甄試技巧-免費閱讀
【正文】 主管們發(fā)覺他們需花百分之六十的時間去處理僅佔他們工作量的百分之五到十事務 。當然 ，組織會因擁有較多的技術(shù)人員而得利 ，員工本人亦同樣得利 。6. 去除偏見 。 隨時可轉(zhuǎn)換並選擇策略來完成任務67 ) 高階主管的甄選過程 ?確定重要的工作向度 (工作向度的確定 ) ?有系統(tǒng)的導入所需甄選的工作要素 ?利用過去的行為來預測未來的行為 ?有效的利用面談技巧 ?讓多位面談者分別面談並進行資料交換討論 68 ) 評 估 的 標 準在面談的過程中 ，我們必須不斷的評估應徵者是否具備了所需要的知識 、技術(shù)與能力 ，因此評估的向度及標準便會具有多樣化 。 能尋求其他的方式來解決問題64 ) 人際關(guān)係的靈敏度能表達對別人的需求 、長處及弱點的瞭解－ 有能力闡釋對別人的觀感。 在無法達到協(xié)議的情形下能冷靜的面對高階主管。主動的蒐集資料來幫助工作的完成。因此 ，開始進行面談時讓應徵者瞭解會做筆記來疏解應徵者的疑慮是應該的 。43 ) 進行瞭解應徵者的隱瞞行為時 ，面談者必須時時記住在處理的過程中要讓對方感到有 ：“ 安全感 ” 與 “ 尊嚴 ”44 ) 保持應徵者的自尊自尊 ，對每一個人而言都是很重要的 。面談者必須有技巧的讓應徵者沒辦法對問題進行干擾 ，同時也降低應徵者因坦承而引起的焦慮 。注意應徵者的行為模式是否會重覆發(fā)生 。適當?shù)囊龑Э梢?： a) 減少應徵者的不安 ； b) 給予及時反應的方向 ； c) 減化面談者工作 ，使能 聆聽 、 觀察 及 記錄 有用的資料 。工作說明書是以客觀的評 估方式來評估應徵者 ，它不僅指引與配合雇主的需求 ，並可因應各種不同 的工作需求22 ) 基本的面談技巧根據(jù)研究： 一群未受過訓練的主管透過面談篩選出的員工，與隨機挑選的員工在工作績效方面幾乎沒有太大的差益。重要事件比工作任務更能明確的闡述工作行為 ，工作任務通常是由許多的重要事件所形成的 。如果將這些重要事件加以分析 ，則更清晰 、更細節(jié)的工作執(zhí)行方法便能因此而獲得 。 23 ) 面談前的準備1. 研讀被面談者的有關(guān)資料2. 研讀工作說明書3. 擬定面談程序與問題4. 整理面談的場所＊ 確保環(huán)境的整潔＊ 面談過程避免被干擾＊ 面對面的溝通＊ 充裕的面談時間 ( 保持舒適 、平心的情境）＊ 確定環(huán)境的 “ 隱密性 ”5. 清除雜念24 ) 基本面談的技巧1. 採用開放式的問題以避免產(chǎn)生封閉性的答覆2. 間接性的問題可鼓勵被面談者能自由回答3. 直接性的問題可立即獲得所想知道的特定資訊4. 避免講太多話5. 避免給予太大的壓力6. 避免記太多的筆記否則無法觀察應徵者的 肢體語言7. 少用過於專業(yè)的用語8. 避免讓被面談者等太久9. 利用 傾聽 的能力及 追蹤 不確定性的 問題25 ) 面談者應注意的事項一個好的面談過程是應該能從應徵者的身上直接獲得所需要的資訊 ，且這些資訊必須是 有效 與 準確 的 。面談者應注意事項 28 ) 封閉性的談話V s .開放式的對談問題的發(fā)問方式 29 ) 封閉式的談話1. 零星的 、片斷的訊息2. 面談者的壓力大* 準備問題* 提出問題* 整理問題* 注意程序而無法傾聽30 ) 開放式的對談1 . 收集更多更完整的資訊＄ 瞭解應徵者的動機＄ 瞭解應徵者的興趣及性向＄ 應徵者能充份表達2. 有因果 / 利害關(guān)係的交談＄ 瞭解整個事件的發(fā)展過程＄ 可澄清是否為獲得工作而提供不實或不完整的訊息＄ 瞭解不完整或錯誤的訊息是肇因於心情緊張或有意的誤導31 ) 以陳述事實 取代假設性對話 行為面談法是一種強調(diào)實際結(jié)果的測試，協(xié)助主管以應徵者的過去行為判斷未來成就。2. 採用 暗示性 的脅迫方法採用這種方式時最好對所要詢問的問題已有相當程度的把握 。這種焦慮的產(chǎn)生往往是因應徵者了解這類訊息的透露可能會導致工作機會的喪失 。每一個人都是希望他們是被 “ 需要的 ” 、 “ 重要的 ” 和 “ 被尊重的 ” 。53 ) 做記錄時 ，面談者應 ：1. 告訴應徵者會做筆記2. 筆記放在容易書寫的地方3. 只記錄重要事件 、特殊訊息4. 避免視線長期放在筆記上54 ) 面談結(jié)束時 ，面談者應注意做到 :1. 向應徵者致謝2. 讓應徵者有機會作補充說明3. 提供公司適當?shù)馁Y訊4. 幫公司做公關(guān)5. 通知應徵者 ：＊如何進一步接洽 ，或＊面談的結(jié)果55 ) 良好的面
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