【正文】 及時(shí)地、連續(xù)地、有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源，是保持和增進(jìn)組織活力的可行、有效的途徑。”邁爾斯補(bǔ)充道，“假如我們主動(dòng)讓一部分員工走掉的話，處境可能會(huì)更好一些。是否可以找到某種辦法，把員工與企業(yè)聯(lián)系在上起呢？在這一點(diǎn)上我們必須很清醒：?jiǎn)T工不是我們的奴隸，只有他們?cè)敢饬粝聛砉ぷ鞯臅r(shí)候，他們才會(huì)留下來。如果由我們承擔(dān)了培訓(xùn)費(fèi)用，為什么要向員工支付高工資？如果支付了高工資，公司又如何從投資當(dāng)中收益呢？” 杰森沉默了一會(huì)兒，說道：“我之所以一直比較關(guān)心員工們的福利待遇，是因?yàn)槿绻雎粤诉@一問題，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看有可能要付出更大的代價(jià)?！? 艾伯特點(diǎn)了點(diǎn)頭說： “你的說法有道理。 企業(yè)目前員工隊(duì)伍當(dāng)中，能夠操作這種新設(shè)備的人比較少，因此管理者考慮是否需要制定一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃以提高員工技能。這種培訓(xùn)教會(huì)經(jīng)理如何營造一個(gè)適宜的工作環(huán)境。 研究結(jié)果使公司認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，因此，公司每年用于培訓(xùn)的支出大約為1000萬元。 （二）培訓(xùn)師的角色 1 設(shè)計(jì)師角色 2 培訓(xùn)者角色 3 仆人角色 （三）培訓(xùn)師的選擇 1 培訓(xùn)師應(yīng)具備的能力 （ 1）信息轉(zhuǎn)化能力 （ 2）良好的交流與溝通能力 （ 3）有一定的管理組織能力 （ 4）創(chuàng)新能力 2 培訓(xùn)師的選擇 （ 1）外部渠道 （ 2）內(nèi)部渠道 三 培訓(xùn)的新理念 （一）教育培訓(xùn)已經(jīng)具有經(jīng)濟(jì)屬性 （二）管理培訓(xùn)必須要有前瞻性 （三）培訓(xùn)要以知識(shí)更新型為主逐漸地轉(zhuǎn)向智能增強(qiáng)型 員工培訓(xùn)能使公司成功 美娜湖公司是一個(gè)位于 L旅游城市，擁有 3000間客房的酒店的度假村。實(shí)際上這種做法本身就有風(fēng)險(xiǎn)。 第一種構(gòu)成是將一位需要解決問題的顧客吸引到團(tuán)隊(duì)中； 第二種構(gòu)成是群體中包括牽涉同一個(gè)問題的各個(gè)部門的代表； 第三種構(gòu)成是群體中的成員來自多個(gè)職能部門又都有各自的問題，并且每個(gè)人都希望解決各自問題。這種類型的團(tuán)隊(duì)叫做同期工程團(tuán)隊(duì)，其優(yōu)點(diǎn)在于設(shè)計(jì)和營銷方面的問題可在組裝過程前期被發(fā)現(xiàn)，這正是工程師與市場(chǎng)營銷人員在一起工作的結(jié)果。 （二）團(tuán)隊(duì)培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)是通過協(xié)調(diào)在一起工作的不同個(gè)人的績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的方法。團(tuán)隊(duì)建設(shè)法包括探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和行為學(xué)習(xí)。從最簡(jiǎn)單的層級(jí)到最高的層級(jí)排序是：培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間溝通；在線學(xué)習(xí)；測(cè)試評(píng)價(jià)；計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)；聲音、自動(dòng)控制以及圖像等多媒體培訓(xùn)；受訓(xùn)者與互聯(lián)網(wǎng)上的其他資源相結(jié)合進(jìn)行傳遞，知識(shí)共享。 （ 2）內(nèi)置的指導(dǎo)系統(tǒng)可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，及時(shí)的信息反饋和指導(dǎo)。即讓員工作好準(zhǔn)備，在工作當(dāng)中應(yīng)用關(guān)鍵行為，以促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 （ 2）設(shè)計(jì)示范演示，即為受訓(xùn)者提供了一組關(guān)鍵行為。 利用角色扮演培訓(xùn)員工應(yīng)注意以下問題：（ 1）在角色扮演之前向受訓(xùn)者說明活動(dòng)目的，使其感到活動(dòng)的更有意義、更愿意去學(xué)習(xí)； （ 2）培訓(xùn)者還需要說明角色扮演的方法、各種角色的情況及活動(dòng)的時(shí)間安排； （ 3）在活動(dòng)時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)者要監(jiān)管活動(dòng)的進(jìn)程、受訓(xùn)者的感情投人及各小組的關(guān)注焦點(diǎn)； （ 4）在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，應(yīng)向受訓(xùn)者提問，以幫助受訓(xùn)者理解這次活動(dòng)經(jīng)歷。 通過把從游戲中學(xué)到的內(nèi)容作為備忘錄記錄下來發(fā)現(xiàn)：游戲能夠幫助團(tuán)隊(duì)隊(duì)員迅速構(gòu)建信息框架以及培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)合作精神；游戲采用團(tuán)隊(duì)方式，有利于營造有凝聚力的團(tuán)隊(duì)。 在虛擬現(xiàn)實(shí)中，受訓(xùn)者獲得的知覺信息的數(shù)量、對(duì)環(huán)境傳感器的控制力以及受訓(xùn)者對(duì)環(huán)境的調(diào)試能力都會(huì)影響到“身臨其境”的感覺。 該方法常被用來傳授生產(chǎn)和加工技能及管理和人際關(guān)系技能。 自我指導(dǎo)培訓(xùn)法指受訓(xùn)者不需要指導(dǎo)者，而是需按自己的進(jìn)度學(xué)習(xí)預(yù)定的培訓(xùn)內(nèi)容，即員工自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)。這些受訓(xùn)者被稱為“學(xué)徒”。下面分別介紹幾種主要的方法。被廣泛運(yùn)用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務(wù)技能等方面。培訓(xùn)課程的教材和講解可通過因特網(wǎng)或者一張可讀光盤分發(fā)給受訓(xùn)者。講座的形式多種多樣（標(biāo)準(zhǔn)講座、團(tuán)體講座、客座講座、座談小組、學(xué)生發(fā)言），不管何種形式的講座，它是一種單向溝通的方式 —— 從培訓(xùn)者到聽眾。 【思考題】 根據(jù)文中敘述，分析斯圖 為的是讓每個(gè)訪問者都能至少找到一處競(jìng)爭(zhēng)者比斯圖 缺點(diǎn)： 1 你可能不了解技術(shù)術(shù)語 2 材料可能已過時(shí) （四）訪問法 優(yōu)點(diǎn)： 有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決辦法 缺點(diǎn)： 1 費(fèi)時(shí) 2 分析難度大 3 需要水平高的訪問者 訪問競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 美國斯圖 （ 6）決定要做的事情或工作，必須全力以赴，發(fā)揮敬業(yè)精神。 日本企業(yè)“社訓(xùn)”的內(nèi)容大都包含著做人做事的原則。很多公司制定了客戶服務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃，其主要目的是通過培訓(xùn)使全體員工學(xué)會(huì)微笑，學(xué)會(huì)以殷勤、友善的方式對(duì)待公司的客戶。 。愛立信永遠(yuǎn)堅(jiān)持這三種精神和價(jià)值觀一專業(yè)進(jìn)取、尊愛至誠、鍥而不舍。 ④每隔幾年就要對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行修訂以反映變化以及知識(shí)上的進(jìn)步。 美國通用電氣公司有關(guān)價(jià)值觀經(jīng)驗(yàn)： ①價(jià)值觀是塑造組織的一個(gè)驅(qū)動(dòng)力量?！? 在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這也正是企業(yè)文化的內(nèi)容。 來自個(gè)人的原因可能是缺乏勝任崗位所需的基礎(chǔ)知識(shí)、技能和能力。 （二）工作績(jī)效分析：確定在崗員工的培訓(xùn)需求 工作績(jī)效分析是指檢驗(yàn)當(dāng)前工作績(jī)效與需求的工作績(jī)效之間的差距，并確定是應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)來糾正這種差距，還是應(yīng)通過其它方式（如更換機(jī)器或調(diào)動(dòng)員工）來糾正。 二 培訓(xùn)需求的評(píng)估 （一）工作任務(wù)分析：培訓(xùn)新員工的培訓(xùn)需求 工作任務(wù)分析用于確定從事新工作的員工的培訓(xùn)需求。 ②確定員工的知識(shí)、技能需求。 ③質(zhì)量問題。 由于這種學(xué)習(xí)方法非常逼真，每個(gè) 演員 的 表演 都十分令人信服。這種上課接近于一種測(cè)驗(yàn)，可以對(duì)每個(gè)學(xué)員的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)兩方面進(jìn)行評(píng)判?！? 一般情況下，學(xué)員們?cè)谄D苦的培訓(xùn)過程中，在長(zhǎng)時(shí)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)中迅速成長(zhǎng)。學(xué)員們到分公司可以看到他們?cè)谡n堂上學(xué)到的知識(shí)的實(shí)際部分。 這個(gè)大綱包括從公司中學(xué)員的素養(yǎng)、價(jià)值觀念、信念原則到整個(gè)生產(chǎn)過程的基本知識(shí)等方面的內(nèi)容。 因此該公司用于培訓(xùn)的資金充足，計(jì)劃嚴(yán)密，結(jié)構(gòu)合理，一到培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員就可以有足夠的技能，滿懷信心地同用戶打交道。對(duì)于其中確有能力，較為優(yōu)秀的人員，委以更多的責(zé)任，直至為他們提供晉升的機(jī)會(huì)。技術(shù)人員可以自己申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)到公司內(nèi)辦的學(xué)術(shù)或教育訓(xùn)練中心去學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)。所以，培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，與每個(gè)人的具體的工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自于工作，又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層次延續(xù)。麥當(dāng)勞的人才體系則像棵圣誕樹 —— 如果你能力足夠大，就會(huì)讓你升一層，成為一個(gè)分枝，再上去又成一個(gè)分枝，你永遠(yuǎn)有升遷的機(jī)會(huì)，因?yàn)辂湲?dāng)勞是連鎖經(jīng)營。 （四）反饋和強(qiáng)化原則 在培訓(xùn)過程中要注意對(duì)培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。企業(yè)不僅崗位繁多，員工水平也參差不齊，而且員工在能力、人格、智力、興趣、經(jīng)驗(yàn)與技能方面，均存在個(gè)體差異。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為培訓(xùn)的對(duì)象就是員工與技術(shù)人員，而開發(fā)的對(duì)象主要是對(duì)管理人員。實(shí)際上兩者是有差異的。 在培訓(xùn)中，我們讓從學(xué)校出來的人與有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員一起工作一段時(shí)期，他們實(shí)際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎(chǔ)上再參加我們的培訓(xùn)，一邊聽取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，一邊結(jié)合我們公司的具體實(shí)際與專家們共同研討。目前 40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以，人員不能裁減。每次都聘請(qǐng)了一些專家顧問參加講座和討論。醫(yī)藥員工培訓(xùn)與開發(fā) 終身學(xué)習(xí)不是一種特權(quán)或權(quán)利，而是一種需要。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費(fèi)用不大（每次 40多個(gè)人，費(fèi)用只用了六千多元），但培訓(xùn)收效卻很大。那么剩下的一條路就是削減培訓(xùn)項(xiàng)目了。正是由于我們堅(jiān)持不懈地進(jìn)行了這種培訓(xùn)，我們才在國內(nèi)和國際市場(chǎng)上擴(kuò)大了我們的銷售量，也才減少顧客對(duì)我們的抱怨，贏得了顧客的信譽(yù)。員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。 然而，隨著培訓(xùn)的戰(zhàn)略地位的凸現(xiàn)，員工培訓(xùn)將越來越重要，培訓(xùn)與開發(fā)的界限已日益模糊。所以，在培訓(xùn)時(shí)，既要掌握集體培訓(xùn)的總原則，同時(shí)，也要考慮到因人施教的培訓(xùn)特點(diǎn)。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差。麥當(dāng)勞北京公司總裁賴林勝說：“每個(gè)人面前有個(gè)梯子，你不要去想我會(huì)不會(huì)被別人壓下來，你爬你的梯子，你爭(zhēng)取你的目標(biāo)。 （六）有利于個(gè)人發(fā)展原則 員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。公司則根據(jù)發(fā)展需要，優(yōu)先批準(zhǔn)急需專業(yè)的人才去學(xué)習(xí)。 三 知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)培訓(xùn)的改變與挑戰(zhàn) （一）增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力 （二）提高生產(chǎn)力 （三）可增強(qiáng)就業(yè)能力 （四）它是挽留人才，避免跳槽的一個(gè)重要途徑 公司 國際商用機(jī)器公司（ ，）是一家擁有 40萬中層干部、 520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)，其年銷售額達(dá)到 500億美元，利潤為 70多億美元。 不合格的培訓(xùn)幾乎總是導(dǎo)致頻繁地更換銷售人員，其費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了高質(zhì)量培訓(xùn)過程所需要的費(fèi)用。學(xué)員們利用一定時(shí)間與市場(chǎng)營銷人員一起訪問用戶，從實(shí)際工作中得到體會(huì)。 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)之后，再進(jìn)行一段長(zhǎng)時(shí)間的理論學(xué)習(xí)，這是一段令人“心力交瘁”的課程：緊張的學(xué)習(xí)每天從早上 8點(diǎn)到晚上 6點(diǎn)，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到半夜。每天長(zhǎng)達(dá) 1415個(gè)小時(shí)的緊張學(xué)習(xí)壓得人喘不過氣來，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個(gè)人都能完成學(xué)業(yè)。 另外，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，如聯(lián)絡(luò)技巧，介紹與演習(xí)技能，與用戶的交流能力以及一般企業(yè)經(jīng)營知識(shí)等。所以，每一個(gè)參加者都能像公司所期望的那樣認(rèn)真地對(duì)待這次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 ④員工士氣低落。 ③明確培訓(xùn)的主要內(nèi)容。對(duì)低層次工作而言，通常是雇傭沒有經(jīng)驗(yàn)的人員并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。 評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，就是要設(shè)法改進(jìn)員工的工作績(jī)效。 不想做的原因可能來自組織，如薪酬設(shè)計(jì)不合理，激勵(lì)手段運(yùn)用不當(dāng)，人際矛盾。 對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，集團(tuán)除了以《海爾人》報(bào)和《海爾新聞》、《海爾企業(yè)文化手冊(cè)》為載體，進(jìn)行大力宣傳以及通過上下輸通，上級(jí)發(fā)揮表率作用之外，重要的是由員工進(jìn)行互動(dòng)培訓(xùn)。韋爾奇將思想和價(jià)值觀置于他的交際型體系結(jié)構(gòu)的中心，并利用這兩者去改變通用電氣。通用電氣每隔幾年就要對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行修訂以反映公司的學(xué)習(xí)模式中最新的思想。這實(shí)質(zhì)上是該公司文化的理念核心。 希爾頓經(jīng)營旅館業(yè)的法寶之一，則是培養(yǎng)員工可貴的“團(tuán)隊(duì)精神”。在海爾集團(tuán)園區(qū)里，員工們胸牌上寫意地畫著一張張微笑的臉。有的只是一兩句精神標(biāo)語，可作為員工做人做事的座右銘；有的則是條例式的法則，明確標(biāo)示做人做事的方法，以及工作的方向與目標(biāo)。 （ 7）日常行事，嚴(yán)肅中不失親切。 倫納德奶制商店的經(jīng)理斯圖 倫納德商店干得好的地方。 倫納德采取的一套 實(shí)地比較法 的依據(jù)是什么？ 假如 15位員工沒有一個(gè)發(fā)現(xiàn)新問題，找出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比自己商店優(yōu)越的地方，那么斯圖 盡管交互式錄像和計(jì)算機(jī)輔助講解系統(tǒng)等新技術(shù)不斷出現(xiàn)，但講座法仍是員工培訓(xùn)中最普遍的方法。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者可利用電子郵件、電子留言或電子會(huì)議系統(tǒng)進(jìn)行交互聯(lián)系。但錄像很少單獨(dú)使用。 （一）在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)（ ，）是指新員工或沒有經(jīng)驗(yàn)的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時(shí)的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。 一些技能行業(yè)如管道維修業(yè)、電工行業(yè)、磚瓦匠業(yè)等企業(yè)多采用“師帶徒”的方法。培訓(xùn)者不控制或指導(dǎo)學(xué)習(xí)過程，只負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況及解答其所提出的問題。模擬環(huán)境必須