【正文】 三月 21三月 2101:35:1701:35:17March 23, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 211:35 上午 三月 2101:35March 23, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 2023/3/23 1:35:1701:35:1723 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。73致 謝 感謝中國電信集團公司領導對本項目的大力支持感謝中國電信集團公司領導對本項目的大力支持；； 感謝企業(yè)發(fā)展部、黨群工作部及集團工會領導對感謝企業(yè)發(fā)展部、黨群工作部及集團工會領導對本項目的悉心指導；本項目的悉心指導； 感謝聯(lián)合項目組成員的全程參與，他們的敬業(yè)精感謝聯(lián)合項目組成員的全程參與，他們的敬業(yè)精神，認真務實的工作態(tài)度，給我們留下了深刻而美好神，認真務實的工作態(tài)度，給我們留下了深刻而美好的印象；的印象； 感謝相關省級電信公司對本項目的具體幫助；感謝相關省級電信公司對本項目的具體幫助； 我們期待與中國電信新的、更好的合作！我們期待與中國電信新的、更好的合作！74靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。提出一個有效可行的文化建設規(guī)劃方案；252。v提出企業(yè)文化建設規(guī)劃方案（ 2023年實事計劃 和 三年發(fā)展規(guī)劃 ）216。業(yè)家的文化，是企業(yè)管理團隊的文化。能力約束能力約束 ：建立一個全新的集團范圍的統(tǒng)一文化并進行有效管理，要求很高的：建立一個全新的集團范圍的統(tǒng)一文化并進行有效管理，要求很高的能力與之匹配，中國電信如何突破這種能力約束是中國電信文化建設的關鍵問能力與之匹配，中國電信如何突破這種能力約束是中國電信文化建設的關鍵問題；題；216?？梢?，各兩道問題作出下圖。在以管理層級為標準進行分類時，值得關注的群體是集團中層、省級公司領導和員類時，值得關注的群體是集團中層、省級公司領導和員工，在以年齡為標準進行分類時，值得關注的群體是工，在以年齡為標準進行分類時，值得關注的群體是 3645歲的人員，在以學歷為標準進行分類時，值得關注的歲的人員，在以學歷為標準進行分類時，值得關注的群體是高學歷的人群。思考六 ：如何認識各級領導在企業(yè)文化建設中的作用？65思考一： 什么是未來企業(yè)文化的基本特征和基本目標 ?未來文化的基本特征是符合企業(yè)競爭力提升和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的新型 競爭文化 。根據(jù) GREP文化競爭力量表計算，文化競爭力指數(shù)越高，表明文化與企業(yè)競爭力的匹配程度越高。競爭性的人力資源管理制度。 競爭的要求。的理念接受程度不高，員工對公司的期望有點類似孩子對家長的期望。識。 56 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 企業(yè)家與管理團隊（續(xù)） 優(yōu)勢（行為） 劣勢（行為）重德行和能力并重。線的行為，如開展 “ 小靈通 ” 業(yè)務以及通過各種努力來獲得新的業(yè)務 .，不是好高騖遠，也不是因循守舊。企業(yè)領導人之間的收入差別，哪怕是這種差別是來自企業(yè)領導人的業(yè)績。這種靠非金錢報酬動機來調(diào)動各級領導人為企業(yè)拼命工作的行為在過去很長一段時間內(nèi)使中國電信擁有低成本的激勵制度。規(guī)范權力分配。 ” 集團公司中層領導中國電信擁有一支經(jīng)受 了鍛煉的管理團隊，整 體素質(zhì)比較高注重管理隊伍的培訓對管理團隊的職業(yè)化程 度評價不高 只有 48% 的地市公司被調(diào)查者、 54% 的省級公司被調(diào)查者、 44% 集團公司被調(diào)查者認為中國電信的管理團隊具有職業(yè)化水平50主要文化現(xiàn)象 —— 產(chǎn)品和服務 “ 我們積極開展小 靈通業(yè)務以應對競 爭。 ” 甘肅省公司領導主要文化現(xiàn)象 —— 治理結構 “ 上市不僅僅是融資，更重要的是轉(zhuǎn)換機制。領導干部多來自機關，“ 機關作風 ” 嚴重；近親繁殖，憑關系辦事；論資排輩現(xiàn)象嚴重，官本位思想嚴重，重規(guī)模不重效益，各部門之間互設壁壘，缺乏信息共享機制…… 。高差異人群中，省級公司領導的數(shù)量是總體樣本省級公司領導的 ，大大低于其他職務人群的相對大小，值得重點關注。對 “ 服務上強調(diào)大客戶價值，對一般客戶可以降低一些服務標準 ” 的認同程度比較 對 “ 報酬與期望比較一致 ” 的認同程度比較 43 根據(jù)統(tǒng)計規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，有一部分人群對企業(yè)文化的看根據(jù)統(tǒng)計規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，有一部分人群對企業(yè)文化的看法和評價特別值得關注。41地區(qū)差異特征 — 東中西的差異并不明顯 對不同地域的受訪者，選擇回答情況差異最大、中等差對不同地域的受訪者，選擇回答情況差異最大、中等差異、無差異各兩道問題作出下圖。但一旦落實到具體行動上，特別是當改革與員工自身利益發(fā)生沖突時，員工的抱怨和不滿便隨之而來，改革也開始面臨重重阻力。長期以來，企業(yè)形成了一套固有的行為模式和制度模式。36沖突： 效益意識與粗放投資效益意識 粗放投資VS.中國電信在進入競爭時代之后最缺乏的理念是成本觀和效益觀。 為提高企業(yè)運行效率，應倡導流程式管理，整個企業(yè)的業(yè)務流程和管理流程要形成閉環(huán)。企業(yè)堅持一貫的技術路線，卻忽視對市場能力的培養(yǎng)和提升，對強調(diào) “ 市場主導 ” 并沒有準確清楚的認識和相應的制度保障。31沖突： 企業(yè)行為與機關作風企業(yè)行為 機關作風VS.中國電信要適應市場競爭，轉(zhuǎn)制為真正的企業(yè)，就必須按照企業(yè)的思路來運作，來經(jīng)營，來管理。 長期以來，中國電信是有服務卻沒有服務意識，被消費者稱為 “ 坐商 ” 、 “ 官商 ” 。特別是當企業(yè)在從壟斷走向參與全面市場競爭的過程中，企業(yè)迫切需要建立一套具有中國電信特色，符合企業(yè)競爭力提升要求的統(tǒng)一的價值觀和行為體系。判定為理我們進行了四組配對研究。管理團隊 管理人員多為技術人才出身，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的經(jīng)驗。目前她擁有 ，1500萬數(shù)據(jù)通信用戶。 19 企業(yè)競爭力評價 — 資源資源（ R） 競爭力評價 競爭力等級人力資源技術人才 企業(yè)技術人才豐富，在長期發(fā)展過程中，積聚了一批最優(yōu)秀的網(wǎng)絡運維、網(wǎng)絡管理人才和業(yè)務技術骨干。 18 企業(yè)競爭力評價 — 產(chǎn)品和服務產(chǎn)品和服務（ P） 競爭力評價 競爭力等級行業(yè)選擇 電信行業(yè)是穩(wěn)步增長的基礎服務行業(yè)，是有增長潛力的行業(yè)。云南訪談 22名中高層領導，召開兩次座談會（員工代表和大客戶代表）252。其中，西藏、海南、四川、云南和湖北的回收率達到了。進度：進度：216。文化診斷做什么？ 文化診斷要做的事情是根據(jù)企業(yè)競爭力的提升方向（或改進方向），確證企業(yè)在觀念和行為方面存在的差距。其中， “ 行為方式 ” 可以分為個人行為和企業(yè)行為。根據(jù)我們的看法，企業(yè)競爭力的分析構架主要可以從企業(yè)的治理結構（ G）、企業(yè)的產(chǎn)品或服務（ P）、企業(yè)的企業(yè)家（ E）和企業(yè)的資源（ R）四個角度去分析。萬字。對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，包括單題分析、結構匯總分析、按 7背景因素做分類分析、理念和行為驗證分析等撰寫統(tǒng)計分析報告 根據(jù)數(shù)據(jù)分析結果，撰寫統(tǒng)計分析報告（初稿）討論并最終定稿數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析時間 2周 4周 4周 6周252。集團公司（含北京電信）共訪談 28名中高層領導上海、湖南訪談252。動力機制 企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)有效的經(jīng)理人員激勵機制；中高層管理人員的收入水平不具有外部競爭力；內(nèi)部收入差距不大，收入沒有市場化。定位選擇 企業(yè)缺乏系統(tǒng)的市場定位策略和定位決策，對于每類產(chǎn)品和業(yè)務沒有細化明確的市場定位。政府資源 企業(yè)與政府長期建立的合作關系使企業(yè)利用政府資源有天然的優(yōu)勢。而且，隨著各運營商網(wǎng)絡建設逐步形成規(guī)模，企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡資源優(yōu)勢面臨被削弱的威脅。24 基本特征之一： “理念先進、行為落后 ” 通過訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中國電信企業(yè)通過訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中國電信企業(yè)文化最基本的特征是文化最基本的特征是 “理念先進、行為落后理念先進、行為落后 ”。理念（認同度） 行為（評價）公司競爭優(yōu)勢取決于人才優(yōu)勢（ 83%）員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作做的很好 （24%）處理沖突，公開機制比私下處理更有效（ 66%）公司已建立了公開處理沖突的機制（ 18%）讓顧客滿意，應優(yōu)化服務交付過程（ 65%）目前的服務交付過程讓客戶滿意（ 47%）營銷人員收入應取決于業(yè)績（ 89%）營銷人員業(yè)績目標和獎勵標準科學（ 13%）26“ 理念先進，行為落后 ” 的統(tǒng)計支持（續(xù) 1）27“ 理念先進，行為落后 ” 的統(tǒng)計支持（續(xù) 2） 根據(jù)對理念和行為的評價差異度的比較分析，有超過 88%的被調(diào)查者者理念與行為差異度大于零，有 50%的人差異度大于 17， 30%的人差異度大于 24， 10%的人差異度大于 36，表明理念先于行為的差異程度比較大。30沖突： 客戶導向與官商做法客戶導向 官商做法VS. 中國電信的官商意識來源于她曾有過的壟斷地位和政府的定價保護政策。誰服務做的好，誰就能在競爭中取勝。而誰能搶占更多的市場份額，誰就能在競爭中取勝。員工的抱怨心理很重，缺乏主動變革的意識，習慣于找外部原因，用外推式的思維模式去思考問題，將企業(yè)在競爭中的落后歸咎為政府的不對稱管制和市場上其他電信運營商的不公平競爭。在市場競爭中 習慣處于守勢，很少采取主動進攻、主動出擊的市場策略。 37沖突： 變革創(chuàng)新與制度慣性變革創(chuàng)新 制度慣性VS.中國電信是傳統(tǒng)的國有大型企業(yè)，有很多明顯的歷史積弊。但在某種意義上，符合企業(yè)利益的理念和行為未必有利于每一位員工個人的利益，有時甚至要以犧牲部分員工的利益為代價。40 基本特征之二： 關注地區(qū)差異 通過統(tǒng)計和訪談，我們認為中國電信企業(yè)文化的地區(qū)差異有如下基本特征：地區(qū)差異并不是按照東中西分布，認為東部發(fā)達地區(qū)的文化（觀念和行為）一定比西部地區(qū)先進的判斷是錯誤的；中國電信各省公司之間對于文化問題的觀點有比較明顯的差異。在進行文化建設時，應關注省與省之間的差異。在以學歷為標準進行分類時，值得關注。因此，在文化建設中應強化確立正確的治理結構觀念和行為?！?老大心態(tài) ”； “ 等靠要 ”思想嚴重；長期粗放投資，不計成本，沒有合理的預算規(guī)劃等，鋪張浪費現(xiàn)象嚴重；缺乏主動營銷和主動應對競爭的意識…… 。 ” 上海員工座談會 “ 企業(yè)的發(fā)展不是怕競爭對手，而是怕來自于政府的干預，特別是國有企業(yè)?！薄?上海市公司中層領導51 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 治理結構 優(yōu)勢（理念） 劣勢（理念）公司體制改革的積極作用。足。，公司還沒有把全面系統(tǒng)的產(chǎn)權改造