【正文】 b. 用君子是人品。 e. 設(shè)立范圍較廣、多樣化的客戶關(guān)系發(fā)展計劃。顯然最后一種雙贏的模式為溝通的基本原則。只有當(dāng)這種線路存在時，我們才會自由地表達(dá)重要的思想和情感。1373. 中西文化比較中西文化比較（（ 1）） 從本體論角度：從本體論角度： ““ 天人合一天人合一 ”” 與與 ““ 征服自然征服自然””（（ 2）從認(rèn)識論角度：）從認(rèn)識論角度： ““ 直觀體驗直觀體驗 ”” 與與 ““ 邏輯分析邏輯分析””（（ 3）從方法論角度：）從方法論角度： ““ 變通變通 ”” 與與 ““ 規(guī)定規(guī)定 ””（（ 4）從模式論角度：）從模式論角度： ““ 機(jī)體機(jī)體 ”” 與與 ““ 機(jī)器機(jī)器 ””（（ 5）從知識論角度：）從知識論角度： ““ 心術(shù)心術(shù) ”” 與與 ““ 技術(shù)技術(shù) ”” 4. 完美溝通成就完美結(jié)果完美溝通成就完美結(jié)果(1)溝通力的內(nèi)涵溝通力的內(nèi)涵(2)溝通力修煉的目標(biāo)溝通力修煉的目標(biāo)(3)有效溝通的原則有效溝通的原則(4)有效溝通的實戰(zhàn)技巧有效溝通的實戰(zhàn)技巧(5)提高溝通力的實踐演練提高溝通力的實踐演練138139 有效的溝通是我們的工作和相互關(guān)系取得成功有效的溝通是我們的工作和相互關(guān)系取得成功的關(guān)鍵。 陀思妥耶夫斯基：陀思妥耶夫斯基： 《《 被侮辱的與被損害的被侮辱的與被損害的 》》拉美文明拉美文明 雖然拉丁美洲文化是歐洲文明的雖然拉丁美洲文化是歐洲文明的后代，但它卻是沿著非常不同于歐洲后代，但它卻是沿著非常不同于歐洲和北美的道路演進(jìn)的。許多獨特的文化或次文明存在于伊斯蘭文明之中，包括阿拉次文明存在于伊斯蘭文明之中，包括阿拉伯、土耳其、波斯和馬來文化。中國和中國以外的東南亞以及其他地方華人群體的共中國以外的東南亞以及其他地方華人群體的共同文化，以及越南和朝鮮的相關(guān)文化。HampdenTurner（ 查爾斯 現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)理層持股的實現(xiàn)形式是多種多樣的，但歸納起來無外乎兩大類，即經(jīng)理層收購（ MBO）和經(jīng)理層期股權(quán)安排。? 注重公司過去的業(yè)績，更關(guān)注公司的未來的發(fā)展。NewOrganization:StrategyScorecard（ 4） 成功的高級管理人員開發(fā)活動包括三個主要因素，即 每年的接班計劃；有計劃的在職開發(fā)活動；企業(yè)內(nèi)部 特定的經(jīng)營管理教育計劃加上選用某些大學(xué)教學(xué)計劃。? 妨礙成長的四因素妨礙成長的四因素C、 條件不成熟的晉升 。 領(lǐng)導(dǎo)鍛造師要幫助員工發(fā)展成長，從領(lǐng)導(dǎo)鍛造師要幫助員工發(fā)展成長，從而贏得下屬的尊敬和信賴。這種方法可以有水平的重要工具。 損害面試有效性的問題和因素?fù)p害面試有效性的問題和因素 ：： 過早做出決定、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、主試者了解工作要求的程度、處于雇傭壓力之下、求職者次序效用、視覺刺激以及諸如積極性等個人特征。 結(jié)構(gòu)化或情境面試的步驟包括結(jié)構(gòu)化或情境面試的步驟包括 ： 工作分析、評價工作職責(zé)信息、制定有關(guān)鍵事件的面試問題、制定基準(zhǔn)答案、任命面試委員會及進(jìn)行面試。定性和持久性。?企業(yè)利潤來源于企業(yè)整個價值鏈活動，與技術(shù)、產(chǎn)品與服務(wù)、渠道、顧客、資本、企業(yè)利潤來源于企業(yè)整個價值鏈活動，與技術(shù)、產(chǎn)品與服務(wù)、渠道、顧客、資本、聲譽(yù)、品牌都相關(guān)。 ? 價值管理 是指在企業(yè)中廣泛地被引入管理行為，依據(jù)組織的遠(yuǎn)景，公司設(shè)定符合遠(yuǎn)景與企業(yè)文化的若干價值信念，并具體落實。經(jīng)營對象平面結(jié)構(gòu)化經(jīng)營對象平面結(jié)構(gòu)化u軟擴(kuò)張軟擴(kuò)張 5960 ———— 現(xiàn)代跨國公司發(fā)展的范式現(xiàn)代跨國公司發(fā)展的范式全球戰(zhàn)略集成創(chuàng)新研究開發(fā)集成創(chuàng)新經(jīng)營方式集成創(chuàng)新組織管理集成創(chuàng)新擴(kuò)張方式集成創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略集成創(chuàng)新集成經(jīng)營發(fā)展范式、經(jīng)營方式、組織管理的集成創(chuàng)新全球戰(zhàn)略、經(jīng)營方式、組織管理的集成創(chuàng)新集成創(chuàng)新形式集成創(chuàng)新形式 過去過去 現(xiàn)在現(xiàn)在全球戰(zhàn)略全球戰(zhàn)略216。領(lǐng)導(dǎo)者型頭腦知道，沒有勇氣就不可能生活下去。道德還意味著你愿意為他人來指導(dǎo)自己的行為。你向他們道德主要是指人們對你的重要性。命運(yùn)感，而且要時刻銘記于心。目的地就一哄而散了。這就是世界上需要領(lǐng)導(dǎo)者的原因，也是那果。 如果用公式表示：如果用公式表示： 合力合力 =領(lǐng)導(dǎo)者的能力領(lǐng)導(dǎo)者的能力 +追隨者的能力追隨者的能力 阻力阻力 領(lǐng)導(dǎo)力是一種相互作用的爆發(fā)力。要的墻上。60%的人，他們安穩(wěn)地生活與工作，但都沒有什么特別成績，幾乎生活在社會的中下層的人，他們安穩(wěn)地生活與工作，但都沒有什么特別成績，幾乎生活在社會的中下層 。 在以后的在以后的 25年，他們穿越各自的年，他們穿越各自的 ““ 玉米地玉米地 ” 。60%的人，目標(biāo)模糊。臨出校門前，哈佛。33（（ 2）國外）國外 典籍對人的認(rèn)識和分析典籍對人的認(rèn)識和分析 人性假設(shè)理論和需要層次理論是西方對人性和人的需求研究的重要論斷，這些理論對員工激勵、培訓(xùn)和 領(lǐng)導(dǎo)力修煉，都有著基礎(chǔ)性的理論指導(dǎo)意義。G. ““ 領(lǐng)導(dǎo)力的基本難題領(lǐng)導(dǎo)力的基本難題 ———— 成為、成為、作為、面對和評價領(lǐng)導(dǎo)者所涉及的種種復(fù)雜情形作為、面對和評價領(lǐng)導(dǎo)者所涉及的種種復(fù)雜情形 ———— 并非領(lǐng)導(dǎo)力所獨有。 第五，資源與回報。蒂奇9. 加德納：以故事來領(lǐng)導(dǎo)加德納：以故事來領(lǐng)導(dǎo)改變心智的七個要素改變心智的七個要素 第一，推理。要成為教導(dǎo)型組織有兩個要點：，組織每天都在變得更聰明。第五項修煉：系統(tǒng)思考。第一項修煉：自我超越。第四，聯(lián)結(jié)關(guān)系。真誠領(lǐng)導(dǎo)者。把成就歸功于他人、外部因素或者好運(yùn)氣。在第四級領(lǐng)導(dǎo)者之上，再加上謙卑和執(zhí)著這兩大要素，就是第五級領(lǐng)導(dǎo)者。作出貢獻(xiàn)，在團(tuán)隊環(huán)境中和他人一起有效的共事。海菲茲以完成短期任務(wù)為關(guān)注在某項適應(yīng)性的挑戰(zhàn)上取得進(jìn)展。步驟六：創(chuàng)造短期成果。步驟二：組建領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊。領(lǐng)導(dǎo)者的第九項行為，是認(rèn)可貢獻(xiàn)，對個別的卓越行為表示欣賞。2. 庫澤斯庫澤斯 ———— 領(lǐng)導(dǎo)力的五大實踐領(lǐng)導(dǎo)力的五大實踐十項行為十項行為領(lǐng)導(dǎo)者的第一項行為，是在發(fā)現(xiàn)自己的心聲和確認(rèn)共同的理想之后，清晰地闡述價值觀。杰出的領(lǐng)導(dǎo)者能夠改變世界，改變歷史，把企業(yè)帶向成功！變歷史，把企業(yè)帶向成功！ ———— 全球第一全球第一 CEO 杰克杰克 BaoFudanUniversityThejimingPhD, 圣吉：領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織圣吉：領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織8. 諾爾諾爾 領(lǐng)導(dǎo)者的第二項行為，是在以行動體現(xiàn)共同價值觀上樹立榜樣。領(lǐng)導(dǎo)者的第十項行為，是建立一種慶祝價值觀和勝利的文化。步驟三：確立愿景。步驟七：鞏固成果并進(jìn)一步推進(jìn)變革。海菲茲以完成短期任務(wù)為關(guān)注重點，提出了領(lǐng)導(dǎo)力的五項戰(zhàn)略原則。 第三級第三級 是有能力的經(jīng)理人，把人力和資源組織起來，既有效力，又有效是有能力的經(jīng)理人，把人力和資源組織起來，既有效力，又有效率的實現(xiàn)既定目標(biāo)?？屏炙沟谖寮夘I(lǐng)導(dǎo)力的特征第五級領(lǐng)導(dǎo)力的特征四點特征四點特征 首先，一方面，第五級領(lǐng)導(dǎo)者都創(chuàng)造了杰出的成就，帶領(lǐng)組織實現(xiàn)了首先，一方面，第五級領(lǐng)導(dǎo)者都創(chuàng)造了杰出的成就，帶領(lǐng)組織實現(xiàn)了 ““從平庸到卓越從平庸到卓越 ”” 的轉(zhuǎn)變；另一方面，第五級領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出極端的謙卑，從不的轉(zhuǎn)變；另一方面，第五級領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出極端的謙卑，從不夸耀自己的成就，躲避公開的贊美?？屏炙?第五級領(lǐng)導(dǎo)力6. 比爾比爾 第一，對目的有熱情。 第五，自我修煉。 第二項修煉：改善心智模式。彼得 要成為教導(dǎo)型組織有兩個要點：第一，領(lǐng)導(dǎo)要做老師，要有第一，領(lǐng)導(dǎo)要做老師，要有 ““ 可教的觀點可教的觀點 ”” 。第一，推理。第五，資源與回報。它們是在更普遍的意義上，并非領(lǐng)導(dǎo)力所獨有。March,1916～ ):名副其實的多領(lǐng)域管理大師 ,組織決策研究領(lǐng)域最有貢獻(xiàn)的學(xué)者之一 34（ 1）人是萬物之靈長（ 2）人是力量與軟弱的復(fù)合物35 全球化時代，多種文化的碰撞、沖突 是不可避免的。他們在智力、學(xué)歷、環(huán)境條件方面都相差無幾。的人，目標(biāo)模糊。 25年后，哈佛再次對這群學(xué)生進(jìn)行了跟蹤年后，哈佛再次對這群學(xué)生進(jìn)行了跟蹤調(diào)查。216。因此我重視領(lǐng)導(dǎo)甚于管理。領(lǐng)導(dǎo)力是一種相互作用的爆發(fā)力。這就是世界上需要領(lǐng)導(dǎo)者的原因，也是那些有著非凡勇氣的領(lǐng)導(dǎo)者脫穎而出的原因。2. 領(lǐng)導(dǎo)力鉆石模型領(lǐng)導(dǎo)力鉆石模型51 (1) 遠(yuǎn)見遠(yuǎn)見(2) 務(wù)實務(wù)實(3) 道德道德(4) 勇氣勇氣 遠(yuǎn)見，指得是深遠(yuǎn)地思考、擁有敏銳的洞察遠(yuǎn)見，指得是深遠(yuǎn)地思考、擁有敏銳的洞察力、頭腦極度敏感和清晰。52(1) 遠(yuǎn)見遠(yuǎn)見(2) 務(wù)實務(wù)實 現(xiàn)實世界與現(xiàn)實中的市場、事實和真相密不現(xiàn)實世界與現(xiàn)實中的市場、事實和真相密不可分。你向他們伸出援助之手。道德還意味著你愿意為他人提供服務(wù)，從而讓自己變得更加充實。領(lǐng)導(dǎo)者知道，擁有勇氣并不能趕跑焦慮和罪惡，但是可以知道，擁有勇氣并不能趕跑焦慮和罪惡，但是可以巧妙的利用二者。垂直、縱向分工為基礎(chǔ)垂直、縱向分工為基礎(chǔ)216。以控制為特點以控制為特點u網(wǎng)絡(luò)管理體制網(wǎng)絡(luò)管理體制 ? 價值管理的工具和方法。價值鏈活動本身包含了三個層次：聲譽(yù)、品牌都相關(guān)。贏利模式設(shè)計的關(guān)鍵技術(shù)贏利模式設(shè)計的關(guān)鍵技術(shù)贏利模式設(shè)計贏利模式設(shè)計關(guān)系客戶競爭贏利模式設(shè)計三個層面贏利模式設(shè)計三個層面（（ 2）） 創(chuàng)新贏利模式最新方法創(chuàng)新贏利模式最新方法67——8 大類別大類別 36種贏利模式種贏利模式贏利模式的寓言故事：猴子覓食贏利模式的寓言故事：猴子覓食（（ 3）） 創(chuàng)新贏利模式最新進(jìn)展創(chuàng)新贏利模式最新進(jìn)展68常見的八種創(chuàng)業(yè)盈利模式常見的八種創(chuàng)業(yè)盈利模式專題介紹專題介紹1. 鮣魚模式鮣魚模式 2. 專業(yè)化模式專業(yè)化模式 3. 利潤乘數(shù)模式利潤乘數(shù)模式4. 獨創(chuàng)產(chǎn)品模式獨創(chuàng)產(chǎn)品模式 5. 策略跟進(jìn)模式策略跟進(jìn)模式 6. 配電盤模式配電盤模式 7. 產(chǎn)品金字塔模產(chǎn)品金字塔模式式8. 戰(zhàn)略領(lǐng)先模式戰(zhàn)略領(lǐng)先模式 （四）以人力資源開發(fā)為核心（四）以人力資源開發(fā)為核心69（（ 1）如何識人）如何識人（（ 2）如何選人）如何選人（（ 3）如何用人）如何用人（（ 4）如何育人）如何育人觀神識人觀神識人觀精識人觀精識人觀筋識人觀筋識人觀骨識人觀骨識人觀氣識人觀氣識人觀色識人觀色識人觀儀識人觀儀識人觀容識人觀容識人觀言識人觀言識人（（ 1）如何識人）如何識人古今探心術(shù)古今探心術(shù)專欄介紹專欄介紹（（ 2）） 如何選人如何選人①① 招納賢士和因事設(shè)職招納賢士和因事設(shè)職②② 人員計劃和招募人員計劃和招募③③ 面試和全面選拔計劃的建立面試和全面選拔計劃的建立④④ 人員測評的技術(shù)和方法人員測評的技術(shù)和方法（ 2）一旦制定了人員需求計劃，下一步的任務(wù)就是建立一個較大的求職者人才庫 。（ 6） 作為被試者，要記住主試者傾向于過早做出作為被試者，要記住主試者傾向于過早做出決定并極易讓負(fù)面信息主導(dǎo)決定；你的儀表和熱情決定并極易讓負(fù)面信息主導(dǎo)決定；你的儀表和熱情很重要；你應(yīng)當(dāng)讓主試者講話；在面試前做準(zhǔn)備很很重要；你應(yīng)當(dāng)讓主試者講話；在面試前做準(zhǔn)備很重要重要 ———— 了解工作和主試者希望解決的問題；你應(yīng)了解工作和主試者希望解決的問題；你應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)你的工作熱情和動機(jī)，以及你的成就是怎么當(dāng)強(qiáng)調(diào)你的工作熱情和動機(jī)，以及你的成就是怎么與主試者的需要相匹配的。（（ 3）） 這種方法可以有效地測量被測試者在基本知識、專效地測量被測試者在基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力、邏輯推理能力和文字表達(dá)能力等、邏輯推理能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)上的差異。他們將學(xué)習(xí)一而贏得下屬的尊敬和信賴。A、 長時間地讓 員 工只做發(fā)揮余地不大的戰(zhàn)術(shù)性工作，結(jié)果他們只能做一些短期的、戰(zhàn)術(shù)性決策，而不會做長期的、戰(zhàn)略性決策。（ 5） 高級管理人員開發(fā)是業(yè)務(wù)管理部門的職責(zé)，而不是 人力資源部門的職能。如何走出個人層面，從團(tuán)隊和組織整體角度，如何走出個人層面，從團(tuán)隊和組織整體角度，引進(jìn)和實施基于戰(zhàn)略性激勵的操作新方法引進(jìn)和實施基于戰(zhàn)略性激勵的操作新方法 。 卡卡普蘭創(chuàng)立普蘭創(chuàng)立90年代初一經(jīng)卡普年代初一經(jīng)卡普蘭教授提出，便迅蘭教授提出，便迅速在美國，然后是速在美國，然后是整個發(fā)達(dá)國家的企整個發(fā)達(dá)國家的企業(yè)和政府應(yīng)用。諾頓諾頓 (DavidtointoHowCompetitive④ 薪酬管理體系薪酬管理體系 薪酬體系設(shè)計的基本任務(wù)，簡單地說，就是：根據(jù)外部環(huán)境薪酬體系設(shè)計的基本任務(wù)，簡單地說，就是：根據(jù)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源使用情況確定恰當(dāng)?shù)男匠暾?，然后在既定和企業(yè)內(nèi)部人力資源使用情況確定恰當(dāng)?shù)男匠暾?，然后在既定的薪酬政策指?dǎo)下，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和工作職位評價，為組織的薪酬政策指導(dǎo)下，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和工作職位評價，為組織結(jié)構(gòu)中不同層次的工作按所需技能多少、條件好壞和權(quán)重大小等結(jié)構(gòu)中不同層次的工作按所需技能多少、條件好壞和權(quán)重大小等差異，確定其薪酬的相對價值和絕對差額，據(jù)此設(shè)置企業(yè)薪酬的差異，確定其薪酬的相對價值和絕對差額，據(jù)此設(shè)置企業(yè)薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)，并制定相應(yīng)的薪酬支付措施總體水平和結(jié)構(gòu)，并制定相應(yīng)的薪酬支付措施 。 經(jīng)理層收購是一種特殊形式的 “ 杠桿收購 ” ，即不是由戰(zhàn)略投資人和金融（風(fēng)