甄試技巧-免費(fèi)閱讀
【正文】 主管們發(fā)覺他們需花百分之六十的時(shí)間去處理僅佔(zhàn)他們工作量的百分之五到十事務(wù) 。當(dāng)然 ，組織會(huì)因擁有較多的技術(shù)人員而得利 ，員工本人亦同樣得利 。6. 去除偏見 。 隨時(shí)可轉(zhuǎn)換並選擇策略來完成任務(wù)67 ) 高階主管的甄選過程 ?確定重要的工作向度 (工作向度的確定 ) ?有系統(tǒng)的導(dǎo)入所需甄選的工作要素 ?利用過去的行為來預(yù)測未來的行為 ?有效的利用面談技巧 ?讓多位面談?wù)叻謩e面談並進(jìn)行資料交換討論 68 ) 評 估 的 標(biāo) 準(zhǔn)在面談的過程中 ，我們必須不斷的評估應(yīng)徵者是否具備了所需要的知識(shí) 、技術(shù)與能力 ，因此評估的向度及標(biāo)準(zhǔn)便會(huì)具有多樣化 。 能尋求其他的方式來解決問題64 ) 人際關(guān)係的靈敏度能表達(dá)對別人的需求 、長處及弱點(diǎn)的瞭解－ 有能力闡釋對別人的觀感。 在無法達(dá)到協(xié)議的情形下能冷靜的面對高階主管。主動(dòng)的蒐集資料來幫助工作的完成。因此 ，開始進(jìn)行面談時(shí)讓應(yīng)徵者瞭解會(huì)做筆記來疏解應(yīng)徵者的疑慮是應(yīng)該的 。43 ) 進(jìn)行瞭解應(yīng)徵者的隱瞞行為時(shí) ，面談?wù)弑仨殨r(shí)時(shí)記住在處理的過程中要讓對方感到有 ：“ 安全感 ” 與 “ 尊嚴(yán) ”44 ) 保持應(yīng)徵者的自尊自尊 ，對每一個(gè)人而言都是很重要的 。面談?wù)弑仨氂屑记傻淖寫?yīng)徵者沒辦法對問題進(jìn)行干擾 ，同時(shí)也降低應(yīng)徵者因坦承而引起的焦慮 。注意應(yīng)徵者的行為模式是否會(huì)重覆發(fā)生 。適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)可以 ： a) 減少應(yīng)徵者的不安 ； b) 給予及時(shí)反應(yīng)的方向 ； c) 減化面談?wù)吖ぷ?，使能 聆聽 、 觀察 及 記錄 有用的資料 。工作說明書是以客觀的評 估方式來評估應(yīng)徵者 ，它不僅指引與配合雇主的需求 ，並可因應(yīng)各種不同 的工作需求22 ) 基本的面談技巧根據(jù)研究： 一群未受過訓(xùn)練的主管透過面談篩選出的員工，與隨機(jī)挑選的員工在工作績效方面幾乎沒有太大的差益。重要事件比工作任務(wù)更能明確的闡述工作行為 ，工作任務(wù)通常是由許多的重要事件所形成的 。如果將這些重要事件加以分析 ，則更清晰 、更細(xì)節(jié)的工作執(zhí)行方法便能因此而獲得 。 23 ) 面談前的準(zhǔn)備1. 研讀被面談?wù)叩挠嘘P(guān)資料2. 研讀工作說明書3. 擬定面談程序與問題4. 整理面談的場所＊ 確保環(huán)境的整潔＊ 面談過程避免被干擾＊ 面對面的溝通＊ 充裕的面談時(shí)間 ( 保持舒適 、平心的情境）＊ 確定環(huán)境的 “ 隱密性 ”5. 清除雜念24 ) 基本面談的技巧1. 採用開放式的問題以避免產(chǎn)生封閉性的答覆2. 間接性的問題可鼓勵(lì)被面談?wù)吣茏杂苫卮?. 直接性的問題可立即獲得所想知道的特定資訊4. 避免講太多話5. 避免給予太大的壓力6. 避免記太多的筆記否則無法觀察應(yīng)徵者的 肢體語言7. 少用過於專業(yè)的用語8. 避免讓被面談?wù)叩忍?. 利用 傾聽 的能力及 追蹤 不確定性的 問題25 ) 面談?wù)邞?yīng)注意的事項(xiàng)一個(gè)好的面談過程是應(yīng)該能從應(yīng)徵者的身上直接獲得所需要的資訊 ，且這些資訊必須是 有效 與 準(zhǔn)確 的 。面談?wù)邞?yīng)注意事項(xiàng) 28 ) 封閉性的談話V s .開放式的對談問題的發(fā)問方式 29 ) 封閉式的談話1. 零星的 、片斷的訊息2. 面談?wù)叩膲毫Υ? 準(zhǔn)備問題* 提出問題* 整理問題* 注意程序而無法傾聽30 ) 開放式的對談1 . 收集更多更完整的資訊＄ 瞭解應(yīng)徵者的動(dòng)機(jī)＄ 瞭解應(yīng)徵者的興趣及性向＄ 應(yīng)徵者能充份表達(dá)2. 有因果 / 利害關(guān)係的交談＄ 瞭解整個(gè)事件的發(fā)展過程＄ 可澄清是否為獲得工作而提供不實(shí)或不完整的訊息＄ 瞭解不完整或錯(cuò)誤的訊息是肇因於心情緊張或有意的誤導(dǎo)31 ) 以陳述事實(shí) 取代假設(shè)性對話 行為面談法是一種強(qiáng)調(diào)實(shí)際結(jié)果的測試，協(xié)助主管以應(yīng)徵者的過去行為判斷未來成就。2. 採用 暗示性 的脅迫方法採用這種方式時(shí)最好對所要詢問的問題已有相當(dāng)程度的把握 。這種焦慮的產(chǎn)生往往是因應(yīng)徵者了解這類訊息的透露可能會(huì)導(dǎo)致工作機(jī)會(huì)的喪失 。每一個(gè)人都是希望他們是被 “ 需要的 ” 、 “ 重要的 ” 和 “ 被尊重的 ” 。53 ) 做記錄時(shí) ，面談?wù)邞?yīng) ：1. 告訴應(yīng)徵者會(huì)做筆記2. 筆記放在容易書寫的地方3. 只記錄重要事件 、特殊訊息4. 避免視線長期放在筆記上54 ) 面談結(jié)束時(shí) ，面談?wù)邞?yīng)注意做到 :1. 向應(yīng)徵者致謝2. 讓應(yīng)徵者有機(jī)會(huì)作補(bǔ)充說明3. 提供公司適當(dāng)?shù)馁Y訊4. 幫公司做公關(guān)5. 通知應(yīng)徵者 ：＊如何進(jìn)一步接洽 ，或＊面談的結(jié)果55 ) 良好的面
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