【正文】 2023年 1月 23日星期一 下午 2時 45分 12秒 14:45: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 1月 23日星期一 2時 45分 12秒 14:45:1223 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , January 23, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :45:1214:45Jan2323Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 建議不宜把倒數(shù)最后的部門和人員進行排名，以免挫傷該部門和員工的積極性。 第十步：績效考核的結(jié)果運用 根據(jù)業(yè)務(wù)完成情況和員工的考核成績 ， 人力資源部組織優(yōu)秀部門和優(yōu)秀員工的評比 。 部門經(jīng)理和員工一起共同討論明年發(fā)展計劃和個人工作目標 ， 完成明年績效考核的工作計劃和具體指標的制定 ， 明確業(yè)務(wù)方向 。 人力資源部將各個部門復(fù)審后的分數(shù)反饋給部門經(jīng)理 。 提交給部門經(jīng)理 。 部門和個人獎懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎金和薪酬掛鉤。 人力資源部輔導協(xié)助各個部門對各部門的核心績效考核指標進行設(shè)計和修正 ， 并對相關(guān)人員提供相關(guān)的個別培訓 ， 提供成功企業(yè)的案例和相關(guān)的數(shù)據(jù)庫以加快項目的順利進行 。 人力資源部撰寫和提供 《 績效考核宣傳輔導資料 》 或 VCD， 由人力資源部通過網(wǎng)上和印發(fā)等手段來配合績效管理政策的學習和理解 、 配合輔導過程的順利開展 ， 促進全體員工理解項目的意義和執(zhí)行 。不理解的東西員工是不會主動自覺地去做的。 l質(zhì)量 l價格變化 l送貨準確性 l服務(wù)水平 l發(fā)票出錯率 l供應(yīng)商群體的規(guī)模 l質(zhì)量 l設(shè)備利用率 l生產(chǎn)效率 l停機時間 l維護 l單位員工平均產(chǎn)量 l存貨周轉(zhuǎn)率 l運輸成本 l車輛利用率 l交接成本 l服務(wù)水平 l提前時間 l市場分析質(zhì)量 l廣告效果 l研討會次數(shù) l有效客戶數(shù) l有效渠道數(shù) l邊際利潤 l銷量 l促銷費用 l占銷售額比例 l拜訪顧客次數(shù) l轉(zhuǎn)換率 8個以下的 KPI部門 8個以下的 KPI個人 多 快 好 省 里程數(shù)、小時數(shù)、出差次數(shù)、運貨量數(shù)、工作量、工作職責 單日往返運輸次數(shù)、駕駛速度、效率高低 安全、無扣分罰單、無違章、客戶滿意度、保養(yǎng)好、衛(wèi)生整潔 油耗低、無大修、無事故、運輸成本低、省心 司機的考核標準舉例 實施 9個維度的考核 行為維度 責任心； 團隊精神； 工作效率； 發(fā)展維度 崗位技能； 業(yè)務(wù)知識； 員工培訓 ； 管理維度 績效管理； 員工溝通； 團隊建設(shè)。 l 4分 : 完成全部目標 ， 其中有部分超出規(guī)定的衡量標準，對于部門有很大貢獻。 對于公司來說 ， 只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標和任務(wù) ， 至于桌面清潔與否 、 不應(yīng)作為業(yè)績考核的主要依據(jù) 。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報上級。 對考核結(jié)果的運用與處理方式不當。 績效考核等于體現(xiàn)個人的價值和作用。 績效考核不是只在績效低下時才使用。 2．及時更新《崗位說明書》，制定出明確可操作的考核標準。講 師：崔 翔 博士 時 間： 2023年 12月 08日 鄭州高新技術(shù)開發(fā)區(qū) 企業(yè)績效管理 成功的企業(yè)所需具備的要素 健全的企業(yè)組織管理體系 適用于企業(yè)和國情的管理機制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化 系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計劃 針對部門和個體的發(fā)展方案 獨特有效的激勵鼓勵措施 清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 策略 管理 人才 人員素質(zhì) 績效考核 管理團隊 留人留心 績效管理與人力資源管理 績效管理 戰(zhàn)略策略 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計 薪資管理 職位評價 年終考核 發(fā)展規(guī)劃 員工培訓 績效管理與人力資源管理的關(guān)系 人力資源管理內(nèi)容 人 力 資 源 規(guī) 劃 企 業(yè) 設(shè) 計 工 作 分 析 招 聘 與 錄 用 培 訓 與 開 發(fā) 員 工 福 利 薪 資 管 理 員 工 績 效 管 理 員 工 激 勵 人 事 調(diào) 整 員 工 關(guān) 系 及 管 理 一 、 企業(yè)制度不規(guī)范 ， 管理不善； 二 、 直接領(lǐng)導的各種因素； 三 、 工資收入低 ， 福利差； 四 、 工作壓力大； 五 、 個人才能無法發(fā)揮 ， 升職無望； 六 、 老員工多 ， 同工不同酬 ， 分配不公； 七 、 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制； 八 、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導重視和成才的人文環(huán)境； 九 、 沒有個人發(fā)展的空間 ， 升職論資排輩； 十 、 有比本企業(yè)更好的選擇機會 。不考核的東西員工是不會去做的。 績效考核不是可有可無的形式主義。 績效考核等于體現(xiàn)崗位的價值。 績效考核中的誤區(qū) 一是指標確定方面： 1． 指標模糊 2． 不同職位使用同樣考核指標 二是考核定位方面： 1． 定位模糊 2． 定位偏差 3． 考核使用不對稱 績效管理常見誤區(qū) 三是周期設(shè)置方面： 1． 考核期固定不變 2． 以考核目的臨時定周期 四是考核實施方面： 1． 寬嚴不穩(wěn)定 2． 暗箱操作 3． 形式主義傾向 績效考核的周期 根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計劃、每月 /每季度考核； 對有硬目標的部門，可以實行每月考核的方法，但是需要在操作簡單、填表式、重在溝通等方面加以改進； 其他支持部門可以是每個季度或半年考核一次。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時也要做適當?shù)目紤]（因為有時工作沒完成好不一定是員工自身的責任） 。 如果這些小項的分數(shù)而影響了一個員工的整體業(yè)績甚至影響整個部門一個月的考核成績，那就說明該公司的績效考核就有偏差了。 l 5分 : 超出多項工作目標和指標 ， 明顯做出優(yōu)異成就 ，整個效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。 行為指標 發(fā)展指標 業(yè)績指標 一級考核 高管人員 （年度考核） 10% 團隊精神 5% 學習培訓 5% 10% 領(lǐng)導激勵 5% 溝通協(xié)調(diào) 5% 80% 目標完成 60% 預(yù)算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 10% 二級考核 中層管理人員 （季度考核） 20% 團隊協(xié)作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 學習培訓 5% 15% 組織管理 5% 業(yè)務(wù)能力 5% 溝通協(xié)調(diào) 5% 65% 目標完成 50% 預(yù)算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 5% 三級考核 一般員工 （月度考核） 25% 團隊協(xié)作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 遵紀出勤 10% 15% 業(yè)務(wù)知識 5% 專業(yè)技能 5% 理解溝通 5% 60% 目標完成 55% 工作創(chuàng)新 5% 實施九個維度的考核 績效考核的 10個步驟 ? 成立公司績效管理機構(gòu) ? 確定績效管理的實施政策與行動計劃 ? 實施系列培訓和輔導 ? 確定績效考核的內(nèi)容與標準 ? 確定崗位 /部門的