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目標管理與績效評估(ppt126頁)1-免費閱讀

2025-03-08 13:16 上一頁面

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【正文】 自我揭露 (幫助建立信任 )216。根據(jù)雙方同意的績效指標,對最后產(chǎn)生的結果及導致結果的若干行為方式 ,給予認真的檢視 .216?;仞?16。摘要及建立共識216。觀察216。當面質(zhì)疑216。給予肯定以加強當事人的責任心和承諾度216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。 取得共識216。自我揭露 幫助建立信任 )216。討論遺漏點 ,找出原因216?;仞?16。摘要及建立共識216。觀察216。幫助建立信任 )216。表示了解和肯定216。處 理 績 效不佳的 員 工99伯特咨詢u無法做到合理品質(zhì) /數(shù)量標準的員工u影響其它員工的負面態(tài)度u違反企業(yè)行為準則或工作規(guī)則u基本上不認同公司價值體系u其它的不當行為,如 : 經(jīng)常遲到、早退或無故曠職等誰是績效不佳的員工 ?100伯特咨詢u時機是很重要的 :要及早指出應改進之處 ,并及時處理u應徹底且客觀地深入了解u給予員工適當?shù)膭窀婧透倪M機會u整個處理過程,要適當?shù)丶右杂涗泆在采取紀律行動前,需事先與高階管理階層和人力資源部門咨商處理績效欠佳員工的基本原則101伯特咨詢直屬主管的角色和責任u早日找出低績效表現(xiàn)者u透過輔導 /咨商 /改正 … 幫助員工個人改進其績效u安排績效考核面談 ,將員工考等評定為 “ 未達成績效目標 ”u和上一層主管及人力資源部門共同審視這個個案u和當事人設定未來一至三個月改善計劃u執(zhí)行適當?shù)母恼蚪夤托袆?02伯特咨詢次高級主管的角色和責任u復核其所屬主管所評鑒績效不甚滿意員工的考績資料u在整個個案處理過程中 ,給予其所屬第一線主管適當?shù)闹笇c支持,以確保制度執(zhí)行的公正性與公平性u在采取較為嚴厲的紀律行動之前和員工當事人面談u必要時與更高階主管溝通103伯特咨詢?nèi)肆Y源部門的角色和責任u負責績效管理制度與流程的建立、維持及更新u提供各級主管適當?shù)慕ㄗh或給予咨商輔導u確保流程按照既定的指導原則適當?shù)貓?zhí)行u協(xié)助處理員工申訴案件104伯特咨詢?nèi)绾螖M定改善計劃u簡述主要的問題所在(為什么需要擬定改善計劃)u找出明確、可測量的績效目標u說明時限 (通常在 3個月之內(nèi) )u有雙方同意的改善行動u清楚說明下次檢視的時間u清楚說明達不到績效目標 可能的后果u雙方簽名 (主管和當事人 )u為了協(xié)助當事人達到目標 ,主管在必要時將提供所需的協(xié)助與支持u做好文件記錄 ,雙方各留一份備查105伯特咨詢該做的事u 不管他們的貢獻度如何 ,用同理心和關心公平地對待所有的員工u 透過持續(xù)進行的績效檢討及咨商 , 早日發(fā)現(xiàn)績效不甚滿意的員工u 及時處理績效不佳員工 . 必要時 ,尋求高層主管或人資部門的建議和協(xié)助u 著重在個人產(chǎn)生的結果及其對運作或組織的沖擊 ,而不是針對當事人是怎么樣的一個人。將績效做成記錄88伯特咨詢績效追蹤的技巧u回饋u認同u指導u去除阻力u強化團隊互動u增加職責u提供發(fā)展機會u必要的指正u記錄績效表現(xiàn)實89伯特咨詢績效評估 (期末 )227。激勵指正227。如何 進 行 績 效 評 估面 談84伯特咨詢績效管理的過程227。 69伯特咨詢部門級 KPI指標提取示例 1部門 KPI:新產(chǎn)品開發(fā)關 鍵績 效指 標 ( KPI) 維 度 指 標測 量主體 測 量 對 象 測 量 結 果績 效變 量維 度時間 效率管理部 新 產(chǎn) 品(開 發(fā) ) 上市 時間 新 產(chǎn) 品上市時間成本 投 資 部 門 生 產(chǎn)過 程 成本降低 生 產(chǎn) 成本率質(zhì) 量 顧 客管理部 產(chǎn) 品與服 務 滿 足程度 客 戶滿 意率數(shù)量 銷 售管理部 銷 售 過 程 收入 總額 銷 售收入70伯特咨詢KPI的抽取與分解示例 2業(yè)務重點 技術 市場 品質(zhì) 人員客戶服務利潤增長 IT% % % % % % %企業(yè)KPI1. 與市場戰(zhàn)略的一致性2. 核心技術1. 市場份額2. 銷售網(wǎng)絡的有效性3. 企業(yè) /產(chǎn)品品牌1. 質(zhì)量2. 成本3. 交貨1. 員工素質(zhì)2. 員工滿意3. 人力資源系統(tǒng)1. 響應2. 及時性3. 服務質(zhì)量1. 短期資產(chǎn)2. 長期資產(chǎn)3. 利潤1. 集成性2. 信息提供及時性3. 內(nèi)部客戶滿意度71伯特咨詢部們級 KPI分解到人力資源部 21企業(yè) KPI 員工素質(zhì) 員工滿意 人力資源系統(tǒng)部門 KPI平均水平意綜合指數(shù)工穩(wěn)定性性況72伯特咨詢Step 55 目標、流程、職能、職位目標的統(tǒng)一u 根據(jù)部門 KPI、業(yè)務流程以及確定的各職位職責,建立企業(yè)目標、流程、職能與職位的統(tǒng)一。u時間: 3- 5分鐘55伯特咨詢XXX公司目標管理卡56伯特咨詢與績效目標相關的表格uHRD年度績效計劃u目標設定工作表57伯特咨詢個人行動計劃表這堂課 , 我學到了什么 ?我將如何應用到工作上 ?我的立即行動是 :58伯特咨詢Part 4252。新顧客 /新技能...252。提高252。每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率成本252。重復檢測的百分比252。每周、每月處理的項目(報告、表格)數(shù)量252。uKPI輸出是績效評價的基礎和依據(jù)。定性指標是在績效評價時根據(jù)經(jīng)驗與判斷對員工績效進行評論的指標。u每個人有自己的特定工作目標后 , 便可自行負責計劃、執(zhí)行、控制、評量自己的目標。正本交 HR存檔252。溝通 /相互的了解252。 行政 :252。需經(jīng)雙方討論且同意定期考核(年度中) 主管 :252。激勵指正227。25伯特咨詢績效管理系統(tǒng)組織愿景核心價值觀主要績效指標經(jīng)營策略年度經(jīng)營目標個人目標 /行動計劃績效追蹤 /指導回饋績效提升 /發(fā)展計劃不定期績效評估 /定期評估組織發(fā)展組織設計薪資架構職位說明書職級系統(tǒng)培訓計劃/知識/技能/態(tài)度生涯發(fā)展/升遷輪調(diào)/任務指派/諮商輔導薪資福利/薪資調(diào)整 持續(xù)評估26伯特咨詢績效管理績效管理相關作業(yè)目標訂定職務界定績效評估管理制度績效提升回饋指導績效激勵27伯特咨詢績效管理的過程227???效管理作 業(yè) 系 統(tǒng)252。17伯特咨詢?nèi)肆Y源部的責任u制定員工績效管理的相關制度,并負責組織實施;u提供與績效管理相關的參考資料、表格,開展培訓與咨詢;u確保績效管理符合法律要求;u處理員工在績效考評方面的申訴; u將績效考評的結果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。252。協(xié)助留住人才與解聘員工的參考。什么是 績 效管理252。目 標 管理與 績 效 評 估MBO and Performance Management Programmer1伯特咨詢本次課程目標u澄清對績效管理的認知及相關觀念的 。績 效管理的精神與 難 點6伯特咨詢問題討論 1u請您從自己的經(jīng)驗和感受出發(fā),想想企業(yè)為什么需要績效管理?7伯特咨詢必須澄清的三個概念u績效考核u績效管理u績效發(fā)展8伯特咨詢?yōu)槭裁葱枰冃Ч芾硇市?? 質(zhì)量質(zhì)量?? 速度速度?? 改善改善?? 發(fā)展發(fā)展公平公平?? 外部外部?? 內(nèi)部內(nèi)部?? 個人個人?? 平衡平衡9伯特咨詢員工績效不彰的主要成因競爭力下滑人才流失企業(yè)文化不健康?對人的不尊重?官大學問大?急功近利績效制度不良 /欠缺?黑箱作業(yè)?做表面文章?與獎懲脫節(jié)團隊運作不良?本位主義?缺乏互信?缺乏橫向溝通機制管理質(zhì)量欠佳?欠缺領導力?任務 /目標不明確?缺乏雙向溝通?忽視員工培訓與發(fā)展10伯特咨詢績效管理的定義u績效管理是一種過程,組織用以衡量和評鑒員工某一時段的工作表現(xiàn),并且協(xié)助員工成長,其結果可作為薪資、職務調(diào)整的依據(jù),提供員工工作的回饋,決定培訓需求,用以改進與生涯規(guī)劃,以及協(xié)助主管了解部屬以改進其工作表現(xiàn)等。12伯特咨詢績效管理的目的u發(fā)展性目的: 作為個人發(fā)展回饋與組織關系的指針252。提供組織進行人與組織面的問題診斷。18伯特咨詢員工的責任u與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個人績效目標及培訓開發(fā)計劃???效管理的流程23伯特咨詢績效評估制度的演變目 標重 點對 象過 程主 管員 工結 果獎 懲過去表現(xiàn)人單向、主觀判決、評斷被動、反抗單一程序之完成改進績效未來表現(xiàn)事雙向、客觀
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