【正文】 三月 21三月 2122:26:2422:26:24March 23, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 2110:26 下午 三月 2122:26March 23, 20231少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。 2023/3/23 22:26:2422:26:2423 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。 靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 5）工作評價(jià)的是工作，而不是員工。 4）提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。 6）確定評價(jià)因素的比重并配點(diǎn)）確定評價(jià)因素的比重并配點(diǎn) 。一旦發(fā)生問題，給公 司所造成的影響能明顯感覺到。 如：努力程度：工作完成對執(zhí)行者智力、體力 和努力的要求。操作更為細(xì)致。限定如下：n 工作分類法的基本程序：工作分類法的基本程序： 1）分析公司的工作內(nèi)容； 2）理順公司的組織結(jié)構(gòu)； 3）確定部門責(zé)任和工作崗位； 4）為每一個(gè)職位制定工作說明書； 5）選擇并確定分類因素和一定數(shù)量的等級； 6）確定每個(gè)等級的限定條件和技能水平要求； 7）成立一個(gè)工作評價(jià)委員會(huì)評價(jià)每一個(gè)工作，并 把被評價(jià)后的工作納入比較相近的級別中； 8）確定每一個(gè)級別的工資率； 9）核定工資等級系統(tǒng)，開始執(zhí)行新的工資體系。n 公平的目的：公平的目的： 1）每位員工的工資與其他員工的工資 是可比的； 2）每位員工的工資在一個(gè)類似的工作 范圍內(nèi)是可比的 。他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。這種提升應(yīng)該隨績效的下降而停止支付。 n 股票贈(zèng)予： 根據(jù)業(yè)績達(dá)到情況，對高層管理人員贈(zèng)予公司股票。 當(dāng)高級管理人員實(shí)施股票期權(quán)時(shí)，股票從股東到高級管理人員的股票實(shí)物轉(zhuǎn)讓。如何確定股票期權(quán)的行使期限和有效期限？ 期權(quán)的有效期一段為 10年，強(qiáng)制持有期為 3－ 5年不等。期股： 如：武漢國有資產(chǎn)投資公司。 現(xiàn)實(shí)的形式 —— 部分股權(quán)、優(yōu)先股、普通股。 股票增值權(quán) ：規(guī)定時(shí)間內(nèi)，規(guī)定數(shù)量的股票增值收益。 MBA以 85%的市場價(jià)格購買現(xiàn)期股票。特殊情況也可授予。行權(quán)期：行權(quán)期： 一般第一年為等待期；以后行權(quán)一般第一年為等待期；以后行權(quán) 期內(nèi)分期購買。 使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低。 生活費(fèi) 年 齡 親屬工資及其他 (%) 年 資 服務(wù)年限 年資工資 (%) 能 力 能力區(qū)分 職 務(wù) 職務(wù)價(jià)值 職務(wù)工資 (%) 成 果 工作績效 能力工資 (%) 3）職能工資制）職能工資制 :比職務(wù)工資制更注重職務(wù)執(zhí)行能力 在薪酬獲得中的重要作用。 n 薪資調(diào)查的主要內(nèi)容薪資調(diào)查的主要內(nèi)容 行業(yè)性質(zhì) 企業(yè)規(guī)模 員工狀況 人員流動(dòng) 組織結(jié)構(gòu) 經(jīng)營狀況 崗位設(shè)置 勞動(dòng)時(shí)間 薪酬政策 薪酬水平 保險(xiǎn)福利 薪酬增長 n 薪資調(diào)查的類型薪資調(diào)查的類型 商業(yè)調(diào)查：咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù)。 薪酬管理的思考之三：薪酬管理的思考之三：簡單的理解，簡單的理解，企業(yè)的目標(biāo)是什么？企業(yè)的目標(biāo)是什么？企業(yè)對勞動(dòng)力的支付能力？企業(yè)對勞動(dòng)力的支付能力？政府法規(guī)的限制要求？政府法規(guī)的限制要求？ 決定了薪酬管理的實(shí)施策略。 1963年 《公平工資法案》 男女同酬、同工同酬等。 配合：配合： ； （一次性提取、與銷售 掛鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式） 等。n 考核時(shí)根據(jù)對象的不同，側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì) 、提升或工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 制定薪酬水平和級差策略制定薪酬水平和級差策略n 領(lǐng)先策略：領(lǐng)先策略： 超過競爭企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時(shí) ,對員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。n 有利于建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化。n 員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。n 薪酬管理的公開與保密。n 建立企業(yè) 員工之間的契約化關(guān)系。因此，更 多得與工作本身相關(guān)。 2)、薪酬機(jī)制必須建立在公司一整套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系基礎(chǔ)之上，而且考核和薪酬機(jī)制要與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致 以上兩點(diǎn)室保證薪酬激勵(lì)效果的條件 。 調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)中 1 美元總成本中有美元總成本中有 40 80 美分為勞動(dòng)力成本美分為勞動(dòng)力成本 在過去的 20年中，美國每年用于勞動(dòng)力的津貼 2500億億 7400億億 麥肯錫的調(diào)查n 美國 38家大型企業(yè)建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制前后的情況n 公司的業(yè)績在薪酬機(jī)制建立后得到大幅提升：n 表現(xiàn)在投資資本回報(bào)率的三年平均增長率由 2%上升至 6%n 資產(chǎn)回報(bào)率的三年平均增長率由 4%上升至 2%n 每股收益的三年平均增長率由 9%上升至 14%n 每名雇員創(chuàng)造利潤的三年平均增長率由 6%上升至 10%。n 通過工資、福利制度和有效的規(guī)律實(shí)施保護(hù)員工利益。n 公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。n 確定薪酬管理的基本理念。n 員工的吸引依賴于外部勞動(dòng)力市場，薪酬水平具有強(qiáng)烈的競爭性，體現(xiàn)勞動(dòng)力能力優(yōu)先的原則。n 管理環(huán)境中激勵(lì)性、競爭性較差。在某些情況下，更符號企業(yè)利益。果。 配合：配合： 、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中 期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃； 、目標(biāo)有關(guān)的長期獎(jiǎng) 勵(lì)計(jì)劃，包括任股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等； 。 2）為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動(dòng)力，必須關(guān)注 競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。n 工作的特性（內(nèi)在公平性）工作的特性（內(nèi)在公平性） 工作的類別 、 智力要求、體力要求、環(huán)境要求 人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開發(fā)與創(chuàng)造性要求 工作的時(shí)間性、工作的危險(xiǎn)性等 n 勞動(dòng)力的投入產(chǎn)出比勞動(dòng)力的投入產(chǎn)出比 制造業(yè)：人力成本占總成本 20%40%； 服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本 70%80%； 活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系。 1）企業(yè)大約 20% 的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中， 同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。側(cè)重生活保障；提倡對企業(yè)的忠誠。 支付方式支付方式 ： 大多以現(xiàn)金方式立即支付 。 這一購買過程叫行權(quán)。這是一個(gè)和約。n 70年代，美國參議院金融委員會(huì)將 ESOP作為養(yǎng)老金計(jì)劃的一種方式納入法律。受限股票計(jì)劃 ： 持有人出售股票有一定的限制。期股： 經(jīng)理人達(dá)到要求，以某種方式給你股份。員工購買： 老板給，員工買。n 規(guī)范的公司結(jié)構(gòu)：產(chǎn)權(quán)明確，股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等。第三種方法是利用經(jīng)驗(yàn)公式如何確定控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的保護(hù)條款？ 股票薪酬計(jì)劃還包括控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的保護(hù)條款，即當(dāng)公司發(fā)生兼并、外部收購、資產(chǎn)出售、董事會(huì)變更、破產(chǎn) /解散時(shí)保留股票期權(quán)有效性的條款。 其缺點(diǎn)是激勵(lì)作用弱，使高層管理人員更注重短期行為。n 高層管理人員股票期權(quán)應(yīng)綜合考慮： 股東利益 高層管理人員的利益 監(jiān)管 /法律要求 有效的激勵(lì)計(jì)劃有效的激勵(lì)計(jì)劃 ——利益激勵(lì)利益激勵(lì) 三個(gè)問題：三個(gè)問題： 員工應(yīng)獲得什么樣的薪酬？員工應(yīng)獲得什么樣的薪酬？ 為這份薪酬員工應(yīng)付出多少勞動(dòng)？為這份薪酬員工應(yīng)付出多少勞動(dòng)？ 員工能付出多少勞動(dòng)？員工能付出多少勞動(dòng)？有效激勵(lì)利益回報(bào)機(jī)制激勵(lì)性薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)n 激勵(lì)措施關(guān)注員工在特定績效目標(biāo)上的努力，激勵(lì)措施關(guān)注員工在特定績效目標(biāo)上的努力，為培育重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵(lì)；為培育重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵(lì)；n 激勵(lì)的支付是與結(jié)果的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動(dòng)激勵(lì)的支付是與結(jié)果的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動(dòng)成本，而基本工資是與產(chǎn)出相關(guān)的固定成本；成本，而基本工資是與產(chǎn)出相關(guān)的固定成本；n 激勵(lì)性薪酬與工作績效直接相關(guān)。將來的退休員工受股市波動(dòng)的影響將超過受管理層決策休員工受股市波動(dòng)的影響將超過受管理層決策失誤的影響失誤的影響n 員工將承擔(dān)企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)員工將承擔(dān)企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)n 盡管員工有大量的潛在收益，但是，員工持股盡管員工有大量的潛在收益，但是，員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)有時(shí)是置該計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)之中的方式計(jì)劃的設(shè)計(jì)有時(shí)是置該計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)之中的方式設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)的n 四種特殊的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四種特殊的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃n 斯坎倫計(jì)劃：利用員工與管理層在成本降低方面斯坎倫計(jì)劃：利用員工與管理層在成本降低方面取得進(jìn)展的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃取得進(jìn)展的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃n 員工應(yīng)該提出一些提高生產(chǎn)率的想法和建議，并因其建員工應(yīng)該提出一些提高生產(chǎn)率的想法和建議，并因其建設(shè)性的努力而得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)性的努力而得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)n 建議流程建議流程流程 評估影響書各部門的建議 審查績效以確定盈利或虧空 審查整個(gè)程序 讓高層管理人員知道 流程 選擇建議 追蹤建議 與員工討論建議 實(shí)施建議管理層的評估巡視委員會(huì)生產(chǎn)部門委員會(huì)個(gè)人建議問題確認(rèn)n 拉克爾計(jì)劃（產(chǎn)量份額計(jì)劃）拉克爾計(jì)劃（產(chǎn)量份額計(jì)劃）n 建立在小時(shí)工作雇員總收入及其創(chuàng)造的生產(chǎn)價(jià)值建立在小時(shí)工作雇員總收入及其創(chuàng)造的生產(chǎn)價(jià)值的歷史性關(guān)系基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃的歷史性關(guān)系基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃n 如：產(chǎn)量價(jià)值增長如：產(chǎn)量價(jià)值增長 1% ? 員工得到相當(dāng)于總工員工得到相當(dāng)于總工資資 1%的獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)n 集體收益分享計(jì)劃集體收益分享計(jì)劃n 由于工作團(tuán)隊(duì)整體生產(chǎn)率的提高（而不是因?yàn)楣?jié)由于工作團(tuán)隊(duì)整體生產(chǎn)率的提高（而不是因?yàn)楣?jié)約），團(tuán)隊(duì)和企業(yè)分享因績效提高所產(chǎn)生的收益約），團(tuán)隊(duì)和企業(yè)分享因績效提高所產(chǎn)生的收益n 風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃n 把員工一定比例的基本工資置于一定的風(fēng)險(xiǎn)之上把員工一定比例的基本工資置于一定的風(fēng)險(xiǎn)之上，如果工作績效提高，則獲得超過一般意義的總，如果工作績效提高，則獲得超過一般意義的總報(bào)酬（包括低于平均水平的基本工資、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬報(bào)酬（包括低于平均水平的基本工資、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬）和獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬） 管理者如何解決公平問題管理者如何解決公平問題n 管理公平需要解決兩個(gè)方面的問題：管理公平需要解決兩個(gè)方面的問題：n 員工與組織的關(guān)系員工與組織的關(guān)系n 員工與組織保持公平的心理和經(jīng)濟(jì)契約員工與組織保持公平的心理和經(jīng)濟(jì)契約n 員工與員工的關(guān)系員工與員工的關(guān)系n 員工之間的公平比較員工之間的公平比較n 來自于組織內(nèi)部和組織外部的同時(shí)比較來自于組織內(nèi)部和組織外部的同時(shí)比較員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約、員工與組織的心理