【正文】 為了 達(dá)到這個目標(biāo)，我們將持之以恒地向我們的 客戶提供高質(zhì)量，創(chuàng)造性的產(chǎn)品和服務(wù)。 中國人假定： “ 人之初，性本善 ” ，道德秩序可以約束人的行為，故主張道德治理的 人治 方法。 ? 開誠布公、透明度高。重點(diǎn)在于不同團(tuán) 隊成員間的信息交換，也強(qiáng)調(diào)根據(jù)資源、技術(shù)和所需要 的實踐步驟對團(tuán)隊任務(wù)進(jìn)行務(wù)實的分析。這種長 期團(tuán)隊需要高度的相當(dāng)理解。 Eric Berne 的相互作用分析理論討論了人的三種自我 狀態(tài)：成人狀態(tài)、父母狀態(tài)和孩子狀態(tài)。 鼓勵積極工作，獎賞高效的行為。 團(tuán)隊管理者在團(tuán)隊之外，通過提供支持和設(shè)置任務(wù)為團(tuán)隊運(yùn)行提供便利。 ?賦予權(quán)力過多或過少。 ?組織對團(tuán)隊的支持是基礎(chǔ)性的。 ?努力尋求不同的觀點(diǎn)。 群體思維狹隘癥 具有高度凝聚力的群體傾向于自我中 心化并脫離現(xiàn)實 群體決策 25 ?從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀 點(diǎn)予以忽視或壓抑 ,決策時無法對各種方案作出客觀的評 價 ,造成錯誤決策。 18 團(tuán)隊規(guī)范 ?有時候，群體規(guī)范對于人們從事的工作可能沒有什么幫助。 ?團(tuán)隊工作使公司能從員工那里獲得新思維，發(fā)揮員工的潛能，拓展員工的工作技能。 ?規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn) (例如：工作 表現(xiàn) , 資源分配 , 衣著 , 社交 )。群 體本身都能對其成員提供各項獎勵的機(jī)會。而且一般是在群體要求的情況下，主管才執(zhí) 行其任務(wù)。 ?組織的高度組織化和穩(wěn)定性不是由管理層決定，而是 由工作群體的習(xí)慣和規(guī)則所產(chǎn)生的。按個人績效分別計算工人的薪資。 ?組織必須是有效率的，不同層級的授權(quán)、考核和激勵 制度的設(shè)計和實施，是組織效率的保障。 ?大部分企業(yè)缺乏自我變革能力，很難適應(yīng)環(huán)境的變化。 ” —— 職能部門 從工作群體到高績效的工作團(tuán)隊 5 團(tuán)隊和群體 團(tuán)隊和組織 團(tuán)隊和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo) 團(tuán)隊建設(shè) 企業(yè)文化 內(nèi) 容 6 ?傳統(tǒng)編組方式 ?這種編組方式，是由本世紀(jì)初以 泰勒 所創(chuàng)原 則為基礎(chǔ)演變而來的。每個小組都有一套自治制度，足以作為內(nèi)部管 制。 ?各小組對工人的工作分配，都以其工作技能為基礎(chǔ)。群體成員個人技能差別較大。 案例中群體的特點(diǎn)與性質(zhì) 11 ?很多組織中都有工作群體存在，他們大多是同一個職能 部門的員工。 團(tuán)隊與集權(quán)型、高度控制的組織理念大不相同。 ? 群體規(guī)范為群體搭建一個共同的平臺，使成員的行為 具有更多的可預(yù)測性，幫助群體持續(xù)平穩(wěn)地運(yùn)行。 ?許多情況下，團(tuán)隊角色不如嚴(yán)格區(qū)分的組織地位重 要，這可能產(chǎn)生一系列對有效團(tuán)隊工作的妨礙。 ?討論到了關(guān)鍵時刻，不要有輸贏的心理。 ?衛(wèi)士 確保團(tuán)隊信息泄露。 團(tuán)隊和組織的相互作用 31 研究表明： 有效的組織創(chuàng)新出現(xiàn)在工作團(tuán)隊 的層次 。 質(zhì)量控制鏈的歷程 (Quality Control Circle) 日本的改善理念強(qiáng)調(diào)持續(xù)的改進(jìn)，并且?guī)椭⒁? 種培養(yǎng)員工參與的文化 。 Y 理論 ，而非 X 理論。 團(tuán)隊建設(shè)的原則 52 ?人際法 人際法注重建立團(tuán)隊成員之間的了解。 團(tuán)隊建設(shè)的四種方法（二） 54 ?價值觀法 ? 價值觀法同樣注重建立團(tuán)隊成員間的互相理解，但是特 別注重團(tuán)隊成員對于他們從事工作所持的態(tài)度和價值觀， 而不是每個成員的個性或者他們在團(tuán)隊中擔(dān)任的角色。 共享性： 團(tuán)隊成員共享宗旨是至關(guān)重要的。 ?獎勵 獎酬體系鼓勵員工共同合作，而不是增強(qiáng)員工間的 競爭氣氛。 合格的團(tuán)隊成員 60 ?工作團(tuán)隊的規(guī)模小 ? 成員具有關(guān)鍵能力 (技術(shù)專長、解決問題、人際關(guān)系 ) ? 角色分配多樣性 ? 對于共同目標(biāo)的承諾 ? 建立具體目標(biāo) ? 對個人及團(tuán)隊負(fù)責(zé) ? 適當(dāng)?shù)目冃Э己伺c報酬體系 ? 培養(yǎng)相互信任精神 高績效團(tuán)隊的特征 61 內(nèi) 容 團(tuán)隊和群體 團(tuán)隊和組織 團(tuán)隊和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo) 團(tuán)隊建設(shè) 企業(yè)文化 62 企業(yè)文化是一種 “ 團(tuán)體經(jīng)驗的學(xué)得產(chǎn)物 ” 是某個特定團(tuán)體在學(xué)習(xí)處理外在適應(yīng)與內(nèi)部整合問題時所 創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、或發(fā)展而來的，由于這個模式運(yùn)作得很好，因此被視為值得 教給新成員 ，當(dāng)作 認(rèn)知、思考與知覺 的正確方式。所以西方人做事強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。 77 企業(yè)的 愿景 、 使命 、 價值觀 不是 口號 ，必須要落實到 每個員工的行為中去 。 中國人重 動機(jī)判斷 ：如良心標(biāo)準(zhǔn)、主義標(biāo)準(zhǔn)、動機(jī)純雜標(biāo)準(zhǔn)等。 ? 不透露別人的隱私。 ? 問題解決法 團(tuán)隊建設(shè)的四種方法（四） 57 團(tuán)隊建設(shè)方法的有效性取決于： 團(tuán)隊建設(shè)的背景 參與者的個性 團(tuán)隊期望執(zhí)行的任務(wù)類型 團(tuán)隊建設(shè)方法的運(yùn)用 58 ?選拔 具備扮演團(tuán)隊成員角色，同時亦具備其他才能。 激發(fā)性的價值觀： 宗旨應(yīng)該成為團(tuán)隊成員相信并應(yīng)該 通過工作去爭取的東西。 ? 角色定義法的主要價值在于讓團(tuán)隊成員從 “ 外部 ” 來看待 自己的方法，讓成員思考自己交往的個人風(fēng)格，這有助 于團(tuán)隊作為一個整體更加有效的運(yùn)行。 創(chuàng)造團(tuán)結(jié)感和歸屬感 建立良好的溝通 樹立團(tuán)隊自豪感 團(tuán)隊建設(shè) 51 ? 歸屬感 團(tuán)隊建設(shè)的首要任務(wù)是建立起強(qiáng)烈而又積極的歸屬感， 讓團(tuán)隊成員彼此接受。團(tuán)隊不能被管理層尊重，則團(tuán)隊不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。 ?假定員工熱切希望在團(tuán)隊中工作，而且他們已經(jīng)具備相應(yīng)的技能。前者會激發(fā)積極友好的競爭， 而后者激發(fā)群體內(nèi)部的敵對。 ?任務(wù)協(xié)調(diào)者 協(xié)調(diào)團(tuán)隊和組織的工作。 引入外部專家。 19 群體凝聚力 ? 群體凝聚力的形成因素 ? 相似的態(tài)度和目標(biāo) ? 花時間在一起 ? 將群體隔離于其他群體 ? 外在威脅 ? 小的規(guī)模 ? 嚴(yán)格的進(jìn)入條件 ? 給予群體的報酬設(shè) 20 群體凝聚力的效果 成員滿足感高 高估群體成員；低估非群體成員 與群體成員多溝通；少與非群體成員溝通 彼此間有高相互影響力 更服從群體規(guī)范 拒絕改變 對非本群體成員表現(xiàn)敵意 21 團(tuán)隊管理輪 ?革新者 產(chǎn)生創(chuàng)新思想 ?倡導(dǎo)者 倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想 ?評價者 分析決策方案 ?組織者 提供結(jié)構(gòu) ?生產(chǎn)者 提供指導(dǎo)并堅持到底 ?控制者 檢查具體細(xì)節(jié) ?維護(hù)者 處理外部沖突和矛盾