某企業(yè)季度績效考核分析報告-免費閱讀
【正文】 7. 對于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核KPI指標(biāo)確認(rèn)的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位KPI指標(biāo)值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認(rèn)，若非特殊情況，指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動，在這里強調(diào)員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入，到績效考核結(jié)束時，員工如能根據(jù)原先參與制定的績效標(biāo)準(zhǔn)自我評估，較能客觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。目的是督促員工對自己進行客觀評價，同時也可以作為考核者評分的參考之一，另外同時結(jié)合了被考核者本人的意見和考核者的意見，考核結(jié)果相對來說不會太過于主觀。如：營銷中心。（三）由于本次考核沒有對考核成績采取強制分布，且缺乏有效的評分糾偏機制，導(dǎo)致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門把本次績效考核運用成了調(diào)薪的工具，而沒有起到績效管理應(yīng)有的鞭笞后進的作用，同時，由于考核結(jié)果差異性不大，人均80分以上，給公司另一部分真正有能力、實際績效好的員工是一種打擊，績效管理中激勵先進的作用也得不到很好的體現(xiàn)。三、本次考核過程中存在的問題分析：（一）指標(biāo)制定所存在的問題分析，首先，由于公司一些特殊原因，導(dǎo)致在各個考核指標(biāo)提取過程中存在著邏輯順序上的問題，影響考核指標(biāo)訂立的進度，最后影響考核表的及時制作。其次是入職23年，入職2年多的員工所占比例低于入職12年的員工，從評分上看，他們工作上略有所放松，另外，也可能與公司當(dāng)前現(xiàn)狀有一定的關(guān)聯(lián)。2007年第三季度績效考核分析報告一、概述：為了解公司員工2007年第三季度的工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)，保證公司全年經(jīng)營目標(biāo)的完成，行政人事部于2007年10月安排了2007年第三季度績效考核，考核形式采用新推行的“KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：Key Performance Indication)指標(biāo)考核+能力態(tài)度指標(biāo)考核”的考核形式，本次參與績效考核總?cè)藬?shù)為54人，不包括經(jīng)理級及以上員工、項目營銷部置業(yè)顧問及未轉(zhuǎn)正員工。這一部分員工可對其加強公司前景以及其個人職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，以堅定他們對公司的信心。其次，由于前期制定KPI指標(biāo)時溝通不到位，致使一些指標(biāo)的數(shù)據(jù)值一直定不下來或本季度無法
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