? 鼓勵主動性和創(chuàng)造性 ? 鼓勵獨立 ? 允許不同的做事方法 ? 允許出錯 ? 不要把工作拿回來 ,除非非常有必要 ? 跟進(jìn) ? 你何時跟進(jìn) ? ? 你如何跟進(jìn) ? ? 你尋求什么結(jié)果 ? 實務(wù)： 員工狀態(tài)分析及管理計劃 員工姓名 狀態(tài)描述 對策類型 具體措施 留意員工的“態(tài)度箱子” ? 知識、技巧、態(tài)度是影響工作進(jìn)行的三個重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動的角色。 ? 討論人們承擔(dān)新任務(wù)可能得到的好處：可以包括增加職責(zé) ， 學(xué)習(xí)的機(jī)會 ， 增加知名度或者晉升的機(jī)會 。 ?把你的要求說清楚，這是要別人做好一件事情最基本的前提。比如對為什么要遵守規(guī)則一類的問題必須要給出解釋。他們認(rèn)為，上司更有經(jīng)驗、更有見識、更可能提出最有效的行動建議 ——即使與他的意見不同。 他們對下屬的“推力”超過了下屬可接受的范圍，但同時他們也“拉”，從而讓下屬更容易接受這種壓力。（ 沒有就工作的結(jié)果達(dá)成共識 ） 12. 不作出努力并不會有什么不好的結(jié)果。（ 沒有提供與工作有關(guān)的技能培訓(xùn) ） 4. 認(rèn)為主管的方法會不起作用。當(dāng)你的雙手拿住繩子后，就不許再松手。 檢討： 是什么影響表現(xiàn)和績效？ 1. 不知道該做什么。（ 沒有就工作的好處達(dá)成共識 ） 9. 不做該工作可獲得回報。 人際 關(guān)系 傳遞 信息 作出 決策 管理者的人際關(guān)系 對于 上級 下屬 執(zhí)行者 合作伙伴 對于 同僚 合作伙伴 聯(lián)絡(luò)官 對于 員工 企業(yè)代言人 領(lǐng)導(dǎo)人 決策者 教練 自我診斷，認(rèn)識自己 ? 是否有管理 意愿 ：通過管理工作 ， 引導(dǎo)人們共同努力取得成就 。他們被認(rèn)為是嚴(yán)厲的“任務(wù)制造者”，但是他們把對員工的高期望與誠實、開放的思想和公平待遇結(jié)合起來。 管理者要明確自己在干什么，并且把員工的切身利益放在心上。 明確你的管理績效 績效目標(biāo)設(shè)立框架 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營理念 績效來源 ?部門業(yè)務(wù)重點目標(biāo)與 KPI ?崗位職責(zé)與 PI ?業(yè)務(wù)流程的目標(biāo) 績效指標(biāo) 數(shù)量 成本 質(zhì)量 時間 衡量原則 SMART SMTABC 5W2H SUMMIT 績效目標(biāo) 管理者的績效模型 內(nèi)部經(jīng)營過程 要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？ 目標(biāo) 評估 指標(biāo) 計劃 財務(wù) 要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？ 目標(biāo) 評估 指標(biāo) 計劃 學(xué)習(xí)與成長 要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？ 目標(biāo) 評估 指標(biāo) 計劃 客戶 要實現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？ 目標(biāo) 評估 指標(biāo) 計劃 公司戰(zhàn)略 實務(wù)：明確自己的職責(zé)范圍和 KPIS 工作目標(biāo) 項目 KPIS 說明 基本工作 發(fā)展工作 組織工作 財務(wù)指標(biāo) 改 善 自定 指定 管理員工的績效 挑選最好的候選人作為你的員工 原則： Past Behavior is the safest predictor of future behavior. 收集應(yīng)聘者過去的 STARs. S/T： 情形和任務(wù) A： 行動 R： 結(jié)果 S/T A R 分析職位的素質(zhì)維度 素質(zhì)維度 知識 /技能 K/S 能力 A 動機(jī) M 如何找出某個職位的素質(zhì)維度？ 工作分析（ Job Analysis） ? Objective of the Role ? Key Tasks Duties 素質(zhì)維度 KSAM 關(guān)鍵行為 行為類問題 情形 /任務(wù) S/T 行動 A 結(jié)果 R 請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項預(yù)定的任務(wù) 基于行為的結(jié)構(gòu)化面試方法 了解自己的員工 ? 望 ：觀察員工的工作； ? 問 ：面對面交談提問了解員工對工作的認(rèn)知程度以及內(nèi)心世界； ? 聞 ：聽員工分析工作和改善工作的計劃； ? 切 ：接觸員工的工作，并提出自己的參考意見。 ? 征得對目標(biāo)的認(rèn)同 。 實務(wù)：員工上崗培訓(xùn) 1. 說給他聽 2. 做給他看 3. 說給我聽 4. 做給我看 5. 對做的結(jié)果給予適當(dāng)?shù)幕仞? 根據(jù)意愿和技能進(jìn)行管理 員工狀況與管理框架 有 意愿 無 指導(dǎo) 訓(xùn)練 授權(quán) 清理或 忠告 督導(dǎo) 忠告或 清理 低 能力 中 高 指導(dǎo)的三個階段 ? 做給他看 ：展示工作，讓員工觀察并回答員工的提問； ? 一起做做看 ：帶領(lǐng)員工一起完成一項任務(wù)，并確保員工對工作有了充分的理解； ? 做給我看 ：讓員工獨立開展工作，在需要時給予指點。 ? 設(shè)定目標(biāo)有三個基本步驟： ? 記錄下已實現(xiàn)和未實現(xiàn)的目標(biāo)； ? 列出有可能實現(xiàn)的目標(biāo)（哪怕機(jī)會很?。?； ? 分析目標(biāo)。 5. 提前計劃，準(zhǔn)時完成。 安排會面時間 ， 以便雙方做必要的準(zhǔn)備 。 討論員工的目標(biāo)和職業(yè)希望 ， 看看你是否能夠提供切實的幫助 。 ? 進(jìn)行技能示范或推薦進(jìn)一步的技能培訓(xùn)。 難以準(zhǔn)確把握市場。如果是，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)馁澷p，肯定他們的努力。 ?如果部屬做的不那么好，我也可邊授權(quán)邊加強(qiáng)輔導(dǎo)，這 樣就給部屬一個機(jī)會 。 當(dāng)問題是新奇的、難于定義的，不存在解決問題的既有程序，解決方案一般依問題而定，很難在事先就準(zhǔn)備一個解決方案。 7. 貫徹決定，評價結(jié)果。 中央空調(diào)、客用電梯、計算機(jī)系統(tǒng)。這些看法會發(fā)生變化，隨之而來的是價值的變化。 深層關(guān)系的建立 事業(yè)層次三個通用競爭戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先 差異化 集中化 競爭優(yōu)勢 競爭優(yōu)勢來源與戰(zhàn)略基礎(chǔ)模型 + 機(jī)遇 驅(qū)動力 戰(zhàn)略 特異能力 較佳的 效率 品質(zhì) 創(chuàng)新 差異化 低成本化 創(chuàng)造價值 競爭戰(zhàn)略構(gòu)成要素 與具體戰(zhàn)略決策模型 總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 最優(yōu)供應(yīng)商戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 低成本聚焦戰(zhàn)略 差異化聚焦戰(zhàn)略 成本 差異化 聚焦 分析企業(yè)的價值鏈 輔 助 活 動 管理系統(tǒng) 簡單的組織結(jié)構(gòu) 利 潤 技術(shù)發(fā)展 現(xiàn)代化的倉儲設(shè)備 簡單 /方便的收款方式 人力資源 非專業(yè)化儲備經(jīng)理 收款員出現(xiàn)錯誤將被解雇 采購 ?有限品牌購買 ?高折扣 低成本的地理位置 使用特許權(quán) 基本 活動 大量儲存 基本的倉儲設(shè)計 ?低價位的促銷 ?集中化經(jīng)營 無售后服務(wù) 內(nèi)部 后勤 生產(chǎn) 經(jīng)營 外部 后勤 營銷和 銷售 售后服務(wù) 英國一家大型超市的價值鏈結(jié)構(gòu) SWOT分析模型 內(nèi)部 外部 優(yōu)勢（ S） 劣勢（ W） 機(jī)遇 O （ SO組合 利用 有贏利機(jī)遇，公司也有優(yōu)勢，應(yīng)加以利用。 明確自己企業(yè)的商業(yè)模型 財務(wù)成果 高品質(zhì)使客戶放心 多型號滿足客戶需求 低成本 吸引客戶 分解流水線實現(xiàn) 低成本和靈活性生產(chǎn) 加強(qiáng)研發(fā)把握核心技術(shù) 全員品質(zhì)管理 培訓(xùn)員工適應(yīng)靈活性生產(chǎn) 案例分析：比亞迪的戰(zhàn)略模型 財務(wù)方面 客戶 方面 內(nèi)部運作方面 員工學(xué)習(xí)方面 案例分析：西南航空公司 公 司 價 值 顧客的 滿意和 忠誠 高效率 的運轉(zhuǎn) 微笑服務(wù) 低價格 準(zhǔn)時起飛 及時回應(yīng) 行動便捷 繁忙地區(qū) 短途航程 企業(yè)文化 員工持股 計劃 有限服務(wù) 單一機(jī)種 二流機(jī)場 無紙機(jī)票 有利潤的 擴(kuò)張政策 低成本 戰(zhàn)略 集中化 戰(zhàn)略 定位