【正文】 每月 /每季并審閱會(huì)議的內(nèi)容安排 一 舉例 目的 ? 討論集中在 不良業(yè)績的根源 如何改善 而不是 誰的錯(cuò)誤 借口 或其它 針對(duì)每位受約人 時(shí)間 ? 評(píng)估結(jié)果 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)結(jié)果與目標(biāo)對(duì)比 新觀念 /目標(biāo) /行動(dòng)的進(jìn)展 ? 評(píng)估中的特例并討論與目標(biāo)不 一致的原因（無論是超過目 標(biāo)還是未達(dá)到目標(biāo)） 外部市場 戰(zhàn)略計(jì)劃的改變 出乎預(yù)期的情況 ? 討論具體的行動(dòng)以提高下一階 段的業(yè)績 ? 為下一次評(píng)估設(shè)立預(yù)期結(jié)果或 目標(biāo)，包括預(yù)期的全年結(jié)果 十分鐘 十分鐘 二十分鐘 五分鐘 每人總計(jì)時(shí)間 四十五分鐘 77 247。 + 69 247。當(dāng)雙方在關(guān)于目標(biāo) 設(shè)定無法達(dá)成一致時(shí)， 發(fā)約人（如總裁）具有最終的決定權(quán) 2. 業(yè)績考核 ：集團(tuán)公司統(tǒng)一采用符合國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)的計(jì)算方法 對(duì)受約人業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，每年末要比較受約人的實(shí)際業(yè)績與業(yè)績合同的目標(biāo)，兩者的差 異將作為決定受約人浮動(dòng)薪酬與非物質(zhì)性獎(jiǎng)懲的依據(jù)。 業(yè)績合同的簽定是按層級(jí)進(jìn)行的 董事長 總裁 業(yè)務(wù)群總經(jīng)理 業(yè)務(wù)單元經(jīng)理 廠長級(jí)經(jīng)理 總部職能部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)群職能部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)單元職能部門經(jīng)理 工廠職能部門經(jīng)理 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 合同簽定 提供建議 61 247。 業(yè)績合同組成部分四：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值 目標(biāo)值確定原則 目標(biāo)值確定方法 ? 足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全 部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn) 其中部分指標(biāo) ? 上下級(jí)目標(biāo)的一致性 ? 保證客觀公正 ? 充分溝通和認(rèn)同是一致性的保證 ? 一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變 ? 綜合考察多方面的信息依據(jù) 一 過去三年的業(yè)績效果 一 同行業(yè)國際、國內(nèi)公司的業(yè)績成果 一 對(duì)未來合理的預(yù)測 一 監(jiān)管要求 ? 首先確定公司總部希望達(dá)到的關(guān)鍵目標(biāo) （如投資資本回報(bào)率），自上而下層層 推進(jìn)目標(biāo)的確定 ? 對(duì)稱使用考核長期和短期利益的關(guān)鍵目標(biāo) 53 247。 權(quán)重在不同崗位類別之間變化趨勢的一般性說明 下 降 上 升 持平 效益類 營運(yùn)類 組織類 工作目標(biāo)設(shè)定 上級(jí) 下級(jí) 正職 副職 行政 黨務(wù) 生產(chǎn)經(jīng) 營型 職能性 * * 財(cái)務(wù)與計(jì)劃部門除外 49 247。 中糧營運(yùn)性管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選用通則 — 效益類及組織類指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選擇根據(jù) 權(quán)重設(shè)置根據(jù) 效益類指標(biāo) ? 投資資本回報(bào)率 ? 投資資本回報(bào)率是公司創(chuàng) 造價(jià)值能力的根本衡量， 適用于所有對(duì)損益結(jié)果有 重大影響的管理人員 ? 在效益類指標(biāo)中，投資資本回 報(bào)率為最重要指標(biāo)，其權(quán)重是 其他指標(biāo)權(quán)重的兩倍 ?自由現(xiàn)金流 ? 自由現(xiàn)金流不僅反映公司創(chuàng) 利情況，而且反映公司投資 及資產(chǎn)運(yùn)作效果，適用于有 投資權(quán)的業(yè)務(wù)群總裁 ? 業(yè)務(wù)凈額 ? 息稅前利潤 ? 考察創(chuàng)利能力。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇原則 選擇原則 ? 效益類指標(biāo)以投資資本回報(bào)率、自由現(xiàn)金 流和利潤總額為核心。 247。 總經(jīng)理 工資科長 干部科長 人事員 人事員 人事處長 了解過程中應(yīng)注意的問題 ?上下級(jí)關(guān)系的對(duì)應(yīng) ?責(zé)權(quán)是否一致 ?職能的重疊與空白 8 理解部門工作使命應(yīng)注重的問題 ?部門的主要日常營運(yùn)工作是什么？ ?該部門實(shí)現(xiàn)了組織中的哪些戰(zhàn)略目的？ ?理解部門在組織中處于何種定位？ 9 部門工作使命舉例：中糧集團(tuán)公司總部 ? 制造并維護(hù)科學(xué)的人員 管理系統(tǒng)，以確保在合 理的成本范圍內(nèi)維持高 效的人才結(jié)構(gòu)和員工個(gè) 人才能的最佳使用。其中定量指標(biāo)部分包括效益類指標(biāo)、營 運(yùn)類指標(biāo)和組織類指標(biāo)。 營運(yùn)類指標(biāo)可分為四大類，全面衡量公司可創(chuàng)造價(jià)值的能力 股東利益最 大化 投資資本 回報(bào)率 利潤 投資資本 銷售收入 成本 固定資產(chǎn) 營運(yùn)資本 ? 銷售量 ? 生產(chǎn)成本 ? 投資額 ? 營運(yùn)資本 運(yùn)轉(zhuǎn)周期 247。 選擇營運(yùn)類指標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮的問題 ? 反映崗位獨(dú)特的工作成果 ? 盡量體現(xiàn)出部門的主要年度目標(biāo)，數(shù)量不應(yīng)過多 ? 特別考慮確定目標(biāo)值時(shí)的難易程度，保證其可行性 ? 可能通過崗位主管詳細(xì)訪談得出，但應(yīng)突破崗位主管的個(gè)人 局限性 41 247。 中糧營運(yùn)性管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選用通則 — 組織類指標(biāo) 考核目的 考核形式 考核內(nèi)容 ? 綜合體現(xiàn)員工對(duì) 企業(yè) 文化建設(shè)及 工作環(huán)境的意見 和看法 ? 由人事部設(shè)計(jì)民意測驗(yàn)問卷，每年 進(jìn)行兩次公司范圍的民意測驗(yàn) ? 問卷將分為公司總體和直屬單位兩 部分；每個(gè)問題有 15個(gè)滿意程度， 相同權(quán)重 ? 按問卷結(jié)果分別為公司和直屬單位 計(jì)算分?jǐn)?shù) ? 集中對(duì)任一業(yè)務(wù)單位的所有測試分 數(shù)，加和平均，得到此單位的總得 分 ? 按民意測驗(yàn)得分將單位排名，張榜 公布 ? 企業(yè) 文化 集體協(xié)助 價(jià)值驅(qū)動(dòng) 有效的激勵(lì)體制 ? 工作環(huán)境 廉政建設(shè) 公平競爭 明確的事業(yè)發(fā)展 途徑 46 247。為體 現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在 5％以上。 業(yè)績合同制定程序中的上下級(jí)業(yè)務(wù)單位間的職責(zé)分配 協(xié)商簽署業(yè)績 合同 確定關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)目標(biāo)值 制定業(yè)績合同樣板 制定戰(zhàn)略規(guī)劃 公司總部 / 總裁 制定集團(tuán)公 司戰(zhàn)略，設(shè) 定總體目標(biāo) 制定業(yè)務(wù)群 戰(zhàn)略與整體 目標(biāo) 制定業(yè)務(wù)單 元戰(zhàn)略與整 體目標(biāo) 制定工廠 整體目標(biāo) 分解集團(tuán)公 司整體目標(biāo) 至各個(gè)關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo) 對(duì)關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)和業(yè)績 合同的初步 意見 對(duì)關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)和業(yè)績 合同的初步 意見 對(duì)關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)和業(yè)績 合同的初步 意見 制定業(yè)務(wù)單元以上 管理者的關(guān)鍵業(yè)績 合同樣板，并提供 少數(shù)廠長級(jí)經(jīng)理的 業(yè)績合同示例 分解業(yè)務(wù)群整體目標(biāo)至各個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 分解業(yè)務(wù)單元整體目標(biāo)至各個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 分解工廠整體目標(biāo)至各個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 年度預(yù)算， 確定關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo) 目標(biāo)值 業(yè)務(wù)群預(yù)算； 確定關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)目標(biāo)值 業(yè)務(wù)單元預(yù)算； 確定關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)目標(biāo)值 工廠預(yù)算； 確定關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)目標(biāo)值 業(yè)務(wù)群經(jīng)理 及總部職能 部門經(jīng)理業(yè) 績合同初稿 （關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)與目標(biāo)值） 反饋意見 制定并與業(yè)務(wù)單 元經(jīng)理及業(yè)務(wù)群 職能部門經(jīng)理簽 署業(yè)績合同 制定并與廠長級(jí) 經(jīng)理及業(yè)務(wù)單元 職能部門經(jīng)理簽 署業(yè)績合同 反饋意見 反饋意見 業(yè)務(wù)群 業(yè)務(wù)單元 工廠級(jí) 與業(yè)務(wù)群 經(jīng)理及總 部職能部 門經(jīng)理簽 定業(yè)績合同 58 協(xié)商簽署業(yè)績合同 確定關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)的目標(biāo)值 247。在有效期結(jié)束前，通過新一輪設(shè)定的 業(yè)績目標(biāo)談判簽定下一年的業(yè)績合同 業(yè)績合同的效力 ：業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束效力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。 常用的以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬工具 以工齡職 稱為基礎(chǔ) 的傳統(tǒng)工 具 經(jīng)常受 到工資等 級(jí)的限制 提工資 適用性評(píng)價(jià) 與公司的業(yè)績無關(guān)，對(duì) 經(jīng)理 /董事們沒有驅(qū)動(dòng)力 以業(yè)績?yōu)? 基礎(chǔ)的薪 酬工具 與經(jīng)濟(jì) /效益 類指標(biāo)掛鉤 與股價(jià)變 化掛鉤 短期激 勵(lì)手段 長期激勵(lì)手 段（ LTI) 時(shí)間段： 35年 年終獎(jiǎng)金 與真實(shí)股 權(quán)掛鉤的 LTI 虛擬 LTI 有限制的股權(quán) 股份期權(quán) 股份升值權(quán) 虛擬股票 與投資者的 長期回報(bào)掛 鉤，因此只 要業(yè)績考核 是公正透明 的，對(duì)經(jīng)理 層是很強(qiáng)的 激勵(lì)因素 對(duì)公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益 掛鉤，對(duì)經(jīng)理層和員 工都有很大的激勵(lì)作 用。 跟蹤業(yè)績合同的完成情況 公布結(jié)果 /業(yè)績后續(xù)管理 分析與統(tǒng)計(jì)結(jié)果 定期搜集數(shù)據(jù) 主要工作 負(fù)責(zé)單位 ?采集量化指標(biāo) 的季度完成數(shù)據(jù) ?財(cái)務(wù)部 ?人事部（提供要求數(shù)據(jù)目錄） ?完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較 ?財(cái)務(wù)部（提供數(shù)據(jù)） ?人事部 ? 向上、向下通報(bào)本季度業(yè)績完成情況 ? 表揚(yáng)超額單位和鞭策未達(dá)標(biāo)單位 ? 向業(yè)績合同樣板制定部門（戰(zhàn)略發(fā)展部）反饋業(yè)績合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題 ? 總裁、各業(yè)務(wù)群和 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理及 人事部 74 重要項(xiàng)目 \商品計(jì)劃完成表 資金使用表 ％ 現(xiàn)金流量表 資產(chǎn)負(fù)債平衡表 247。各業(yè)務(wù) 群總裁，及業(yè)務(wù)群下屬業(yè) 務(wù)單元總經(jīng)理（只在質(zhì) 詢中心計(jì)劃時(shí)列席） 時(shí)間： 季度考核：四、七、十月下旬， 六 — 八小時(shí) 年度考核：一月下旬，一天半 會(huì)議議程： 議題 。 激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀者的其他措施 除了特別關(guān)注人員評(píng)估和最佳的職位調(diào)動(dòng)之外，還可以提供特別的發(fā)展支持 多個(gè)選擇 說明性舉例 教育和培訓(xùn) 專門指導(dǎo) 導(dǎo)師支持 事業(yè)和發(fā)展計(jì)劃 ?經(jīng)理人員的 MBA ?更早的提供內(nèi)部培訓(xùn)方案 ?由資深專業(yè)人士而非老板提供日常建議與幫助 ?由一位資深人員提供前瞻性的指導(dǎo)，建議和對(duì)事業(yè)發(fā)展的支持 ?由老板、指定的導(dǎo)師或者第三方提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或職業(yè)生涯的指導(dǎo)與支持 實(shí)施此方案需要使對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者的培養(yǎng)激勵(lì)制度規(guī)范化并被廣泛認(rèn)知 72 247。 業(yè)務(wù)單元及其下屬工廠業(yè)績合同的建議方案 舉例 合同 一 葡萄酒部總經(jīng)理 效益類 營運(yùn)類 組織類 ? 投資資本回報(bào)率 ? 息稅前利潤 ? 主攻地區(qū)葡萄酒銷售額 ? 統(tǒng)購原材料比例 ? 統(tǒng)銷產(chǎn)品比例 ? 員工滿意度 合同一 煙臺(tái)葡萄酒廠 效益類 營運(yùn)類 組織類 ? 投資資本回報(bào)率 ? 息稅前利潤 ? 主攻地區(qū)葡萄酒銷售額 ? 統(tǒng)購原材料比例 ? 統(tǒng)銷產(chǎn)品比例 ? 生產(chǎn)成本 ? 員工滿意度 合同一 煙臺(tái)葡萄酒廠 合同一 煙臺(tái)葡萄酒廠 …… 示意 65 ? 制定 3— 5年戰(zhàn)略計(jì)劃 ? 每年對(duì)規(guī)劃進(jìn)行滾動(dòng) 式的修改 制定業(yè) 績合同 建立與 業(yè) 績掛鉤的激 勵(lì)體制 監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 年終業(yè)績 考核及獎(jiǎng)懲 有業(yè)績合同人員業(yè)績管理的基本流程 ? 業(yè)績評(píng)估需要綜合考慮財(cái)務(wù) 成果與個(gè)人能力潛力兩大因素 ? 薪酬要與業(yè)績評(píng)估結(jié)果緊密 相連 ? 要充分利用包括薪酬在內(nèi)的 多種激勵(lì)機(jī)制，（如認(rèn)同 \事業(yè) 機(jī)會(huì) \非物質(zhì)激勵(lì)），并綜合搭 配使用過些激勵(lì)機(jī)制以達(dá)到激 勵(lì)效果最大化 ? 薪酬的變動(dòng)比例要足夠高， 以在業(yè)績優(yōu)秀和不佳者中 拉開檔次，增大激勵(lì)的效果 66 247。 業(yè)績合同的操作原則 1. 業(yè)績合同簽署范圍 ：中糧所有職等十以上的涉及公司中高級(jí)管理干部，包括公司總部、 各業(yè)務(wù)群、業(yè)務(wù)單元及其下屬工廠的主要領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)績合同的期限 ：業(yè)績合同的有效期一般為一年。 業(yè)