【正文】 后來，政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳依托這項實驗，提出了一個 “破窗理論 ”。 Step 1Step 2Step 3Step 4? 組織工作通過內(nèi)部結(jié)構(gòu)設計和組織關(guān)系的確定，明確組織內(nèi)各部門的職責，以保證計劃的落實和完成? 領(lǐng)導工作是管理者運用職權(quán)和威信施加影響，以充分發(fā)揮每個人的積極性，指導各類人員努力實現(xiàn)組織目標? 控制工作通過檢查、監(jiān)督、對所出現(xiàn)的偏差加以糾正，從而確保整個計劃及組織目標的實現(xiàn)檢查 糾偏157控制的基本前提有計劃有一個科學的、切實可行的計劃 。152內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容性激勵理論著重研究人們需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)特征及動力作用。 優(yōu)良的品格 杰出的才能深厚的感情 淵博的知識　　　品德的影響力　　 專長的影響力148結(jié)束語v以前，你只需要做自己的工作v現(xiàn)在，你要學會做別人的工作149v激勵是激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程。多贊揚 少批評多引導 常請求147威信的樹立如何樹立威信v品格是一個人的本質(zhì)表現(xiàn)，好的品格能使人產(chǎn)生敬愛感，并能吸引人，使人模仿。 用人的藝術(shù)167。leader)252。 有效的領(lǐng)導者通過指明道路與途徑可以幫助下屬實現(xiàn)他們的工作目標，并通過為下屬清理路程中的各種障礙和危險使下屬的旅程更為容易。 成熟度 (Readiness)包括工作成熟度和心理成熟度216。133p領(lǐng)導行為理論領(lǐng)導行為四分圖理論管理方格理論134p領(lǐng)導行為理論n領(lǐng)導行為四分圖理論n管理方格理論低組織高關(guān)心人高組織高關(guān)心人低組織低關(guān)心人高組織低關(guān)心人抓組織關(guān)心人高低高低135p領(lǐng)導行為理論n 領(lǐng)導行為四分圖理論n 管理方格理論1.99.95.51.19.1低低高高對生產(chǎn)的關(guān)心對人的關(guān)心貧乏型領(lǐng)導鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導任務型領(lǐng)導團隊型領(lǐng)導中庸型領(lǐng)導136p領(lǐng)導權(quán)變理論領(lǐng)導行為連續(xù)領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體模型統(tǒng)一體模型菲德勒權(quán)菲德勒權(quán)變模型變模型領(lǐng)導生命周期領(lǐng)導生命周期理論理論路徑路徑目標模型目標模型n領(lǐng)導者參領(lǐng)導者參與模型與模型137n領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體模型結(jié)論：圖中七種領(lǐng)導方式中沒有哪一種是最適宜的，領(lǐng)導者、下屬及環(huán)境不同，適合的領(lǐng)導方式不同。style)216。有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導者與下屬的高績效和高滿意度之間相關(guān)顯著130p領(lǐng)導方式理論勒溫的勒溫的領(lǐng)導方式領(lǐng)導方式理論理論利克特的利克特的領(lǐng)導方式領(lǐng)導方式理論理論131p領(lǐng)導方式理論n溫勒的領(lǐng)導方式理論216。v管理學探討的是： 管理者如何成為領(lǐng)導者 。v領(lǐng)導 表現(xiàn)在與 人 相聯(lián)系的特征上。167。角色。“工作是員工為了獲得其他滿足而不 把握時機167。課堂講座、電視錄像、模擬練習、仿真培訓110p員工績效管理v 相對比較法。unit 申請表252。 被聘人員具有 “外來優(yōu)勢 ”252。 可使組織對其成員的培訓投資獲得回報216。n 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有兩項：一是評價現(xiàn)有的人力資源；二是預測人力資源需要，制定滿足人力資源需要的行動方案。 適應組織發(fā)展需要。97為什么中國溝通問題多？v情感表達含蓄性v思維方式求全性v他人評價太關(guān)注v人際交往多疑心98v風平浪靜觀v急流險灘觀v對兩者觀點的評價99p組織的生命周期n創(chuàng)業(yè)階段n聚合階段n規(guī)范階段n成熟階段n成熟后階段100 領(lǐng)導陷阱本位陷阱失控陷阱官僚陷阱未知陷阱企業(yè)規(guī)模企業(yè)生命周期101約翰 值班軍官對連長傳令：根據(jù)營長的命令，明晚 8點哈雷彗星將在操場上空出現(xiàn)，如果下雨的話，就傳另一個命令，讓士兵穿著野戰(zhàn)服列隊前往禮堂，這一 76年才出現(xiàn)的罕見現(xiàn)象將在那里出現(xiàn)。90態(tài)度決定溝通行為態(tài)度喜歡不喜歡討厭溝通行為喜聞樂講聽而不聞不理不睬91個性決定溝通方式個性傾向內(nèi)向外向溝通方式慎言細聽直爽粗心92情緒影響信息接受 邏輯判斷過程 信息 情感分析過程 接受的信息 生理反應過程v當人的內(nèi)心情感和外在的客觀事實發(fā)生矛盾時，就會產(chǎn)生對結(jié)論的困惑v當這種困惑嚴重到相當程度時，人的自衛(wèi)機制就會發(fā)生作用，從而影響溝通效果。power）l 感召權(quán)力（ Referent臨時性程度更高。 減少了部門間障礙，增進默契252。manage.216。of 坎農(nóng)167。 強調(diào)以工作為中心，依靠權(quán)力來維系組織內(nèi)部之間的關(guān)系，基于這種理論的組織模式是 “官僚組織 ”模式。綜觀和掌握整個計劃工作過程管理人員要負責對已制定出來的計劃草案的評審，審查計劃是否完整，有否重要的遺漏；審查計劃是否可行，能否保證組織 目標的實現(xiàn)。為落實戰(zhàn)略，應制定相應政策，它是人們進行決策時思考和行動的指南，因而也是計劃。部門計劃 ：內(nèi)容比較專一，局限于某一特定的部門或職能，一般是綜合計劃的子計劃。目標是實現(xiàn)組織使命和遠景的重要工具，目標內(nèi)容的確定必須與組織宗旨和遠景相關(guān)聯(lián)。組織目標和組織宗旨是不同的56部分百年企業(yè)的宗旨迪尼斯 用我們的想象力，帶給千百萬人快樂，并且歌頌、培育、傳播 “健全的美國價值觀 ”索尼 體驗以科技進步、應用與創(chuàng)新造福大眾帶來真正快樂；提升日本文化和國家地位；做先驅(qū)：不追隨別人，但是要做不可能的事情。 v 人生目的表達的是一個人在人世間的最終追求。最優(yōu)方案既不經(jīng)濟又不可行 …在諸多方案中，在現(xiàn)實條件下，能夠使主要目標得以實現(xiàn)，其它次要目標也足夠好的合理方案。一個方案無從比較其優(yōu)劣，也無選擇的余地。v不同的管理思想都有其合理的一面，也有其不足的地方。菲德勒的 《 讓工作適應管理者 》 、 孔茨和奧 ”v “所有管理的工作核心就是執(zhí)行我們介紹的所有這些角色。 ” v 西蒙的第二個貢獻是建立了系統(tǒng)的決策理論。 1948年，巴納德又出版了另一重要的管理學著作 《 組織與管理 》 。 ”167?？状陌压芾矸譃橛媱潯⒔M織、人事、指揮和控制五項職能，而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì)。 對激勵而言有什么啟示？34小結(jié)：行為管理思想的特點和影響v行為管理思想的特點在于改變了人們對管理的思考方法，它把人看作是寶貴的資源，強調(diào)從人的作用、需求、動機、相互關(guān)系和社會環(huán)境等方面研究其對管理活動及其結(jié)果的影響，研究如何處理好人與人之間的關(guān)系、做好人的工作、協(xié)調(diào)人的目標、激勵人的主動性和積極性，以提高工作效率。人類只喜歡享樂，凡事得過且過，盡量逃避責任。 “管理者應該以激勵人的行為、調(diào)動人的積極性為根本 , 組織員工主動、積極、創(chuàng)造性地完成自己的任務 , 實現(xiàn)組織的高效益。 馬斯洛167。管理專業(yè)化、職業(yè)化167。 法約爾著眼于管理效率的提高 —— 管理的五大職能和管理十四條原則。法約爾(1841～ 1925) 27組織理論之父 —— 韋伯v 馬克斯 26現(xiàn)代管理之父 —— 法約爾v 法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來成為管理過程學派的理論基礎(chǔ)，也是以后各種管理理論和管理實踐的重要依據(jù)，對管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。只有雇主和雇員雙方互相協(xié)作，才會達到較高的績效水平。v在組織管理中，每一個管理者都是根據(jù)其基本的管理立場、假設和思想來開展管理工作的。 家 電 行 業(yè) ：行 業(yè)競 爭情況如何9面 試 技巧v專業(yè) 知 識 考核167。 隨機 應變 、自然回答、自 圓 其 說v應對 技巧167。MBA復 試 注意事 項1復 試 的重要性v決定性167。 可以將平 時 最熟 練 最得意的管理成功 經(jīng)驗 在介紹 中提出來，在 這 里被提 問時 就可能自己 處 于主 導 地位167。 認 真復 習167。你為什么對你的手下這么放手？因為我認為每個員工都是比較自覺而且客觀上是比較積極向上的21：昔為今用v思想史是思想的戰(zhàn)場，不是亡靈的畫廊。 時間研究動作研究例外管理標準化程序化計件制管理職業(yè)化科學管理原理，機械工業(yè)出版社， 2023年 1月第 1版。 v 法約爾的卓越貢獻在于對管理發(fā)展有重大影響的 3項革命性內(nèi)容：167。韋伯是德國著名古典管理理論學家、經(jīng)濟學家和社會學家， 19世紀末 20世紀初西方社會科學界最有影響的理論大師之一，被尊稱為 “組織理論之父 ”。167。 主張管理者和操作者的分離。 赫茲伯格167。 ” 主要著作： 《 工業(yè)文明中人的問題 》 、 《 工業(yè)文明的社會問題 》 喬治 .埃爾頓 .梅奧（ 1880 1949） 31人本心理學家 —— 馬斯洛v 具體到管理領(lǐng)域，馬斯洛的需要層次理論不僅成為行為科學的一個理論基石，而且也是西方管理科學和管理心理學的一個重要的理論支柱。v Y理論 假定人性本善，認為一般人在本質(zhì)上并不厭惡工作，只要循循善誘，雇員便會熱誠工作，在沒有嚴密的監(jiān)管下，也會努力完成生產(chǎn)任務。v行為方法在很大程度上塑造了今天的現(xiàn)代組織。v 管理過程學派的特點在于：表現(xiàn)為以職能為中心，建立一個持續(xù)有效的理論框架；十分重視對管理原則的建立。 《 管理的實踐 》 ，機械工業(yè)出版社， 2023年 1月 167。巴納德的這些著作為建立和發(fā)展現(xiàn)代管理學做出了重要貢獻，也使巴納德成為社會系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人。并提出了人有限度理性行為的命題和 “令人滿意的決策 ”的準則。不同管理者的風格當然會有所不同，但是差別不在于這些角色的執(zhí)行是否到位，而在于管理者傾向于扮演什么角色，以及這些角色的具體執(zhí)行過程。唐奈合著的 《 管理學 》 。v管理思想是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展的。47C－決策過程：要進行方案分析比較v每個可行方案都有其可取之處，也有其不利的一面v必須對每個備擇方案進行綜合的分析與評價，以分析每一個方案的利弊，比較各方案的優(yōu)劣。決策結(jié)果是滿意方案科學決策遵循的是滿意原則49E－決策實質(zhì)：是一個主觀判斷過程決策是一個分析判斷的過程決策的過程也是價值觀呈現(xiàn)的過程對同一個問題不同的人有不同的決策結(jié)果，是正常的現(xiàn)象。v 一個人之所以能夠在多變的環(huán)境中正確決策、克服各種困難勇往直前，其中一個很重要的原因就在于這種目的的指引和激勵。沃爾瑪 我們存在的目的是提供顧客物有所值的東西：用比較低的價格和比較多的選擇，改善他們的生活，其他一切都屬次要。在分解目標時則應與員工的職責相關(guān)聯(lián)，使組織目標成為員工日常工作的一部分。項目計劃 則是為某項特定的活動而制訂的計劃。規(guī)章制度為切實落實政策，就必須制訂一些強制性的行為準則，規(guī)章制度規(guī)定了過去、現(xiàn)在和將來必須遵守的各種規(guī)則和程序。如果不行， 就要作出適當修改 格雷納v人力資源狀況167。employees管理幅度和管理層次的關(guān)系216。 減少反應時間，更快速決策252。– 缺乏直接控制– 可能失去部分組織，不確定性高– 員工忠誠度不高80n無邊界組織 (Boundaryless anization)v 是指其橫向的、縱向的或外部的邊界不由某種預先設定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的一種組織設計。power）n指揮鏈84p組織的集權(quán)與分權(quán)n集權(quán)與分權(quán)程度的標志n影響集權(quán)與分權(quán)的因素n分權(quán)與授權(quán)l(xiāng) 權(quán)力的分散是一個發(fā)展趨勢l 實現(xiàn)權(quán)力分散的途徑有二 ：（ 1）制度性分權(quán)：組織高層 —— 組織低層（ 2）工作中授權(quán)：管理人員 —— 員工85一個組織中的權(quán)力類型參謀權(quán)力 是組織成員所擁有的向他人咨詢或建議的權(quán)力；三種性質(zhì)的權(quán)力直線權(quán)力 是組織中上級指揮下級的權(quán)力，表現(xiàn)為命令權(quán)力關(guān)系；職能權(quán)力 是根據(jù)高層管理者的授權(quán)而擁有的對其他部門或人員的直接指揮權(quán)。93理解能力影響溝通效果v對同一信息，由于理解力的不同，會產(chǎn)生不同的理解，從而產(chǎn)生不同的行為。 科特談變革8種常見的錯誤 有效變革的 8個步驟過于自滿 增強緊迫感：市場和競爭現(xiàn)狀；當前、潛在危機及機會獨木難支 組建領(lǐng)導團隊：如不能吸引越來越多的高管參與，遲早會因反對勢力的阻撓而夭折 低估了愿景的力量 樹立明確的愿景：變革必須有一個簡單、明確的努力方向，能在最多 5分鐘之內(nèi)把愿景闡述清楚，讓別人理解并產(chǎn)生興趣 對變革的愿景傳播不足有效溝通愿景：公司不僅要借助一切可能的渠道，以生動有趣的方式向員工解釋和傳達愿景，而且要特別警惕言行不一沒有掃清變革的障礙 掃除障礙：比如制度或身居要位者 沒有步步為營 注重規(guī)劃短期勝利：長時間看不到希望會讓人泄氣，所以要設置一些短期目標，并且在目標達到之后加以慶祝 過早的宣告勝利 爭取更大的勝利：利用短期成績樹立起來的可信度，向更大的問題發(fā)起沖擊，直至按照計劃完成對制度和結(jié)構(gòu)的變革 忽略了將變革融入文化融入文化：有意識地向大家說明新方法、新行為和新態(tài)度對于提高公司業(yè)績所起的