【正文】 對(duì)人的不重視，經(jīng)常表現(xiàn)在不合理的薪酬體系中。 ? 變化七： 非貨幣薪酬。 績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲管理應(yīng)用 集成型薪資 －薪資政策 －薪資結(jié)構(gòu) －薪資分析 －薪資調(diào)整 個(gè)人 職位 市場(chǎng) 變化之一： 可變薪酬、恰當(dāng)?shù)仔?、自助式福利? 發(fā)展機(jī)遇、心理收入等已經(jīng)把直接貨幣 報(bào)酬擴(kuò)展到間接貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬； 變化之二： 不把員工拘泥于特定的職位描述中，鼓勵(lì) 員工嘗試更多的工作，鉆研更新的工作方法； 變化之三： 改變職位決定薪酬的方式，引入以個(gè)體為 基礎(chǔ)的薪酬方式，把個(gè)人擁有的技術(shù)、技能、 實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)作為薪酬決定的基礎(chǔ)。 l 遵章守紀(jì)：定期參加會(huì)議、分享經(jīng)驗(yàn)、定期匯報(bào)工作、及時(shí)請(qǐng)示、及時(shí)提交工作報(bào)告、客戶資料整理、協(xié)助他人。 l 5分 : 超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo) ， 明顯做出優(yōu)異成就 ，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。 傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的做法 傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)法的弱點(diǎn) ? 需要大量的時(shí)間來準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù) ? 必須花長(zhǎng)時(shí)間來訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員 ? 職位評(píng)價(jià)委員會(huì)需冗長(zhǎng)的研討及辯論 ? 職評(píng)會(huì)成員變動(dòng)時(shí)，喪失原先一致性并難以維護(hù) ? 權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。 最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性 。 分類法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量（ 根據(jù)技巧 、 職能 、 責(zé)任 、 決策層次 、 知識(shí) 、 使用的裝備 、 教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級(jí) ） ； 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中 。 因素比較法 先決定職位比較 因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等）， 在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。 —— 職位說明書： 說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。 C A 薪資設(shè)計(jì)的原則：成本 0 1 2 3 4 5 6 時(shí)間 收獲利潤(rùn)并向別處投資 較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 著重于成本控制 無發(fā)展和衰退階段 保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng) 平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 正常發(fā)展至成熟階段 以投資促發(fā)展 高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利 刺激創(chuàng)業(yè) 迅速發(fā)展階段 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 薪酬組合 薪酬策略 企業(yè)成長(zhǎng)階段 薪酬設(shè)計(jì)原則：契合企業(yè) 薪酬設(shè)計(jì)的因素：知己知彼 外在因素 勞力市場(chǎng)的供需關(guān)系及競(jìng)爭(zhēng)狀況 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例 當(dāng)?shù)厣钏? 國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī) 內(nèi)在因素 本公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 ? 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用； ? 各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例； ? 員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題； ? 企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)； ? 勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度； ? 各項(xiàng)成本和費(fèi)用對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響程度； ? 利潤(rùn)增長(zhǎng)潛力、空間在哪里； ? 企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。 通常采?。夯?+獎(jiǎng)金 +業(yè)績(jī)計(jì)提 +股票期權(quán) 薪酬設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)：人才 ? 求才 ? 留才 ? 激勵(lì)員工改善業(yè)績(jī) ? 控制勞動(dòng)成本 ? 穩(wěn)定勞資關(guān)系 薪酬設(shè)計(jì)的原則：正向循環(huán) 科學(xué)化的 績(jī)效管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定干部 和人才 激勵(lì) 和管理 知識(shí)技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達(dá)成組織 整體目標(biāo) 組織支付 能力提高 ? 原則： ?保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才； ?對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工； ?通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。 ? 原則二： 人力資源管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。 住院醫(yī)療險(xiǎn)是指給付社會(huì)保險(xiǎn)給付之外的住院醫(yī)療費(fèi)用 ） ； 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 l 現(xiàn)金利潤(rùn)共享計(jì)劃 （ 指固定發(fā)給年終獎(jiǎng)金外 ， 另將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工 ） ； l 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放 、 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 （ 不含年終獎(jiǎng)金及紅利 ，形式很多 ， 如：獎(jiǎng)金總額為一固定數(shù)額 、 獎(jiǎng)金總額為公司基本年工資總額的百分比 、 獎(jiǎng)金總額為公司利潤(rùn)額的百分比等 ） ； l 提供免費(fèi)公司宿舍 、 補(bǔ)充住房基金 （ 每月公司或員工固定繳納 、 每月提發(fā)工資之百分比等 ） ； 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 l 工會(huì)系統(tǒng)福利待遇設(shè)計(jì) 、 文體娛樂活動(dòng)組織 、 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)組織； l 員工留用獎(jiǎng)金計(jì)劃 、 股票期權(quán)設(shè)計(jì) （ 虛擬持股計(jì)劃 、 股權(quán)認(rèn)購計(jì)劃 、 股票授予計(jì)劃 ） ； l 應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)制定 、 晉升晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定；等等 。 實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益化的目標(biāo) 。 ? 提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 薪資設(shè)計(jì)的要素：知彼 再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 完善崗位說明書 制定各類員工知識(shí)、技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)定員工能力等級(jí) 建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) ， 依據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、技巧、職能或服務(wù)年資，來調(diào)整員工的薪資 組合企業(yè)內(nèi)個(gè)別職位的薪資水平，以形成不同的薪資等級(jí) 不同的薪資等級(jí)，都有其相對(duì)應(yīng)的薪資范圍 薪資設(shè)計(jì)的目的 著眼于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力 ,強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各類人才的付酬價(jià)格來表示本企業(yè)內(nèi)各職務(wù)相對(duì)價(jià)值的大小 .其核心是由企業(yè)工資設(shè)計(jì)專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞力市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果 ,擬定出一張標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)系列工資范圍來 ,它包含企業(yè)中所有職務(wù)等級(jí) ,每一等級(jí)都有下限、中等與上限構(gòu)成的工資變化范圍。 薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià) ? 海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種： 智能水平 （職業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)，思維環(huán)境，思維難度等） 解決問題的能力（管理水平，人際關(guān)系技巧等） 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（行動(dòng)的自由度，職務(wù)對(duì)后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等） 課堂討論：職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)介紹 職位評(píng)價(jià)方法 排序法或排列法 比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。 通常 ， 這種方法適用于規(guī)模較小的公司 ， 因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系 。 選擇正確的代表性工作較為困難； 各個(gè)因素等級(jí)之金錢價(jià)值的賦予均屬于主觀臆斷 ， 不易正確； 很少被企業(yè)使用 。 實(shí)施復(fù)雜 ， 周期長(zhǎng) ， 所耗用的時(shí)間 、 費(fèi)用非常大 。 l 2分 : 只部分地完成了規(guī)定的 工作目標(biāo)和指標(biāo) ， 或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到 。 l 新客戶開發(fā) : 在完成工作指標(biāo)的情況下，是否達(dá)到公司和部門規(guī)定的開發(fā)新客戶的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 C．激勵(lì)員工 對(duì)考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，公司將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。加大工資差距，加大工資中知識(shí)技能的含量，下屬可以與主管同樣工資。但如果沒有這個(gè)基礎(chǔ)，直接進(jìn)行柔性管理，效果會(huì)相反。 三、工齡工資 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在公司工作 薪資管理變革趨勢(shì)： 長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 四、繼續(xù)教育計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要；與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 特點(diǎn)：該教育與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或?yàn)楸究?、碩士、博士學(xué)歷教育 五、購房購車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作較長(zhǎng)年限（比如 5年以上），并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分貸款（贈(zèng)款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要 ，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 薪資管理變革趨勢(shì)： 長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 得到高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并有預(yù)算； 選擇適合的專業(yè)咨詢公司三家報(bào)價(jià)； 邀請(qǐng)顧問到公司診斷、演講、介紹； 擬定專案實(shí)施計(jì)劃書、簽署協(xié)議； 組織問卷調(diào)查、收集資料數(shù)據(jù)； 組織訪談和了解企業(yè)真實(shí)情況和原因； 組織項(xiàng)目小組對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行頭腦風(fēng)暴分析； 了解市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況； 配合組織 FAQ、熱線電話、內(nèi)部報(bào)刊雜志、發(fā)放宣傳輔導(dǎo)資料、提升公司整體對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)； 落實(shí)后續(xù)跟蹤，培訓(xùn)和誤區(qū)對(duì)策。嚴(yán)格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎(chǔ)，培養(yǎng)了每個(gè)人的責(zé)任心和負(fù)責(zé)態(tài)度。目的是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識(shí)，以“投入”（包括知識(shí)、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。 績(jī)效考核與薪酬