員工招聘的意義及招聘程序-免費(fèi)閱讀
【正文】 劉杰真的困惑了：我不比別人差啊 ， 為什么呢 ？ 他跑去問一個(gè)老師 ， “ 原因在于你太優(yōu)秀 ” ， 老師說道 ，沒有人愿意招一個(gè)比自己優(yōu)秀的人來和自己搶飯碗 。面試的時(shí)候 ， 考官問了幾個(gè)涉及人力資源的問題 。 而聘用能力僅及他 70%的人才 ， 他們沒有一流人才的傲氣 ， 自視不那么高 ， 也容易滿足 ， 甚至有一股子要與 “ 一流 ” 人才較勁 ， 比一比誰干得更好的勁頭 。 下列指標(biāo)可以用來評(píng)估成本效用： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招聘成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招聘期間的費(fèi)用 人員錄用費(fèi)用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的 費(fèi)用 招聘單價(jià) =總經(jīng)費(fèi)（元） /錄用人數(shù)（人） 招聘收益 成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。 企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法 ? 被測(cè)者每 4至 7人組成一個(gè)小組，就算是一個(gè)微型企業(yè)。 角色扮演（面談模擬） ? 由求職者扮演一個(gè)角色，評(píng)價(jià)員扮演一個(gè)與之相對(duì)的角色。 ? 談話一般持續(xù) 20分鐘。 情景模擬的內(nèi)容 ? 公文處理 ? 做法是向每一位被測(cè)評(píng)者發(fā)給一套文件。 真實(shí)職位預(yù)觀 ? 工作真實(shí)情況介紹可采用多種方法，如參觀、錄像、資料介紹、面談等。 人力資源管理人員還應(yīng)當(dāng)?shù)焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)去做些訪談，同監(jiān)督人員審查一下工作說明書，確保工作本身發(fā)生的變化已經(jīng)在說明書中體現(xiàn)出來了。 ? 對(duì)于那些在企業(yè)的雇用工作中推薦候選人最多的員工，企業(yè)往往還付給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。 ? 這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行人才交流會(huì)，供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，增進(jìn)了彼此的了解，并縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。 ? 較高的招聘質(zhì)量； ? 節(jié)省新雇員的適應(yīng)時(shí)間 ； ? 節(jié)省招聘的費(fèi)用 內(nèi)部提升的問題 ? 容易自滿從而檢查不到漏洞 ? 過分注重“誰正確”，而不是“什么正確” ? 循規(guī)蹈矩的員工受到重用 ? 處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)會(huì)因此缺乏人才 外部來源 ? 廣告 ? 招聘廣告通過新聞媒介向社會(huì)傳播招聘信息； ? 特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。 誰來申請(qǐng)空缺職位 人事政策 市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略 向員工支付比現(xiàn)有市場(chǎng)通行工資水平更高工資的公司在招募方面就具有一種獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。 ：涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。 （獲取候選人）：是企業(yè)為了吸引更多的候選人前來應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)。 ? 招募的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者，也不在于在所有的合格應(yīng)聘者當(dāng)中進(jìn)行準(zhǔn)確的篩選，而是兩者的有效結(jié)合。 公司作為理想工作場(chǎng)所、工作本身的挑戰(zhàn)性和職責(zé)等信息可以通過廣告?zhèn)鬟f給求職者和公眾。 ? 通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需的人才 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) ? 人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)媒體。 ? 招聘單位、求職者、就業(yè)媒體均通過信息網(wǎng)絡(luò)如互聯(lián)網(wǎng)來達(dá)到目的。 ? 每雇用一位員工所需支付的成本 ? 以下是 5種招募來源的假設(shè)產(chǎn)出率以及單位雇用成本。 ? 特別是當(dāng)我們用工作選擇標(biāo)準(zhǔn) (比如求職者是否接受該工作 )而不是反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) (比如應(yīng)聘者對(duì)于招募者的感受 )評(píng)價(jià)招聘有效性的時(shí)候，招募者對(duì)于求職者的影響還會(huì)進(jìn)一步降低。其目的： ?獲取信息，對(duì)候選人是否符合公司需要作出判斷 ?提供信息，以便候選人作出判斷 （ 1）初選 其內(nèi)容為： ? 將求職者分類 ?對(duì)求職登記表的內(nèi)容進(jìn)行審查 ?對(duì)相關(guān)的問題進(jìn)行思考 可以入選 基本入選 基本落選 落選 選拔面試 （ 2）安排 、地點(diǎn) 、順序 （ 3）面試計(jì)劃 包括：提出問題的順序，分配給應(yīng)聘者時(shí)間；如何開場(chǎng)、提問、結(jié)束；評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 ? 最常用的考評(píng)維度有七個(gè)：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。 無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論 ? 小組通常是由 46人組成，討論地點(diǎn)在一間只有一桌數(shù)椅的空房間中。 ? 評(píng)價(jià)維度：快速思維反映能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等。 招聘成本分為總成本與招聘單價(jià)。 用人觀討論 ? 松下公司對(duì)某一崗位的人員選擇 ， 或?qū)δ骋豁?xiàng)產(chǎn)品選擇開發(fā)人員 ，一般不用 “ 頂尖 ” 人才 ， 而是取中等的 ， 可以打 70分的人才 。 到了分配時(shí)節(jié) ． 老師和同學(xué)普遍認(rèn)為他能找到一個(gè)比較理想的單位 。 最后該單位選定了一個(gè)條件很一般的學(xué)生 。 ? 討論：如果你是
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